淺談以人為本的邊檢職業文化構建

●李陽光

(武警學院 研究生隊，河北 廊坊 065000)

淺談以人為本的邊檢職業文化構建

●李陽光

(武警學院 研究生隊，河北 廊坊 065000)

以人為本的邊檢職業文化，就是將邊檢人自我實現的需求擺在職業文化建設的首位，針對個體差異和個體發展等不同需求，為每個成員創造良好的成長環境和提供終生服務，挖掘其自身最大潛力，發揮主觀能動性，達到自我實現。分析人本邊檢職業文化的含義，人本邊檢職業文化對于邊檢隊伍建設的重要作用，以及人本邊檢職業文化的構建等問題。

公共服務；職業文化；以人為本；邊防檢查

自1980年行政現代化的理念提出以來，世界各國都相繼步入“公共行政改革的新時代”，改革的標志就是轉變觀念和不斷創新。如何緊隨時代發展步伐？如何穩定隊伍，提升團隊的整體形象？如何更好地使公共服務與時俱進？如何保證服務質量？如何最大限度發揮組織成員創造性？這些問題是在新形勢和新挑戰下，公共服務管理領域面臨的新課題、新情況。21世紀以來，英、美等發達國家率先提出“新公共服務”理論，其理論認為：在公共組織管理和實施公共政策管理中，管理者應該注重并致力于承擔職責，而不應該是傳統的掌舵和劃槳，應該是創建一個具有完善整合力和回應力，讓被管理者信任的公共機構。《新公共服務》一書的作者登哈特夫婦提出了新公共服務的七項原則，其中第六項原則為：重視人，而不僅僅是生產率。新公共服務理論家，在探索管理和組織建設時，十分重視“回歸職業人本屬性”的重要性，在他們看來，如果要求公共服務更好地服務公民，那么公務員首先應該被善待[1]。

出入境邊防檢查是我國政府公共服務的一個組成部分，是顯示國家形象的窗口。隨著體制的改革和發展的不斷深入，邊檢工作要想與社會發展保持協調同步，人才與團隊的培養是組織建設的重點。人才和組織是相互依存相互促進的，人才興則組織興。人才的培養又與職業文化密切相關，只有具備良好的職業文化，用文化育人，才能使人才建設保持正向平衡，保證組織的良好發展。職業文化的本質是人本性，因此以人為本的職業文化是當今各行各業職業文化建設的一大特征，其在促進職業文化建設、以文化育人、培養團隊精神、保障組織發展等方面正釋放出越來越多的能量，成為各行各業成功、進步的秘訣。

一、以人為本的邊檢職業文化概述

(一)人本理念的發展

以人為本理念，在世界各地的歷史文化中都能找到起源。《荀子·哀公》篇中荀子講述孔子與魯哀公的一段對話中就有“水能載舟，亦能覆舟”的千古名句，告訴人們要以群眾為本，重視群眾。

縱觀世界各國，近代人本理念的興起可以追溯到19世紀末20世紀初。當時，以泰勒為代表的古典管理學思想家已經開始重視和研究人的因素在管理中的作用。此時，總的指導思想是“經濟人”假設。“經濟人”(economic man)又稱“理性—經濟人”、“實利人”或“惟利人”。這種假設最早由英國經濟學家亞當·斯密(Adam Smith)提出。他認為人的行為動機根源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬。為此，需要用金錢與權力、組織機構的操縱和控制，使員工服從及為此效力。

從1924年開始到1932年結束的霍桑實驗，是一項以科學管理的邏輯為基礎的實驗，在將近8年的時間內，前后共進行過兩個回合。第一個回合從1924年11月至1927年5月，是在美國國家科學委員會贊助下進行的；第二個回合從1927年至1932年，由梅奧主持進行，整個實驗前后經過了四個階段。霍桑實驗的結果由梅奧于1933年正式發表，書名是《工業文明中的人的問題》，通過實驗證明人是“社會人”，是復雜的社會關系的成員。因此，要調動工人的生產積極性，還必須從社會、心理方面去努力，而不認為金錢是刺激積極性的惟一動力。“社會人”理論認為，隨著社會的發展，專業產業化、勞動機械化等工業現代化帶來的嚴密的專業分工，使工人成為了機械的附屬物，工作本身失去了意義。人們除了經濟的需要，還有社會的人際交往等需要，而員工的工作效率主要取決于其社會需要的滿足。在這種思想理論的指導下，強調管理要加強對人的關懷，幫助員工建立良好的人際關系，加強人際溝通。

1957年11月號的美國《管理評論》雜志發表了該國著名的行為科學家道格拉斯·麥格雷戈所著的《企業的人性方面》(TheHumanSideofEnterprise)一文，提出了著名的“X理論—Y理論”。通過觀察管理者處理員工關系的方式，麥格雷戈發現，管理者關于人性的觀點是建立在一些假設基礎之上的，而管理者又根據這些假設來塑造他們自己對下屬的行為方式。X理論闡述了獨裁式的管理風格，而Y理論則闡述了民主式的管理風格。該理論認為，人們愿意工作，并在工作中獲得滿足從而獲得自身價值的實現，但是管理環境在很大程度上能影響“人”的工作態度。在Y理論支持下的管理工作，是為成員建立一個舒適的人際環境、工作環境，使職工更加滿意，能力得到發揮。在這個管理層次，更多的以工作本身來激勵員工，并使其獲得更多權利，提供更多平臺滿足其發揮主觀能動的需要，以滿足他們自身價值實現的需求。

(二)以人為本的邊檢職業文化

當代最新的觀點認為，職業文化是一種組織的概念，它涵蓋了組織中的工作完成方式以及組織成員的甄選、開發、管理以及報酬等。[2]由此可見，良好的職業文化實際上就是對人的文化，它是將成員個人目標融入組織整體發展目標，注重組織中每一個成員的培養、發展，把人作為主體的文化[3]。而以人為本的理念，又影響了職業文化建設及其影響下的政策和實踐。

邊檢職業文化建設的提出和闡述，是《公安部關于進一步提高邊檢服務水平的意見》的重大成果和突出亮點。公安部有關領導在《意見》(第一稿)的修改時著重強調，職業理想應當表述為“國門如鐵，賓至如歸”，這與“以人民滿意為根本標準，以服務為工作中心，以高效、專業、友好為職業特色，以正規化建設為基本途徑”，以及“尊重旅客，公平公正”的職業操守，“自信開放，親和體恤”的職業文化，“和諧溝通世界，親情不分國界”的職業境界，“在為國把關中鍛造忠誠，在服務旅客中體現價值，在平凡工作中體會快樂，在創新業績中追求卓越”的職業精神等，構成了邊檢先進職業文化體系的顯著標志，全面、完整、準確地揭示了邊檢職業文化的實質和內涵[4]。邊檢職業文化指的是出入境邊防檢查人員在長期的出入境邊防檢查工作中，自覺形成的一切思想、作風、價值觀念、制度規范和行為準則。

以人為本的邊檢職業文化，就是在這種職業文化中，將邊檢人自我實現的需求擺在職業文化建設的首位，針對個體差異和個體發展等不同需求，為每個成員創造良好的成長環境和提供終生服務，挖掘其自身最大潛力，發揮主觀能動性，達到自我實現。它以人本理念為指導，通過建立完善、科學的管理體制，以人的自由和全面發展為核心，用組織的共同目標作引導，建立團隊合作的精神和意識，形成合作、支持、相融的工作氛圍，樹立“觀念上與時俱進、開拓創新，工作上勤政高效、敢于負責，作風上求真務實、清正廉潔”的良好社會形象[3]。其基本目的是為公眾服務、受公眾監督，保障出入境人員的生命財產和人身安全，不斷滿足邊防檢查工作需要，有效地提高服務效率和服務質量，并在完成好本職業務中，不斷完善與提升自己，實現個人價值與社會價值的和諧統一。

二、以人為本的邊檢職業文化對于邊檢隊伍建設的重要作用

文化蘊涵著力量，構建一個適宜的職業文化是組織和諧發展、永葆活力的重要因素。良好的職業文化應該擁有引導、約束、凝聚、激勵、輻射等五個功能。20世紀90年代，管理學者彼得·圣吉在美國提出：人是管理的出發點和歸宿，管理必須以人為本。在20世紀下半葉因創作《大趨勢》而出名的未來學家約翰·奈斯比特也曾預測：未來的21世紀最重大的突破，不是因為技術的進步，而將是出于人性的發展。現代化管理的一個重要問題，就是如何科學調動人的生產、工作積極性和如何管理人。

如今，理解和尊重人的理念已經在各行業、各領域都得到了重視，特別是在公共服務領域，建立人本職業文化已經成為職業發展的一個明確的趨勢。邊檢職業文化建設現在尚處于起步階段，要順應時代發展趨勢，以人本理念為中心，在組織內樹立以人為本的正確輿論引導，幫助“邊檢人”以正確的價值觀和良好的職業道德，建設一個嚴格、公正、文明、高效的邊防檢查團隊。

(一)強化邊檢職業文化的人文關懷，堅定官兵職業認同感

近年來，隨著我國經濟實力的快速增長和政府領導意識的更新，中國社會正處在重大的歷史轉型期。社會競爭帶來了各行各業準入門檻的降低，人們的思想也變得更加多樣化。如何避免優秀人才流失，成為當前邊檢機構面臨的一個緊迫而又亟待解決的問題。如果任其人才流失，將直接導致邊檢人才出現斷層，大大降低服務水平和工作效率。因此，邊檢工作要想保持良好的發展勢頭，滿足新形勢的需要，就要認識到以人為本的必要性，實行人性化管理。邊檢職業不同于其他行業，官兵長年累月奮戰在出入境邊防檢查一線。特別是在現役站，業務上要和職改站接軌，行政上又要服從部隊的正規化管理。軍地的雙重體制，行業職責使命的特殊性，使廣大官兵承受著較大的壓力。而之前強調的人文關懷，更多的是相對于服務對象而言的，忽略了官兵的感受。試想如果官兵對單位失去了感情，對邊檢職業失去了工作熱情，又怎么會有工作動力？因此，構建以人為本的邊檢職業文化，制定切合實際的管理制度和方針政策，真心關注和幫助官兵健康成長，虛心聽取基層意見和建議，努力改善工作環境和福利待遇，不斷提升邊檢職業的優越感，堅定官兵的職業認同感，是邊檢機構解決當前難題的實際需要，也是現代公共服務發展的必然要求。

(二)提高邊檢職業尊嚴，樹立邊檢服務品牌

任何職業都具有服務性質，都要體現出對服務對象的尊重和關愛，體現出服務者與被服務者之間的相互尊重，體現出各自的人格尊嚴。從本質上講，邊檢只有“服務”這一個產品。所以，邊檢人的素質與邊檢所提供的服務質量有著密切的聯系。以人為本，正是具有提高人員素質和創造力的特性，因為人本理念不僅把人作為組織運行的主體，同時把人作為組織發展的支撐點。只有那些被尊重的成員才能擁有主人翁意識，才能自覺主動地去工作，才能做到“賓客至上”；正是為了“賓客至上”的要求以及為出入境人員提供更優質的服務，促使邊檢機構提出了“提高邊檢服務水平”的新目標、新要求。近年來，邊檢系統努力打造邊檢服務品牌，如：“中國邊檢、陽光國門”，隆重推出了邊檢服務的品牌卡通形象“天天”，安徽總隊制作了“平平、安安”邊防警官卡通形象，福建福州機場邊檢站樹立了“全國三八紅旗集體”女子旅檢科。這些都是在加強人本邊檢職業文化建設中，所形成的邊檢行業正確的價值觀念、獨特的職業精神、以人為本的服務理念，繼而在廣大旅客和人民群眾心中樹立起的無形的精神豐碑。國際假日集團的創始人凱蒙·威爾遜先生曾經說過：“沒有滿意的員工就沒有滿意的賓客，不能令員工滿意的環境，也無法讓客戶滿意。”因此，在建設人本職業文化中，要博采眾家之長，采取走出去、請進來的方式，積極為官兵提供與其他服務品牌進行溝通學習的平臺，促進官兵自覺自愿尋找自身差距，不斷提升邊檢職業尊嚴，創新邊檢服務名片，進一步樹立好邊檢服務品牌。

(三)引導邊檢官兵樹立正確的人生觀、價值觀，增強歸屬感

文化的凝聚力是激勵組織成員、促進組織發展進步的重要驅動力，它具有穩定性和長期性。人本邊檢職業文化建設作為邊檢機關重要的“軟實力”，對于引導邊檢官兵樹立正確的人生觀和價值觀有著重要作用。卡耐基說過：快樂依憑于你的心理狀態，而不在于你的財產或成就。可見，快樂的源泉不是享有高官厚祿或坐擁毫宅名車，而是發自于內心的一種認同感、歸屬感與榮譽感。邊檢官兵在為旅客辦理邊檢手續過程中，提供的熱情、周到的服務得到了旅客贊揚與認可，工作被尊重，自身感受到職業的高尚與光榮，體會到個人努力給社會做出的貢獻，實現了個人價值與社會價值的和諧統一。從而，進一步堅定其做好本職工作的信心與決心，從思想上、行動上真正認同邊檢職業的使命感與責任感，把提高服務水平作為實現自身價值的自覺追求，進而為邊檢隊伍建設打下穩固的思想基礎。我們要構建的人本邊檢職業文化，就是要用科學的方法和人本理念，為每個成員提供和諧的發展環境、成長空間和前進動力，能夠使全體員工在做好本職工作之余，在共同的良性文化氛圍中得到潛移默化的熏陶，并以此建立一個組織共同的奮斗目標和理想、信念、追求，將思想深處產生的對組織的歸屬感和信任感，逐漸形成一個強大的團隊凝聚力，借以不斷提高團隊戰斗力和創造力。

筆者所在的福州邊防檢查站是一個有著厚重榮譽和職業文化積淀的海港邊檢老站。該站把職業文化建設作為提高邊檢服務水平的支撐點，不斷賦予邊檢職業文化新的形式和時代內涵，逐步走出了一條具有自身特色的職業文化建設之路。執勤三科女檢查員多，平日里勤務多、任務重，回家照顧家人、孩子的時間很少。在旅檢現場，該站專門設立了“幸福墻”，上面張貼著檢查員的工作照和家庭成員的照片。每次完成勤務回到休息室，沏上一壺“鐵觀音”，放上舒緩的音樂，看一看“幸福墻”上家人的照片，感覺回到了溫暖的家中，心情得到了放松。用大家的話來說：“一張張溫情的照片既是對家人的親情牽掛，也承載著邊檢職業服務的操守。”在青州碼頭執勤點，設計新穎別致的“心情微博”成了官兵抒發生活情感、釋放工作壓力的“名言欄”。在每位官兵的桌面姓名牌上，一句句體現人生價值、追求美好生活、激勵奮發向上的勵志箴言，伴隨著官兵不斷前行。

三、以人為本邊檢職業文化的構建

在中國經濟飛速發展的今天，邊防檢查工作也面臨著前所未有的機遇和挑戰。以人為本的邊檢職業文化建設，對于提升組織凝聚力，提高團隊士氣，激發成員活力顯得尤為重要。職業文化建設是一個長期、系統的工程，不能追求暫時或短期效應，更不可能一蹴而就。因此，需要運用各種手段進行調節，以激勵邊檢人的使命感、自豪感和責任感。

(一)建立人性化的靈活管理方式

公共服務團隊通常是勞動密集型行業，人力資源管理在整個組織的運作中發揮著顯而易見的重要作用，良好的管理關乎團隊的生存和發展。人性化的管理相對于傳統制度式管理而言，有其靈活的特性。那么，如何構建人性化的管理系統呢？第一步是了解需求，主要注意兩個方面：首先，根據邊檢站的生命周期需求。主要是關注邊檢站組建、發展、鼎盛、衰退、重組等各個階段的不同需求，要具體問題具體分析。其次，根據社會需求的變化。關注公共服務工作的主流形式、服務對象需求的變化和執法環境的動態變化等，特別要考慮到國家法律政策的變化和邊檢執勤執法、法律規范等的影響。隨著中國經濟的飛速發展，對外交流溝通的增加，許多港口的業務重點和執勤執法環境，都發生了質的轉變。不同的市場經濟條件、不同的氣候和季節、公司自身運轉情況的變化等，造成邊檢勤務工作的淡旺季，這些因素對于邊檢工作都有著顯著的影響。人性化的靈活管理，就是要根據上述情況，及時合理地安排邊檢工作的人力分配，避免造成警力的閑置或短缺。人性化的靈活管理，就是要不斷優化警力的配置，降低勞動成本，避免人員工作量的不合理分配，在勤務淡季及時安排警力休整，保障組織成員的休息權益。建立人性化的靈活管理體制，有利于吸引更多的優秀人才加盟邊檢執法隊伍。這對于邊檢隊伍提高成員素質、激發隊伍活力、保證組織高效運轉等有著全局性的重要意義，其為邊檢事業發展所帶來的直接利益、間接利益和長期效益是極為可觀的。

(二)實施授權，減少管理層次

授權指的是檢查員被授予一些基本權力，便于他們主動的依據實際情況快速處理工作中臨時遇到的問題，同時，讓服務對象得到更快速正確的服務。以旅客檢查崗位為例，在授權管理組織中，權力結構呈倒金字塔形狀。一線檢查員(操作層面)在倒金字塔的頂端，而執行層、管理層、決策層則依次向下排列，并向操作層授權，支持檢查員的工作。在傳統的組織結構中，一線檢查員只有執行權，沒有決定權，遇到需要及時處理的問題或者常規性問題也只能層層匯報，等待有權限層級的回復；而旅客希望的是快速且貼合實際情況的人性化解決方案。在這樣一個相對漫長的問題處理過程中，不僅浪費了檢查員與旅客雙方的時間，檢查員也喪失了主動思考、工作的積極性，“賓客至上”的服務更是無從談起。美國麗思卡爾頓酒店一般授權2 000美元給全體酒店工作人員，以騰出權力空間，幫助員工發揮工作積極性，使他們迅速成長。這一舉措也提高了酒店的口碑和經濟效益，并且授權也為麗思卡爾頓酒店贏得了美國企業最高服務質量獎。因此，作為一個管理者，一旦確信把最合適的人選放在了一個合適的崗位，就應該授予他一定的權力。

那么，在邊檢工作中，如何才能做好授權呢？首先，邊檢機構要完善內部協作機制。逐步建立部門與部門之間、科隊與科隊之間、工作人員相互之間的內部協作機制，消除成員心中跨部門、跨崗位工作的心理屏障，使每個邊檢人牢固樹立邊檢大集體觀念，培養團隊合作精神，努力提高工作效率。其次，根據目標管理的需要，授權檢查員可對職責范圍內的工作內容作出決策，減少層級匯報，縮短檢查員和服務對象雙方等候批復的時間。例如，對于往來口岸的常規性班輪，船員換發登陸證等口岸通行證件時，對辦理證件的檢查員進行授權，手續合乎規定要求的可以直接辦理，減少等待科領導反饋的時間；對于個別特殊情況，確需科長或上級領導審批的再按級報批。通過授權，檢查員會快速作出反應，旅客的困難或者需求會得到最快速的解決和滿足。這樣既提高了檢查員的工作效率，促進了勤務工作及時完成，也提高了服務對象對邊檢服務的滿意度。通過授權，為檢查員創造參與邊檢管理的機會，滿足其需要層次理論中的最高級需求——自我實現的需求，可極大地激發檢查員的主人翁意識，增強其責任心和自豪感。

(三)重視開展交叉培訓，提升隊伍綜合素質

交叉培訓是一個通過外部學習、內部培訓為成員提供更多的學習、培訓機會的方式。越來越多的公共服務機構，已經采用交叉培訓作為提高成員素質，提升工作效率的重要途徑。在外部學習方面，有計劃地支持成員參加符合邊檢工作需要及個人興趣的學習實踐活動；在規定允許范圍內，鼓勵檢查員報考邊檢相關專業(如法律專業、管理專業、邊檢警務專業等)的全日制或在職研究生，提高成員綜合素質，為激發組織創造力注入活力。在內部培訓方面，通過安排定期、有序的業務培訓，合理安排各科隊、各崗位工作人員接受其他崗位業務或技能的培訓，培養組織成員適應能力、協調能力和全局意識。以旅檢工作為例，旅客常常不清楚你是哪個崗位的，他希望每個崗位都能解決他所遇到的問題。因此，實施交叉培訓，使邊檢隊伍每個成員成為熟悉各個工作崗位的多面手，不僅能夠增強成員的集體觀念、全局意識，提高工作效能，也能增加旅客的滿意度。與此同時，還能及時解決在旅游旺季業務量突增或由于檢查員學習、休假、患病等原因導致的邊檢工作崗位暫時空缺問題。這將有利于節約勞動資本，提高經濟效益，同時也保障了檢查員基本的休息權益。此外，交叉培訓可減少由于長期重復工作而產生的職業倦怠，滿足檢查員的好奇心和新鮮感，有利于提升一線檢查員的工作滿意度，滿足成員自我進步、自我提升的需求。

廣州邊檢總站采用的交叉培訓管理模式就是一個很好的范例。實施輪崗交流機制后，大大節省了人力資源投資成本。在總站范圍內，鼓勵檢查員有計劃、有批次地參加在職或脫產教育、培訓，使檢查員素質、能力達到了最優化；另外，檢查員在學習、培訓中獲得了能力的提升，又能很好地激勵其繼續學習，更好地投入工作中。隊伍服務的高質量也從旅客的信息反饋中得到證實：82%的旅客愿意再度從廣州口岸出入境，而其中又有60%的旅客已經把自己的選擇推薦給他人。

(四)融入情感交流

人本理念，是在“復雜人”命題的基礎上提出的。因此，管理工作不僅要關注被管理者的物質需求，更要注意關注他們的精神需求，通過更多的情感投入和人文關懷，使組織機構在有形實體之外建立情感的實體。

改善邊檢服務，“提高邊檢服務水平”，就是讓服務對象滿意。而與出入境人員接觸最多的是一線執勤人員，他們代表著邊檢的整體形象。如果一線執勤人員討厭邊檢工作，對待工作消極厭煩，那就無法保證高質量地完成工作；如果一線檢查員長期沒有得到組織的支持和鼓勵，就很難維持長期的工作熱情；如果組織不與一線檢查員交流，或者檢查員的意見不能通過有效的途徑來表達，就難以識別隱患并及時予以消除。因此，創造一個良好的內部環境，是邊檢人踏實工作的必要條件，也是組織保障自身健康發展的必要條件。

在服務行業有一條“金科玉律”：關懷你的員工，他們會加倍回報你。因此，如果想提高邊檢服務水平，就必須照顧好每一個邊檢服務人員。要做到這一點，管理者必須首先擺正自己的位置，要認識到：一線檢查員和自己都只是邊檢組織的一員，只是分工、角色有所不同，但人格是平等的[5]。管理者應采取與組織成員平等的態度進行廣泛而坦誠的交流和溝通，從而對每一個組織成員尊重、理解和關懷，學會設身處地、換位思考、將心比心。《談人的管理》一書中強調：每一個人都需要被尊重，這會讓他們感到自己是一個有長處、有成就、有貢獻的人，他們會為自己自豪。情感的融入，能為組織創造一個輕松、愉快、和諧、充滿濃濃人情味的工作環境；情感的融入，能為組織的每一個成員提供個性發展的空間，使每個成員都有一個良好的情緒狀態，在工作中積極主動、愉悅熱情地發揮自己的作用，進而為旅客提供真誠、超水平、盡善盡美的服務。

四、結語

加強以人為本的邊檢職業文化建設，是塑造警魂、凝聚警心的重要手段。只有通過構建以人為本的邊檢職業文化，提供給每個邊檢人適宜的工作環境、合理的工作量，提供給每個組織成員接受教育、發展進步的成長空間，滿足每名成員自我實現的最高需求，才能更好地使官兵切身感受到組織對他們的理解和關懷、對他們需求的滿足，從而充分發揮出每個成員自身的潛力，最大限度釋放出團隊的蓬勃活力，不斷提高服務效能，達到個人、組織與服務對象的共贏。

[1] 珍妮特 V 登哈特，羅伯特 B 登哈特.新公共服務[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

[2] 劉昕.人本之道——中國人力資源管理沉思錄[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.

[3] 李興山.現代管理學[M]．北京：現代出版社，1998．

[4] 胡小明.邊檢職業文化建設漫談[J]．中國邊防警察，2011，(12)．

[5] 賈凌民.21世紀的公共管理：政府管理理念與創新[J].中國行政管理，2004，(6)．

On Building People-oriented Professional Culture in Chinese Immigration Inspection

LI Yang-guang

(TeamofGraduateStudent，TheArmedPoliceAcademy，Langfang，HebeiProvince065000，China)

The people-oriented professional culture is that the official self-realization of individual differences and individual development will be the first thing in creating a favorable environment for the growth of each member in this occupation. This ultimate goal of self-realization not only ensures the efficient completion of tasks， but also creates a relaxed and harmonious atmosphere of humanity. This paper expounds what the people-oriented professional culture is， the impact and the necessity of building people-oriented professional culture for the immigration team， the immigration inspection professional culture building and so on.

public service； professional culture； people-oriented； immigration inspection

2014-09-20

李陽光(1988— )，男，福建沙縣人，出入境邊防檢查專業在讀警務碩士。

D631.46

A

1008-2077(2015)01-0091-06