如何建立長期有效的培訓體系

王萍

強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標;另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對于企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。我們在進行培訓體系搭建時，一定要具有前瞻性，真正的把人才培養與企業發展緊密連接起來，真正服務于企業的長遠發展。

基于企業走向自己長遠目標的使命，員工培訓一直是優秀公司塑造企業文化和實現核心價值觀的重要環節。公司的人力資源戰略和投入，必須轉化為企業員工、特別是管理層員工的共識，才可能使其達成提升員工和組織績效的目標，而建立一套完善的培訓體系是必要的前提。

一、培訓體系的建立

對于西安地鐵公司的發展來說，可將培訓體系的建立分為三個階段：運營前期、運營初期和運營中長期。

1.運營前期。（1）標準化文本的編制。運營前，通過外部學習調研等方式，各項培訓支撐的制度應基本建立，為后續的培訓工作做指導。（2）培訓計劃的制定。掌握員工培訓實際需求、制定相應培訓計劃。培訓計劃應涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目（根據參加培訓的人員不同設計相應的培訓方式和內容：對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，利用互動機會增加學習效果;對于基層員工，需要加強其專業技能的培養，充實員工的基本理念和加強事務操作）。（3）開展多種培訓方式（送外培訓、廠家培訓、生產培訓、師徒帶教）。在運營前期，沒有任何經驗的情況下，以送外培訓為主，學習其它地鐵的經驗及先進理念。并根據合同執行廠家培訓，在設備安裝期間以現場生產培訓為重，并開展“師徒帶教”，以老帶新。（4）外部取證。根據各生產部門的實際需求，開展特種作業操作證、特種設備類證書及安全類證書等各項外部取證工作，為試運營打下堅實的基礎。（5）建立培訓考核制度。建立培訓檢查制度，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。定期對各生產部門培訓效果進行檢查評估，以提高培訓效果。

2.運營初期。（1）建立內部講師制度。通過內部選拔的方式，建立一支業務水平過硬的培訓師隊伍，旨在提高員工的基礎知識水平。（2）培訓設備設施的采購。在前期所簽訂的運營設備采購合同之外，根據基層員工的實際需要，采購適合運營現狀的培訓設施，以提高員工的實際動手操作能力。（3）組織技能考核、技術比武等競賽形式活動。為進一步強化員工業務素質、提升專業技能，通過技能比武這一舉措，樹立先進典型，激勵員工業務技能再創新高。對各級比武優勝者給予適當的獎勵，以提高員工工作的積極性。

3.運營中長期。（1）建立完整的培訓體系。培訓體系的搭建是一個復雜、長期、系統的工程，它是基于長遠的戰略發展和組織人才發展的需要，深度挖掘員工工作中面臨的問題，并分析其能力現狀，建立從入門到合格到優秀（或從初級到中級到高級）的崗位能力勝任模型，為企業制定富有針對性、前瞻性和操作性的進階式人才培訓體系，系統地提高企業軟實力。培訓體系的搭建要遵循以下兩個基本原則：客觀性：采取科學、嚴謹和客觀的綜合調研方法——定性定量的多種調研方式，確保信息的真實性、客觀性和實用性，切忌憑經驗辦事，脫離對實際現狀的客觀分析。實用性：從所在企業所屬發展階段和人員能力現狀出發，能夠很好的反映出該企業的實際情況，能夠高度吻合企業未來發展的需求，是可被推廣、執行的定制化的培訓體系。（2）建立員工培訓檔案。建立完善的員工培訓檔案，對每個員工各個階段的培訓進行跟蹤記錄，形成有計劃有實施有記錄的良性循環，確保各個階段培訓的真實性和有效性，也為員工后期的晉升打下堅實的基礎。（3）多樣化的培訓方式。建立專門的培訓實體或選擇外部培訓機構，通過多種多樣的培訓方式（演講、座談、討論、模擬）增加員工資源學習的意愿、提升學習效果。在經過前五年的運營不穩定期后，可以開展基層員工的深度維修培訓工作，以設備廠家為載體，選拔優秀員工進行長期（以一年為限）的廠家學習，達到自主解決各層次設備故障的能力。（4）培訓工作品牌化。建立專屬的培訓中心，不僅能對內部員工進行培訓，也可以承接外部培訓，獲得一定的經濟效益。

西安地鐵已于2008年成立培訓中心，主要負責制定職工崗位培訓規范、培訓大綱，組織培訓教材編制和審定。組織實施職工上崗、轉崗、晉升崗位培訓及職工繼續教育工作。2010年12月成立西安城市軌道交通職業技能鑒定站，主要負責職工職業技能鑒定、資格考試和高技能人才培訓等工作。目前已開展26個工種的初、中、高級鑒定工作。

綜上所述，目前各企業培訓存在如下典型問題：適合本企業的培訓體系脈絡不清晰;沒有培訓知識庫;內部兼職講師資源利用和管理能力不足;培訓由零散的課程組成，缺乏標準模塊化的系統培訓項目;培訓項目對員工職業生涯發展的持續支持不夠清晰;培訓投入與產出的關系無法界定;培訓資源基層使用與管理不善;各級負責人對員工培訓的認識模糊;培訓與員工職業生涯發展之間的關系和管理機制不清晰;培訓與知識管理之間沒有形成轉換機制，沒有經營管理實踐向企業知識轉化與長期積累操作平臺（E化管理系統）等。

二、培訓的發展趨勢

1.培訓是一種戰略思想。培訓應與企業經營的戰略目標相協調，不僅要重視與企業現有問題解決密切相關的及時性培訓，更應重視立足企業戰略的前瞻性培訓，把培訓當成一項企業素質提升的戰略來對待。

2.培訓是一種投資行為。企業培訓不僅是一種投資，而且是企業最有價值的投資，是一種雙贏投資。培訓不僅使員工自覺性、積極性、創造性提高而增加企業產出效率的價值使企業收益，而且能增加員工本人的素質和能力，使員工受益。

3.培訓是一種經營活動。培訓還是企業的一種經營活動，是對人才的經營活動，其基本經營目標在于如何通過切實有效的培訓經營手段，獲取最優和最大的經營產出，優秀人才培養的豐富的人才儲備。