試論國有企業核心人才股權激勵問題

任敏娟

（中電科華云信息技術有限公司，上海 200233）

我國市場經濟的完善程度日漸提高，相應的，市場競爭也日趨激烈，在這種背景下，國有企業的絕對優勢地位已經被動搖。因此，國有企業也需要引入各種新穎、科學、合理的經營運作與人才管理模式，提高自身的核心競爭力。現代企業的核心競爭力越來越多地體現在對優秀人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上，而股權激勵則可以促進優秀人力資本擁有者盡最大努力自覺工作，及在企業在經營管理上對其進行有效的監督與約束。然而國有企業改革對股權激勵的內在要求，使股權激勵在國有企業中的推進具有深刻的現實意義。

一、股權激勵概述

股權激勵是一種人員激勵方法，這種激勵是通過將企業的部分股權有限制地讓渡給企業員工，使其可以享有股東的經濟權利與義務來實現的。由于激勵效果顯著，所以在私營企業中的應用比較廣泛，但在國有企業中由于實施障礙較多，所以應用相對較少。

二、國有企業針對核心人才實施股權激勵的意義

（一）股權激勵對國有企業發展的意義

我國的國有企業一直存在著管理與運作分離的情況，員工大多認為企業的發展、利益和自身并無太大關系，因此即使是核心員工，只要不屬于管理層就不會積極參與企業經營決策。股權激勵令核心員工和企業的利益掛鉤，可以讓他們更積極地參與企業決策，提高企業決策的科學性、合理性。

（二）股權激勵對國有企業人員管理的意義

核心人才的流失一直是國有企業人力資源管理工作的重大難題，與私營企業相比，國有企業給予核心人才的優待較為單一，吸引力也相對較差，所以核心人才流失率一直很高，股權激勵可以豐富對核心人才的獎勵形式，提高國有企業對核心人才的吸引力。

（三）股權激勵對國有企業執行力的意義

國有企業的人力資源管理工作一直過于死板，過于依賴傳統制度，在激發人員積極性方面比較薄弱，所以執行力較差[1]。股權激勵可以令核心人才對企業資產產生責任感，而核心人才的責任感與利益優勢又可以進一步激發普通員工的積極性，最終提高企業整體的執行力。

三、國有企業針對核心人才實施股權激勵的問題

（一）股權激勵導致的國有企業負擔加重問題

雖然應用股權激勵管理國有企業的核心人才具有諸多優勢，但這些優勢大多存在著局限性，或者只能對部分類型的企業有效，或者受企業所處時期限制，或者對企業自身實力條件有一定要求。部分國有企業對股權激勵的這種局限性了解不足，盲目應用，不僅無法發揮出股權激勵的優勢，反而加重了企業負擔。舉例來說，股權激勵只有在資本密集型或知識密集型的企業中才能發揮出最大能效，如果由勞動密集型的企業應用，能效自然會下降，如果企業自身的結構尚不完善，股權激勵為企業帶來的負擔甚至可能超過收益。

（二）股權激勵導致的國有企業管控混亂問題

股權激勵是針對國有企業的核心人員實施的，這些人員雖然對企業的運營、發展有重要意義，卻未必屬于企業管理人員，尤其是知識密集型企業，通過股權激勵獲得股權的員工大部分是技術人員。雖然原則上來說，這些人員無權參與企業管理，但由于其獲得了部分股權，所以相當于獲得了一定的實質干涉能力，可以影響企業管控[2]。此外，獲得股權后，企業的運作情況會與這些人的利益掛鉤，由此就令部分人為求私利擅自干涉企業管控，進而導致管控混亂，對報表加以粉飾、人工操控業績等現象時有發生。

（三）股權激勵導致的國有企業信息風險問題

對國有企業的核心人員來說，通過股權激勵得到了部分股權的他們具有較高的信息優勢，而國有企業在企業內部信息的管理上往往較為薄弱，由此產生了較為嚴重的信息風險。部分核心人員為了提高自身所獲股權的價值，會故意放出不實信息或保密信息，以此炒高股價。這種行為不僅會造成企業內部信息外流，為企業的經營運作安全埋下隱患，而且員工私自放出的虛假信息還會極大地損害企業信譽[3]。另外一方面，這種問題即使發生，企業也難以找出信息源頭，所以在控制上非常困難。

（四）股權激勵導致的國有企業資產流失問題

股權激勵是通過有條件地讓渡或部分讓渡股權來實現激勵的，從本質上看，這屬于對國有企業股權的一種稀釋行為，因此會令國有企業產生資產流失風險。雖然一般情況下轉讓給核心人才的股權額度不高，還會附加諸多限制，資產流失的風險并不高，但如果企業沒有控制好股權激勵的實施范圍，對過多的員工實行了股權激勵，這種風險就會急劇增大。此外，如果國有企業實施股權激勵的策略出現問題，對股權的處理方式存在漏洞，可能會造成股權失控，進而導致小規模的資產流失。

四、國有企業針對核心人才實施股權激勵的措施

（一）考察企業情況，確定股權激勵的適用性

如前文所述，股權激勵并非對所有的國有企業都適用，即使適合使用的企業也并非都能發揮出股權激勵的全部能效，因此，在應用股權激勵之前，必須針對國有企業的實際情況進行詳細的考察[4]。考察對象除了企業類型、所處時期、自身結構、企業條件、人力資源特征等基礎因素外，還包括企業的未來發展預期、當下的市場形勢等預期因素和動態因素。統合上述所有因素，分析企業是否真的需要應用股權激勵，同時對股權激勵的應用能效進行適當的預測，對比必要投入，評估股權激勵的實際應用價值。

（二）分析企業結構，厘定股權激勵的應用范圍

在決定應用股權激勵后，首先要厘定具體的應用范圍。通常情況下，國有企業的股權激勵是針對核心人才使用的，但是核心人才是一個較為模糊的統括性概念，沒有具體的界定范圍，如果不對其進行嚴格定義，很可能造成股權激勵應用的無端擴大化，不僅增大各類風險，還會導致前文所述的資產流失現象。因此，應對國有企業的結構——尤其是人力資源結構——進行分析，確定真正需要行使股權激勵的員工群體，同時也要注意滿足股權激勵條件的核心人才數量，控制人數比例，避免為企業帶來超出承受范圍的負擔。

（三）結合企業特征，選擇股權激勵的應用模式

股權激勵的具體應用模式不只一種，常見的包括現股激勵、期股激勵、期權激勵這三種，近年來，虛擬股權激勵也因為對風險的控制力高而較為流行。這些股權激勵模式的實施方法、優勢、缺點、限制條件、應用能效、針對方向都存在較大的差異，因此在選擇上比較困難，必須結合國有企業的具體特征，選擇對自身適性最高的應用模式才能起到事半功倍的效果。部分特征復雜的國有企業還可以選擇多種股權激勵模式，進行適當的組合與搭配，打造出自身獨有的股權激勵模式，這對規避和控制股權激勵風險有正面意義。

（四）聯動企業審計，評估股權激勵的應用能效

對國有企業來說，股權激勵仍屬于一種相對較新的人力資源管理手段，應用經驗不夠充足，不完善的地方很多，因此在實際應用之后仍需進行不斷的調整，提高其應用能效和應用適性。為此，國有企業需要把股權激勵與企業自身的審計與評估工作聯動，通過業務審計、績效評估等方式，了解股權激勵的實際應用效果，以此為股權激勵的進一步調整和更新提供參考依據[5]。此外，這種審計評估也有助于企業核實自身的股權信息和相關管理信息，規避信息風險，抑制股權激勵導致的管控混亂。

綜上所述，股權激勵可以為部分國有企業的核心人才管理提供極大的進步空間，優化其經營運作能力，改善市場競爭力。雖然在應用上存在一定的局限性和弊端，可以通過對企業進行考察、分析、審計，進而確定合適的股權應用范圍、模式，并評價其能效的方法進行股權控制和風險規避，所以股權激勵值得在國有企業中進行更進一步的推廣。為了保證國有企業的綜合競爭力得到提升，相關工作人員應當在推進股權激勵期間結合自身企業的實際狀況進行合適的推動，為企業帶來更高的社會效益以及經濟效益。

[1]李隱煜.高管股權激勵、組織冗余與企業研發投入[D].西南財經大學，2013.

[2]司徒功云.轉軌時期中國國有企業高管激勵和約束問題研究[D].南京大學，2014.

[3]李雪斌.股權激勵激勵研究——基于中國企業應用實踐[D].財政部財政科學研究所，2013.

[4]謝彩云.國有上市公司股權激勵有效性研究——基于相對業績評價（RPE）理論視角[D].西南財經大學，2012.

[5]徐一旻.高新技術企業核心團隊激勵機構及其對企業績效影響的研究[D].武漢理工大學，2010（10）.