云南省某綜合醫院人力資源狀況分析及建議

余 楊

云南省第三人民醫院人力資源部，云南昆明 650011

當今時代是高科技發展的時代，更是人才競爭的時代。在醫學領域中，人才是最積極、最活躍的關鍵因素[2]。醫院的競爭，歸根到底是人才的競爭。如何合理配置醫院人力資源，抓好醫務人員的培養，是醫院發展與進步的需要。文章通過對云南省某綜合醫院人力資源狀況進行分析，探討存在的問題，提出有效的改進措施。

1 醫院人力資源結構分析

以云南省某三級甲等醫院在崗工作人員（含編外）為統計數據，統計數據均截止2013年12月31日，統計分析情況如下。

1.1 醫院總體人員情況

根據上級有關部門核準比例，專業技術人員應占85%，管理人員應占8%，工勤人員應占7%。醫院現專業技術人員比例82.7%，但實際在臨床、醫技崗位工作的專業技術人員僅1014人，占75.7%。管理人員2.8%，與核準比例相差5.2%，主要原因在于管理崗位中絕大部分人員具備衛生或其它系列專業技術資格，按照專業技術人員崗位設置管理，只有少部分管理人員因職務需要、部隊轉業、工作調動等歷史原因無專業技術資格按照管理崗位設置管理。工勤人員5.1%，與核準比例相差1.9%，隨著工勤社會化管理，大批后勤工作實行勞務外包，工勤人員將逐步減少，這是順應時代發展趨勢的需要[1]。見表1。

表1 醫院總體人員情況

1.2 職工學歷情況

作為技術密集型醫療單位，醫院博士及碩士生極少，僅69人，占5.1%，學歷層次有待提高。這種不合理的現狀與醫院醫療服務質量的改善、醫院科研項目的開展、醫院人才隊伍的建設等均不適應，制約了醫院的快速發展。見表2。

表2 職工學歷情況

1.3 專業技術人員職稱情況

醫院高級專業技術人員少，差距大。正高、副高專業技術人員僅145人，占13.1%，而初級專業技術人員占61.1%，比例過高。在日益激烈的醫療市場競爭環境中，將嚴重制約著醫院人才梯隊的建設，影響著醫院醫療技術水平的提升和學科技術的發展。見表3。

表3 專業技術人員職稱情況

1.4 衛生專業技術醫、藥、護、技人員情況

按照《三級綜合醫院評審標準實施細則》三甲醫院的要求，衛生技術人員與開放床位之比應不低于1.15：1。該院編制床位1000張，即衛生技術人員應達到1150人方能達標，現在醫院衛生技術人員數為1072人,實際在臨床、醫技崗位工作的專業技術人員僅1014人，與達標人數相差136人，不能滿足臨床工作需要。護理人員604人，實際病房護士僅459人，與編制床位比為0.46：1,要達到0.6：1的理想狀態尚有一定差距。見表4。

表4 衛生專業技術醫、藥、護、技人員情況

1.5 衛生專業技術人員年齡情況

目前該醫院衛生專業技術人員中，35歲及以下青年人員居多，共633人，占59.1%，而36～45歲中堅力量僅250人，占23.3%，形成了衛生專業技術人員中堅力量不足，青黃不接，人才斷層現象。見表5。

表5 衛生專業技術人員年齡情況

2 醫院人力資源管理現狀

2.1 醫院人力資源管理機制不完善

傳統的人事管理是以事為中心，只見“事”，不見“人”，大多是在做一些基礎性工作，如人員調配、職稱變動、考勤管理、工資核算、考核招聘、社會保險等事務性工作。而現代人力資源管理更傾向于人的本能管理，遵循以“以人為本”的基本原則，進行人力資源規劃、制定人才發展戰略，解決如何引進人才、留住人才、使用人才、評價人才、培養人才和激勵人才等問題。但現在醫院的人事工作還沒有上升到戰略性人力資源管理階段，仍存在著很大的被動性。

2.2 醫院人力資源結構不合理，整體素質不高

醫院由于歷史原因與各省級醫院在醫療技術水平等方面有很大差距，醫院衛生人才總數偏少，整體素質不高，代表醫院學術特色的學科帶頭人缺乏，后繼乏人，中青年高層次領軍人才不足，有些專業或學科只能返聘已退休的老專家，醫療技術梯隊出現斷檔現象，提高專業技術人員整體水平迫在眉睫[2]。

2.3 缺乏有效的可持續發展的激勵機制

目前，醫院專業技術人才的薪酬待遇與省級醫院相比偏低，專業技術人員隊伍不穩定，業務技術骨干流失現象嚴重。最為突出的問題是，高層次才人缺乏，而高層次人才來源最主要的是外部引進或內部培養，但因人事制度、人員編制、福利待遇等傾斜性激勵機制跟不上，高層次人才的引進困難，內部培養的人才容易向外流失。

2.4 衛生人才的配置和使用缺乏長遠全面規劃

醫學人才培養是一個周期性非常長的系統培訓工程，一個本科生五年上路，十年方可出才，須未雨綢繆，有計劃、有目的培養高層次人才。專科建設等要有一個可持續發展的方案，循序漸進實施。

2.5 衛生人才繼續教育機制有待規范

一是衛技人員受教育的機會不平等，單位因工作需要、人員緊張、科教經費緊缺等條件限制，每年科室僅能安排少數衛技人員得到較好的進修、培訓機會。二是衛技人員進修、培訓后，業務能力較強的，則“孔雀東南飛”，流失嚴重，造成醫院對人員培養即滿懷希望又充滿憂慮，學習到的有些新技術、新項目因缺少必要的醫療設備、資金投入等而擱淺。

2.6 醫院管理人才隊伍素質有待提高

醫院行政管理人員中絕大部分是由中途轉行的專業技術人員擔當，管理人員素質參差不齊，學歷低、職稱低、年齡大的一般管理人員居多。由于缺乏現代醫院管理的思想、管理專業背景，難以勝任管理崗位的需求，管理人員與職業化的衛生管理干部隊伍建設的要求還有很大差距，難以適應新時期醫院人力資源管理與建設的需要[2]。

3 改善醫院目前人力資源狀況的有效措施

3.1 加強繼續教育培訓，招聘高學歷畢業生，提升醫院學歷層次

加強醫院現有專業技術人員的培養，注重繼續醫學教育、學歷提升教育，以提高專業技術人員的學歷層次和業務素質。公開招聘高學歷畢業生，醫院在設置年度進人計劃時逐步加大對高學歷、高層次人才的招聘力度。2011—2013年，醫院公開招聘編制內高校畢業生109人，其中碩士生22人，本科生87人。制定一系列激勵人才發展的相關政策，加強人才培養，鼓勵自學成才，如制定院長獎勵基金管理辦法，對自學成才，取得博士、碩士學位并與醫院簽訂聘用合同者予以獎勵。從而極大地鼓舞職工參加繼續教育、學歷提升教育的積極性，增強職工的學習熱情[3]。

3.2 采用重點傾斜和短期多次培訓相結合的原則，缺什么補什么的辦法，增強專業技術人員業務能力和技術水平

目前，醫院在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面采取了有效的措施和行動，醫院正逐步加大科研工作力度，加強重點學科建設，深入開展課題研究，積極組織學術論壇和學術講座等活動。2011—2013年職工參加外出培訓、學術會議、進修學習等繼續教育項目共計835人次，并呈逐年上升趨勢。2013年，醫院設立院長獎勵基金，對于在工作中成績突出、科研教學中取得實際成果、開展新業務、新技術并取得實效等方面均予重獎，全面提高了醫院醫療、護理、科研、教學、人才培養、學科建設等整體水平。

3.3 加強人才梯隊建設，努力培養一批技術強、水平高、素質好的專業人才隊伍

積極動員醫院衛生專業技術人員按照高級職稱申報評審條件，認真準備材料，嚴格把握標準，按時按質申報。針對醫院專業技術人員中堅力量不足，青黃不接，人才斷層現象，醫院積極采取走出去，請進來的辦法，引進高級專業技術人才。2011—2013年，共計引進高級專業技術人才14人。實行傳、幫、帶制度，大膽啟用培養一代新人，積極創造條件，分期分批，給他們壓擔子。目前，醫院衛生專業技術高職人員中，35～45歲71人，占48%，接近一半，并逐年遞增，是醫院衛生專業技術隊伍中的重要力量。同時，醫院中層干部中35～45歲59人，占48%，醫院培養年輕干部的力度正逐步加強。

3.4 加強醫院重點專科建設，激勵重點學科帶頭人工作，提升醫院服務能力

2011年以前，醫院無省級重點專科，學科建設發展緩慢。近幾年來,醫院從實際出發,堅持“院有重點、科有特色、人有專長”的辦院方針,著力抓好重點專科建設,使醫院醫療技術水平和醫療質量不斷提高，從而帶動人才隊伍建設的良性發展。目前，醫院擁有3個省級中心，6個省級臨床重點專科，6個院級臨床重點專科，并將努力建成8個臨床重點專科群。醫院正向著“醫療-教學-科研-醫療保健”和“科研-教學型”一體化綜合性三級甲等綜合醫院逐步邁進。

3.5 提高衛生專業技術人員的薪酬待遇，真正做到事業留人、感情留人、待遇留人

醫院專業技術人才的薪酬待遇與其他省級醫院相比偏低，專業技術人員隊伍不穩定，業務技術骨干流失現象嚴重[4]。2011—2013年，醫院衛生專業技術人員辭職共262人（含編外），其中編外護士辭職比例過高，而她們辭職最主要的原因就是薪酬待遇偏低。醫院積極探討并加快績效考核力度，完善薪酬和激勵機制[5]，設立醫院優質護理費，提高護士薪資待遇，穩定護士隊伍。近3年來，醫院職工工資收入年增長率達10%以上，極大地激發了職工的工作熱情，有力地控制了專業技術人員辭職跳槽現象。

3.6 打造人盡其才的創業平臺，營造人才發展的良好環境

醫院已儲備一大批中青年衛生專業技術人員，如何使其在學術上盡快脫穎而出，是擺在各級領導面前的任務和責任。醫院應設立人才發展經費，加大人才工作的投入力度，提升資金使用效益，積極爭取上級對醫院人才工作的扶持，在醫院年度預算中將人才發展的投入占醫療業務收入的比例確定下來，根據人才自身特點和專業方向，堅持給位置、搭平臺、創環境，在科研經費、工作設備、職稱職務方面提供強大的支持，堅持以人為本，營造公正平等的風氣，改善人才工作和生活環境，形成尊重人才、愛惜人才、爭當人才的濃厚氛圍，激發人才的創造活力，為人才創造和諧向上的良好環境。

人力資源是醫院的戰略資源，是醫院競爭取勝的關鍵，是醫院可持續發展的根本保證。要改變醫院目前人力資源的現狀，必須以戰略、發展的眼光和科學的方法加強人力資源管理，樹立正確的人力資源觀念。2011年以來，該院采取了一系列措施管好人，用好人，做到人盡其才，事得其人，增強了醫院的競爭力，促進了醫院持續、穩步、健康發展。

[1]周燕霞，彭云，許文弘，等.某綜合性醫院人力資源配置的現狀分析及對策[J].衛生軟科學，2012，26（1）：44－47.

[2]周典，吳丹，張勤，等.新形勢下醫院人力資源管理探討[J].中國醫院管理，2009，29（5）：55-56.

[3]陳川，姚歡，談菊琴，等.某三級醫院人才流失狀況分析及對策[J].江蘇衛生事業管理，2014，25（1）：37-38.

[4] 呂志軍.醫院人才狀況分析[J].現代醫院，2013，13（10）：120-122.

[5]賈媛，蔣小華，涂詩意，等.上海市某區公立醫療機構人力資源與設備配置狀況分析[J].中國醫院，2014，18（3）：28-30.