沒有有效的機制，就不要奢望高效的團隊

在許多中小企業成立之初，由于企業小、人員少，很多是憑借著老板的魅力、哥們的義氣、還有一幫人對未來的激情而組合在一起。時間一長，團隊就會失去活力，一部分優秀的人得不到進一步的提升而變得普通，一部分普通的人沒有了激情而變得平庸。隨著企業逐步發展壯大，此時如果再不建立有效的人才機制，團隊的發展就會受到限制，嚴重的甚至會影響企業的正常發展。那么怎么建立一個高效的機制呢，什么機制才能算做是有效的團隊的機制呢？

第一，有效的機制一定是獎勤罰懶、相對公正的機制。人都是有惰性的，這是人的劣根性。當一個人出現惰性而得不到及時的糾正時，惰性就會出現蔓延發展，從而養成一種習慣。因此一個好的機制一定是能夠隨時發現這種現象并及時地進行引導和糾正，并且能不斷地進行自我修復和完善。例如，業務人員的出差匯報與檢視制度。如果企業沒有很好的管理制度，那么“山高皇帝遠”，隱瞞、欺騙等不良行為就會發生。

第二，有效的機制一定是多勞多得、相對公開的機制。選擇做業務的人員絕對沒有幾個是滿足于拿月固定工資的，否則他們都去做辦公室工作了。因為他們很清楚：做業務是拿業績來說話的。在沒有拿到結果之前，所有的付出都是微不足道的。因此如果機制不能很好地體現多勞多得，付出和收入不成比例，就會嚴重影響一部分優秀人員的積極性，這樣他們也就不會全力以赴地投入到工作當中了。特別是一部分老板總是站在自己的角度考慮問題，還常常告訴業務人員：你們好好干，干好了我是不會虧待你們的。而站在業務員的角度理解：我就是個打工的，你的這種意思不就是告訴我們差不多就行，干好干壞一個樣嗎。

第三，有效的機制一定是你追我趕、追求榜樣的機制。人常說榜樣的力量是無窮的，對于做業務的人來說常期受到各種挫折，不可能總是一帆風順的。有高潮也有低谷，但是在每一個環節或階段性，總有某個或幾個人員表現得比較優秀。那么，此時及時地樹立榜樣，對于其本人來說是一種鼓勵與認可，對于其他人來說是一種借鑒和學習。因此對有效的機制來講，這點是決不可缺少的。

第四，有效的機制一定是符合人性、合理合情的機制。不管是多勞多得、還是獎勤罰懶，任一個東西都要把握個“度”，否則就會過而不及，畢竟人不是機器。雖然銷售是一個只講功勞不講苦勞的職業。但是由于市場的各種不確定性，出了力不一定會帶來好的結果。出現這種狀況也不能就一桿子打死。否則就會缺少人性化，使得人心炎涼。這也是所謂中國的特色，叫制度無情人有情。但是最好的機制是設計時就已經考慮到這里了。比如我們常見的許多制度里都會設定一個叫“二次分配”的制度，其實其目的就在于此。

第五，有效的機制一定是與時俱進、優勝劣汰的機制。機制再好，隨著發展的變化也需要不停地進行調整，不同時期的側重點也是不一樣的。比如在團隊發展的初期需要的是怎么把人吸引來；在團隊建設中期是需要怎么樹立英雄讓整個團隊不停進步；而在團隊發展的后期是需要怎么穩定優秀的人才，同時要補充新鮮的血液，淘汰不合格的人員。俗語有句話叫“流水不腐”，建團隊也一樣，合理的流動也是保持團隊健康發展的必要條件。

總之，一個好的團隊機制不是為了防止壞人，而是讓好人沒有機會變壞。人是有感情、有思想的情感動物；同時人也是一個“經濟人”，這是人的兩面性。任何制度或管理都不能忽視了這一點，否則會顧此失彼。僅靠心靈雞湯式的灌輸或吶喊都是不長久的。同時制度與機制的出發點一定是正向激勵，正思維的、正精進的，這樣才可能打造出一支高效的團隊。