淺析退休再就業用工關系

淺析退休再就業用工關系

胡瑩

西南科技大學法學院，四川綿陽621000

摘要：近年來，退休再就業人員形成了了一個龐大的社會群體，但對于此種用工關系的法律性質如何界定，無論是理論界還是實踐界均有不同的認識和理解，對其并未形成一個統一、明確的結論，導致這類人群的合法權益在現有法律框架下無法得到切實有效的保護。

關鍵詞：退休；再就業；勞動關系；勞務關系

中圖分類號：D922.5

作者簡介：胡瑩(1988-)，女，漢族，山西運城人，西南科技大學法學院，經濟法碩士研究生，研究方向：經濟法。

案例一：

甲是一名鄉鎮中學的公辦教師，現年64歲，已經從中學退休并已開始享受養老保險金等待遇。甲退休后耐不住清閑，并希望利用自己的知識為社會做貢獻，發揮自己的余熱。于是甲便與某教育培訓機構達成口頭協議，約定由甲擔任該培訓機構的講師。后因培訓機構經營狀況不佳，導致拖欠甲的勞動報酬，甲便主動提出解除雙方的“勞動關系”、支付拖欠的“工資”，并要求培訓機構支付其未簽訂書面勞動合同的雙倍工資、解除勞動合同的經濟補償金。后經勞動爭議仲裁委員會以及人民法院裁決，雙方勞動關系不成立，培訓機構不應支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資、解除勞動合同的經濟補償金，僅裁決培訓機構向其支付拖欠的勞動報酬。

案例二：

乙是一名單位“內退人員”，已經“內退”在家近10年，現年62歲。乙“內退”后前往某物業公司從事保安工作，負責物業服務區域內的汽車停放和收費工作。在工作過程中，乙不幸跌倒受傷，花去數萬元醫療費。乙向當地人力資源和社會保障部門申請工傷認定，最終被認定為工傷并作了勞動能力等級鑒定。乙依據該工傷認定決定書以及勞動能力等級鑒定結論書向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁并向人民法院提起訴訟。物業公司認為，乙受傷時已年滿60周歲，屬于已退休人員，其與乙之間不存在勞動關系，不能適用工傷的有關法律規定。經法院審理后，最終判決物業公司依據《工傷保險條例》的相關規定向乙支付醫療費以及相應的工傷保險待遇。

上述兩個案情相同的案例，但結果卻截然不同，這折射出我國目前由于對退休再就業人員用工關系的法律性質理解不同。其焦點便是超過法定退休年齡的人員再次就業或者繼續就業的情形下，其與用人單位之間建立的用工關系到底是勞動關系還是勞務關系。

目前，我國現行法律對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間建立的用工關系的法律性質并無明文規定。《勞動法》第十五條規定，“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人；文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。”《勞動合同法》四十四條規定，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。”《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，“動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”上述法律中僅規定了我國勞動者主體資格的年齡下限，但并未明確規定勞動者年齡上限。筆者通過查詢相關的法律規定，唯一對勞動者的年齡上限作出規定的是國務院于1978年頒布的《關于工人退休、退職的暫行辦法》，該《暫行辦法》第一條明確規定，“全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續工齡滿10年的，應該退休。”案例一中認定甲與培訓機構之間不存在勞動關系便是依據此《暫行辦法》。但上述法律法規也未明確規定超過法定退休年齡的人員不能與用人單位建立勞動關系，導致司法實踐中各法院理解不一。筆者認為，根據我國現行相關法律法規的規定，超過法定退休年齡的人員與用人單位建立的用工關系，應當依法認定為勞務關系，而非勞動關系。

第一，對于超過法定退休年齡并已依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條之規定，“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”因已依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員，基于其與退休前用人單位之間存在的勞動關系而享受養老保險待遇或領取退休金，不宜再將其與再就業用人單位之間的用工關系界定為勞動關系(用人單位已不能依法為其繳納社會保險費用)，應按照該司法解釋的規定，將其按照勞務關系進行處理。

第二，對于雖已超過法定退休年齡但卻未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位建立用工關系的法律性質如何認定？筆者認為，這是兩個不同的概念。根據我國《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位應當為勞動者繳納社會保險費用，應當說我國的社會保險政策已經全面覆蓋至所有的勞動者。不能以勞動者達到法定退休年齡但為依法享受養老保險待遇或領取退休金為由，將退休前用人單位的責任轉嫁到退休后建立用工關系的用人單位身上，強行將該用工關系認定為勞動關系。

從現實角度來看，超過法定退休年齡人員與用人單位建立用工關系，其除了已依法享受養老保險或領取退休金(未依法享受或領取的人員可通過行政或司法途徑予以解決)外，與勞動法律關系中勞動者的各項權利義務并無本質差別。其同樣接受用人單位的管理和支配，按照用人單位的要求提供勞動并依法獲取相應的勞動報酬，與用人單位之間具有高度的從屬性。

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