大型綜合醫院診斷性門診護理人力資源配置現狀研究

段麗娟 蔣艷 申文武 何曉俐 樊朝鳳

(四川大學華西醫院，四川 成都 610041)

?

大型綜合醫院診斷性門診護理人力資源配置現狀研究

段麗娟 蔣艷 申文武 何曉俐 樊朝鳳

(四川大學華西醫院，四川 成都 610041)

目的 分析大型三甲綜合醫院門診量及門診護理人力總量及結構現狀，為探索合理的人力結構調整方案提供依據。方法 回顧性分析2008-2013年我院診斷性門診護理工作量、護理人力總量及結構。結果 近6年門診量與護理人力增長不成正比，門診量增長，但護理人力卻存在下降趨勢；護理人力的年齡和工齡均呈嚴重偏態分布，學歷層次和職稱結構未達到理想比例；護理人員和非護理人員比例不合理，護理人員承擔大量低技術性工作，護理人力不足和人力資源浪費并存。結論 診斷性門診護理人力資源總量一直存在缺口，人力結構配備不合理，不能很好發揮護士的專業技能優勢，在護理人力資源短缺的情況下，也是對護理人力成本和資源的耗費。

診斷性門診； 門診； 護理； 人力資源

在醫療市場競爭激烈的今天，門診護理質量和服務水平已成為患者選擇就醫最直接、最重要的指標。為了實現優質化門診服務，獲得更有價值的醫療效益，合理配置門診護理人力資源是門診管理者首先要解決的問題。文獻[1]均報道醫院門診護理人力配置存在問題，如人力總數存在缺口、人力結構配置不合理、人才流失、超負荷工作等。這些問題會直接影響護理質量和服務水平，從而影響門診工作的全局。筆者旨在對三甲綜合醫院的門診護理人力結構的現狀進行科學的調查和分析，為探討合理的人力資源配置方案、科學地管理門診工作提供理論依據以及實證依據。

1 資料與方法

1.1 一般資料 收集我院2008-2013 年診斷性門診診療人次、診斷性門診護理人力的醫院統計報表，包括門診量、護理人力配置及排班等相關資料。

1.2 方法 回顧性分析近6年診斷性門診就診患者增長情況與護理人力總量及結構現狀。本文中所指的診斷性門診是指與診間服務和管理相關的范疇，如總服務臺、咨詢臺、導診區、診斷區、候診區等，不包含傷口中心、日間中心等治療性門診部分。

1.3 統計學方法 采用對SPSS 19.0進行數據錄入和分析，護理人力結構用率和構成比進行統計描述，計數資料的比較用χ2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護理人力總量分析

2.1.1 周末、延時、夜間門診等人力缺口的解決情況 自2011年以來，該院周末門診數量顯著增加，加之延時門診和夜門診陸續開展，診斷性門診護理人力存在缺口，目前醫院主要靠犧牲護理人員休息時間，發放加班費的形式來解決。2013年1-6月門診護理人力加班總時數為10 656 h，以每個員工每周40 h工作時間計算，折合護理人力約為11人。

2.1.2 護理人力總量與門診量的變化 見圖1。

圖1 2008-2013年門診量與護士增長情況

2.2 護理人力資源結構分析 見表1和表2。

表1 三級綜合醫院診斷性門診2008-2013年護理人力結構 n

注：*護士層級數字越小，級別越高。

表2 三級綜合醫院診斷性門診2008-2012年護士學歷和職稱情況 n

3 討論

3.1 診斷性門診護理人力不足的問題亟待解決 護理人員的配置應以實際工作量為指導[2]，門診量是護理人力配置的重要考慮因素，我院2008年的護士人數過低，即使用1978 年《綜合醫院組織編制原則》的規定：“門診護理崗位標準為門診患者數與門診護士之比(100∶1)”來計算，應達到86人，實際護士人數尚未達標。2009年我院護士人數大量增長，基本達到標準，但是此后卻又呈負增長，與門診量的正增長背道而馳。至2013年再次增長，但仍未達到1978年的標準。

全球各國都面臨衛生人力資源短缺的問題，國內多數三甲綜合醫院護理隊伍不足現象已成共識[3]，尤其以門診護士的問題更加突出。除了一些共性原因如：醫療模式的轉變對門診護理服務內涵和要求的提高[4]、護理人員流失[5]、人力配備的重要性被忽略、門診量的逐年上升等，我院診斷性門診新項目的開展，也加重護理人力缺口。近年來，我院門診部進行了一系列模式改革：流程改進調研、號源管理、診間整合調整、醫生掛號費調整及限號管理、通科門診開設、重要陽性結果檢查病人快速通道、多學科聯合門診、雙向轉診、初診病人分診、分時段預約和就診。新項目開展前期的工作調研和模式磨合需耗費較多的人力和時間。

3.2 護理人力的結構配備不合理，未形成合理的人才梯隊 主要體現在：(1)護理隊伍兩極分化，缺乏中堅力量。中青年是護理人員在臨床發揮作用的最佳年齡段，護理人員的年齡結構以“梭形”較為理想，但是該院卻呈不對稱的“啞鈴型”，以年輕和低工作年限護士為主。文獻報道，門診配置護理人力的重要性常被忽略，形成管理誤區，往往配備一些“老弱病殘”，大部分由四十歲以上不適應病房中夜班輪班的高年資護士和剛出校未經歷過臨床護理工作的護士擔任[6]，導致門診護理隊伍素質參差不齊，缺乏骨干力量，護士隊伍整體質量“不高”[7]。(2)護理人力職稱結構：職稱是目前衡量能力的一個相對客觀的指標[8]，根據國家衛生事業單位專業技術高級、中級、初級不同等級崗位之間的結構比例，建議醫院臨床護理隊伍中高級、中級、初級、助理級護理人員的數量之比為1∶3∶5∶7，有條件的爭取達到1∶4∶6∶5，能較好地發揮各層級崗位護理人員的作用。但該院護士層級和職稱均以較低層級和職稱為主，且六年來均無明顯改變(P>0.05)。2013年護理人力學歷層次和職稱級別也遠未達到這一理想比例，職稱為護士者占76.47%(78/102)，明顯以低職稱護士為主。(3)護理人力學歷結構：該院學歷結構以中專和大專為主，但是近六年逐漸改善，大專和本科比例有逐漸升高的趨勢，中專所占比例逐漸減少(P<0.05)，已改變過去以中專為主的情況，達到《中國護理事業發展規劃綱要(2005-2010 年)》中要求的50%標準[9]。但是本科學歷比例仍低，碩士及以上學歷人員缺乏，學歷結構分布仍然向低學歷偏移。(4)無形的護理人力浪費： 就目前門診工作內容來講，低技術性工作占了很大比例，大多數是間接護理工作。本院2013年護理人員比例高達82.9%(102/123)，并且，各層次的護士沒有在相應崗位上發揮其專業優勢，在很多醫院主管護師、護師、護士甚至護士長所做的工作都是一樣的，高年資護士仍做著低年資護士的工作[10]，護理人力得不到有效利用[11]。人員的不足導致護士工作職責不明確，低技術含量甚至可以由非護理人員承擔的工作都籠統地被護理人員一并包攬，不能做到人盡其用，導致人員浪費。

3.3 優化人力結構，改變工作模式，使人員合理有效利用 護理人力不足的問題應予解決，要依據護理工作量和患者病情配置護士[13]，但不應簡單補充量的不足，更應合理優化人力結構，改變工作模式，摒除一概包攬的現狀，使專業的人從事專業的事，人員層級分工明確，才能從根本上解決人力不足的問題，并提升護士的專業價值感。根據該院的現狀，建議下一步工作應考慮以下幾點：(1)避免一次性招聘大量年輕護理人員，逐步補充護理人力，逐步形成合力的人才梯隊。(2)大力鼓勵提升學歷層次，鼓勵職稱晉升。(3)各部門積極配合，調整護理人員與非護理人員的結構，明確工作職責，使護理人員從低技術性工作中解放出來，真正從事專業化的工作。(4)優化工作模式，結合硬件設施設備，提高患者健康教育的效率和效果，既改善患者體驗，又能降低因患者反復詢問而增加的無效工作時間。(5)彈性排班，充分考慮門診量的變化規律，使門診有限的護理人力得到充分利用，提高護理人力資源使用效率。(6)精細化層級管理，針對不同層次護士進行多元化培訓教育，有利于維持護理隊伍相對穩定，減少人才流失[15]。

門診配置護理人力的重要性常被忽視，應在補充量的基礎上，注重人力結構的構建，科學合理地配置人力，讓有限的護理人力得到更為有效地運用，緩解護理人力資源的缺口現狀。

[1] 尤黎明，劉可，朱曉雯，等.我國醫院護理人力資源的調查研究(研究設計與方法)[J].護士進修雜志，2012，27(19)：1739-1741.

[2] 宋金蘭.量化指標在護理人力資源配置中的應用[J].護士進修雜志，2010,25(1):25-26.

[3] 冷育清，商月娥，王翠蘭.有效利用人力資源應對門診護理人員不足的探討[J].護士進修雜志，2014,29(6)：498-500.

[4] 許艷玲,曹建文.科學配置護理人力資源中的問題與對策[J].護士進修雜志，2006,21(11):997-998.

[5] 丁楊.淺析我國護理人員流失的主要影響因素[J].中國衛生事業管理，2009,10:684-719.

[6] 芮九陽，張春燕.門診護士現狀分析及干預[J].中國民族民間醫藥，2010，19(5)：197-198.

[7] Dussault G,Dubois CA.Human resources for health policies:A critical component in health policies[J].Hum Resour Health,2003,1(1):1-5.

[8] 賀冬梅,張容,黃惠根.護理人力資源配置的研究進展[J].護士進修雜志，2014,29(21):1941-1944.

[9] 中華人民共和國衛生部.中國護理事業發展規劃綱要(2005-2010年)[J].中國醫院，2005，9(9):26-28.

[10] 易華,唐曉珍,唐玲娟,等.門診護理人力資源配置方法的研究進展[J].護士進修雜志，2014,29(14):1318-1319.

[11] 楊春霞,侯秀梅.新醫改形勢下護理人力資源的需求及調配[J].華北煤炭醫學院學報，2010,12(3):407-408.

[12] 楊寶燕，郭彩云，葉文琴，等.國內外護理人力資源配置政策的現況及思考[J].解放軍護理雜志，2014，31(2)：42-44.

[13] 田香艷．護士分層級管理模式的實施對護理質量和病人滿意度的影響[J].中國實用醫藥，2011(33):263-264.

Study for the current situation of nursing human resource allocation in the diagnostic outpatient clinic of large comprehensive hospital

Duan Lijuan, Jiang Yan, Shen Wenwu, He Xiaoli, Fan Chaofeng

(HuaxinHospitalofSichunUniversity,Sichuanchengdu610041)

Objective To analyze the current situation of nursing human resource allocation in the diagnostic outpatient clinic of large comprehensive hospital, as well as to provide evidence to the structural adjustment of nursing human resources. Method The work load of nursing, total number of nurses and nursing human structure in the diagnostic outpatient clinic of the hospital from 2008 to 2013 were retrospective analyzed. Result Nearly six years outpatient and nursing human growth is not proportional. The former increased each passing year, while the latter had trended down over the past three years. Nursing human’s age and length of service showed a severely skewed distribution. Their academic and professional title structures were not optimal. The proportion of nursing staffs and non-nursing staffs was unreasonable. Nurses were undertaking plenty of low technology works, resulting in lot of waste in nursing human resource while the number of nurses was insufficiency. Conclusion Diagnostic outpatient care human resource gap has always existed in total. The human resource structure is irrational and can not play the advantages of professional skills of nurse. In case of a shortage of nursing human resources, it is the nursing labor costs and resource consumption.

Diagnostic outpatient clinic； Outpatient clinic； Nursing； Human resource

段麗娟(1984-)，女，四川，碩士，護師，副護士長，從事臨床護理工作

蔣艷，E-mail:jiangkunyan@163.com

R471

C

1002-6975(2015)16-1455-03

2015-02-25)