公務(wù)員激勵機制的應(yīng)用與思考

杜暉

天津師范大學(xué)，天津300384

隨著公務(wù)員管理走上法制化軌道，我國逐步建立起一套比較完整的公務(wù)員制度。其中，激勵機制的引入并經(jīng)過長期的發(fā)展和完善，逐漸形成體系并發(fā)揮了積極的作用。但激勵的效果與期望仍存在距離，導(dǎo)致行政效率降低，并誘發(fā)某些違紀(jì)違規(guī)行為，影響了公共部門的工作成效和公務(wù)員隊伍形象。

一、公務(wù)員激勵機制現(xiàn)狀分析

（一）考核內(nèi)容雖然明確，但可操作性不強

由于公務(wù)員不同職位之間職責(zé)不同，不同崗位之間目標(biāo)不同，考核的具體內(nèi)容不可能完全一致，導(dǎo)致優(yōu)秀、稱職、基本稱職與不稱職的標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，缺乏操作性，可比性降低。在實際操作中，這種定性考核方式受人為因素影響明顯，基本上是人人輪流被評為“優(yōu)秀”，而“基本稱職”或“不稱職”形同虛設(shè)。

（二）晉升機制雖然透明，但通道相對狹窄

競爭上崗已經(jīng)成為公務(wù)員職務(wù)晉升的重要方式之一，但在實踐中往往也存在著一定的問題：一是人為因素的干擾，競爭上崗?fù)ǔＪ窃谀骋粏挝换虿块T內(nèi)部進行，主觀性判斷大過客觀性評價，結(jié)果的高低不能準(zhǔn)確反映競爭者能力的大小，更多反映的是人際關(guān)系的好壞；二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確，一般來說，公布的競爭上崗的任職條件較為籠統(tǒng)，任職人員所需的素質(zhì)、能力、水平不能準(zhǔn)確界定，崗位責(zé)任也不明確，很大程度上影響了晉升機制的激勵效果，甚至出現(xiàn)各種違紀(jì)違規(guī)行為。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)雖然公平，但級差差異太小

目前我國公務(wù)員的薪酬設(shè)計，相鄰職位的薪資收入差距不大，隨工齡延長級差也不明顯，這就使得年輕公務(wù)員對未來可觀報酬收益的預(yù)期降低，不能對其產(chǎn)生長期的激勵作用。而公務(wù)員退休金和在職的薪資收入相差懸殊，不能產(chǎn)生正向的激勵作用，“不求有功但求無過”等現(xiàn)象和心態(tài)時有發(fā)生，一定程度上阻礙了公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。

（四）獎懲機制雖然嚴(yán)格，但執(zhí)行缺乏力度

依據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，“對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的公務(wù)員或者公務(wù)員集體，給予獎勵”；而對在工作中有違法失職行為尚未構(gòu)成犯罪或者已構(gòu)成犯罪但依法不追究刑事責(zé)任的公務(wù)員，則依據(jù)其所犯錯誤的事實、性質(zhì)、情節(jié)、危害及后果給予相應(yīng)的行政處分。公務(wù)員獎懲制度是公務(wù)員激勵機制的重要組成部分，然而因缺乏薪資收入、社會保障與退休金等物質(zhì)保障，這種以精神獎勵為主而物質(zhì)獎勵不足的獎勵模式，難以產(chǎn)生應(yīng)有的激勵作用。

二、存在問題的成因分析

（一）激勵理論相對陳舊

1.缺乏“以人為本”思想

現(xiàn)行的公務(wù)員管理沒有完全脫離傳統(tǒng)人事管理的理念，有很多單位和部門仍然稱“人事處”或“人事科”，可見沒有認識到“人”是一種“資源”，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想，沒有對所擁有的人力資源進行培養(yǎng)開發(fā)。

2.忽略“經(jīng)濟人”的需求

傳統(tǒng)的公務(wù)員管理將公務(wù)員假設(shè)為 “道德人”而忽略公務(wù)員“經(jīng)濟人”的利益要求，從而導(dǎo)致在激勵方式上重視精神激勵，對公務(wù)員的物質(zhì)激勵相對匱乏。

3.“官本位”思想嚴(yán)重

受長期的官僚體制影響，官僚體系的嚴(yán)格等級制度造成了激勵中的服從型文化，從而出現(xiàn)唯上、唯權(quán)，只要與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系就能晉升，唯領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻，晉升提職是情理之中的事。

（二）激勵手段略顯單一

激勵手段主要以物質(zhì)激勵為主，沒有其他的激勵形式為補充，激勵效果明顯不足。

1.物質(zhì)激勵不足

赫茨伯格的雙因素理論認為，用人應(yīng)當(dāng)考慮工作動機及保健、激勵兩個因素，即內(nèi)因和外因兩個方面。就目前而言，公務(wù)員的薪資收入相對較低并且差異不明顯，所以如果物質(zhì)利益不能以合理的形式得到滿足，其自利動機就有可能以其他不正確的方式表現(xiàn)出來，比如貪污、受賄、瀆職等。

2.非物質(zhì)激勵乏力

非物質(zhì)激勵主要包括帶薪休假、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)激勵、情感激勵等方式。可以說，這類型的激勵方式是一種無形的力量，使公務(wù)員得到除物質(zhì)報酬以外的其它方面的滿足和認可，從而激發(fā)他們的潛能，愿意貢獻自己的力量。但目前公務(wù)員職業(yè)生涯通道狹窄，休假、培訓(xùn)機會大致平等（一般都是輪換休假或參訓(xùn)），所以達不到最佳的激勵效果。

3.負激勵欠缺

負激勵是激勵機制不可或缺的重要組成部分，對正激勵具有補充作用，能發(fā)揮警示教育作用和壓力效應(yīng)，然而目前的負激勵執(zhí)行力度不夠，使得公務(wù)員普遍缺乏危機感和憂患意識。“國考”的逐年升溫和一旦錄用淘汰率極低都說明了這個職業(yè)的相對穩(wěn)定性，從另一個方面也印證了負激勵的欠缺。

四、完善公務(wù)員激勵機制的措施

（一）逐步完善績效考核機制

完善績效考核機制，能更加有效地調(diào)動工作積極性，提高政府機關(guān)工作效能。其重點在于不斷完善目標(biāo)管理體系，對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”的考核內(nèi)容進行量化，把握好整體目標(biāo)與個體目標(biāo)、目標(biāo)常態(tài)化與動態(tài)性之間的關(guān)系。考核內(nèi)容具體化、考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量化、考核方式民主化、考核方法多樣化、考核結(jié)果效能化，通過實施量化績效考核，使公務(wù)員明確目標(biāo)、發(fā)現(xiàn)不足、持續(xù)改進績效水平，不斷提升行政效率和服務(wù)能力。

（二）不斷健全培訓(xùn)培養(yǎng)體系

在實踐中要推廣“菜單式”培訓(xùn)方式，以崗位需求為導(dǎo)向，通過發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，針對不同崗位、不同年齡、不同級別的培訓(xùn)重點，制定培訓(xùn)計劃和課程，并注重培訓(xùn)效果的反饋及評估，不斷提高公務(wù)員參與培訓(xùn)的積極性和主動性。逐步建立以才能為基礎(chǔ)的培養(yǎng)體系，分類建立能力模型，分層確立能力標(biāo)準(zhǔn)，分段實施能力培養(yǎng)。根據(jù)工作需要和崗位要求，有針對性地培養(yǎng)后備干部，加強輪崗交流，安排年輕干部到急、難、險、重的崗位鍛煉。

（三）逐漸強化負激勵機制

負激勵是正激勵的有益補充，善用負激勵才能充分發(fā)揮負激勵的功效。通過各種媒體的宣傳和引導(dǎo)，使公務(wù)員正確看待職務(wù)升降，為公務(wù)員的“下”和“出”創(chuàng)造社會環(huán)境；拓寬公務(wù)員職業(yè)生涯通道，制定完善相關(guān)配套政策，安置好“下”的公務(wù)員，對有可能重新提拔任用的重點對象進行跟蹤考察，真正做到能上能下，任人唯賢；繼續(xù)摸索公務(wù)員處分的其他形式，如扣薪停薪、暫停晉升等，避免出現(xiàn)降級太輕、撤職太重的情況，使公務(wù)員犯錯就能得到合理恰當(dāng)?shù)奶幜P。

（四）穩(wěn)步提升自我激勵意識

在滿足公務(wù)員基本需求基礎(chǔ)上，促進公務(wù)員追求更高層次的精神需求。運用各種手段不斷提高理論素質(zhì)和道德修養(yǎng)，樹立為民服務(wù)的公仆意識，消除貪圖享樂，好大喜功，濫用職權(quán)和其他不良思想行為；通過專業(yè)知識和專業(yè)技能的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高管理能力和服務(wù)水平；通過法制教育增強依法行政意識，通過典型教育鼓勵公務(wù)員向模范看齊，不斷完善自我。

（五）應(yīng)用實踐EAP計劃

目前公務(wù)員已成為職業(yè)倦怠高發(fā)職業(yè)之一，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)導(dǎo)致工作效率下降、工作成就感降低。員工援助計劃EAP （Employee Assistance Programs）是通過專業(yè)人員為組織、員工提供診斷、評估、培訓(xùn)、專業(yè)指導(dǎo)與咨詢，幫助員工自身及家庭成員解決各種心理和行為問題。在公務(wù)員管理中引入EAP模式，可以增強公共部門的人性化管理，提升內(nèi)部凝聚力，有助于公務(wù)員避免或克服職業(yè)倦怠和職業(yè)枯竭現(xiàn)象，激勵其保持良好的工作狀態(tài)。

1.促使公務(wù)員正確了解EAP

通過報紙、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)等多種媒介及方式擴大對EAP的宣傳，提高公務(wù)員對EAP的關(guān)注度，使公務(wù)員增長心理健康知識，增強自我保健意識，鼓勵他們在碰到心理問題時主動尋求幫助。

2.強化EAP實施的推動力

要將EAP作為公務(wù)員管理體制的一項重要內(nèi)容，將之與公務(wù)員的激勵機制緊密相連。始終堅持以人為本的管理理念，重視公務(wù)員家庭生活對工作業(yè)績產(chǎn)生的影響，使公務(wù)員找到工作與家庭的平衡。

3.引入“EAP服務(wù)中心”模式

“EAP服務(wù)中心”是指由不屬于任何提供治療或護理服務(wù)機構(gòu)的EAP專業(yè)人員發(fā)起并發(fā)展的一個自由、獨立的資源，向不同的工作組織提供EAP服務(wù)。借鑒和推廣由政府買單的人際規(guī)劃、戀愛婚姻、親子關(guān)系、團隊建設(shè)等服務(wù)內(nèi)容的EAP計劃。

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