“微招聘”模式利弊淺析

張克兢 李玉芳

（東華大學 基建后勤處 上海 郵編20051）

“微招聘”模式利弊淺析

張克兢 李玉芳

（東華大學 基建后勤處 上海 郵編20051）

網絡時代“微招聘”成為了用人單位招聘中的時尚方式。通過SWOT分析法，對微招聘模式進行了利弊分析，建議在市場細分、健全流程、加強監管等方面對微招聘加以完善。

微招聘 SWOT分析 市場監管

一、“微招聘”模式日趨流行

“微招聘”指用人單位利用微博進行人才招聘，求職者也通過微博獲取招聘信息并進行應聘的新型的網絡招聘方法，屬于網絡時代人才招聘途徑的拓展。

對用人單位而言，可以不超過140字的簡潔文字將招聘信息及時發布在微博上，通過微博用戶的轉發及關注傳播招聘信息；另一方面，用人單位的招聘人員，尤其是獵頭，通過對特定的微博用戶進行關注和了解，進而與其進行溝通交流，最終成功招聘到人才。

對于應聘者來說，微招聘也是一種快捷方便的求職方式。求職者可以通過關注感興趣的領域獲得相關招聘信息，在用人單位發布招聘信息的頁面上發布出彩的微簡歷吸引用人單位的關注，加入聚集特定領域人才的微群，進行求職信息的獲取和分享等方式進行求職。

微招聘構建了用人單位和求職者之間“點對點”交流的互動方式，迎合了網絡時代追求信息溝通快捷、形式求新求異的社會需求，為廣大的企業和求職者所鐘愛。在目前利用過該模式的企業中，不僅有中小型企業的身影，國內外知名企業也紛紛開通了官方微博。根據2011年3月《財富》雜志的一項調查，有31.6%的人力資源管理者接觸并使用過微博招聘。

二、“微招聘”的SWOT分析

（一）“微招聘”的優勢分析

（1） 低成本，低門檻

首先，對于用人單位來說，開通微招聘通道，只需要申請注冊一個微博賬號即可進行，十分方便快捷。企業還可以在線面試，節約了很多企業的招聘成本。其次，對于求職者來說，相比其他方式，求職者使用微招聘技術不受自身專業和學歷的限制，門檻比較低。

（2）互動性強

首先，用人單位可以通過觀察求職者的微博互動情況、活躍度等判斷應聘者一些潛在的特質和特征。相比傳統的招聘途徑，企業可以通過求職者的微博了解的更多的信息，有經驗的HR從業者甚至可以據此來初步判斷求職的性格、志向甚至價值觀等深層次的信息，可以大大提高人才識別的準確度和針對性。

其次，求職者與用人單位之間點對點的互動關系，是微招聘的一大優勢。一旦求職者與用人單位之間有了意向，就能在微博上進行及時回復，或是通過私信進行直接互動。對于新生代求職者來說，他們對于微博平臺比較習慣和熟悉，有親切感，招聘雙方可以進行比較生活化的深入交談，甚至包含一些正式場合不適宜的敏感和私密問題也能通過私信進行發問，緩解雙方的尷尬。求職者還可以利用個人微博上已有的人際網絡資源進行求職，獲取招聘信息以及目標企業的相關信息。

再次，使用微博進行招聘可以較好地解決供求雙方長期存在的信息不對稱問題。通過微博，用人單位可以了解求職者潛在特質以及朋友對其的真實評價，另一方面，求職者通過瀏覽用人單位的主頁并結合網友對其評價深入了解目標單位。因此，微招聘可以在一定程度上解決用人單位和求職者之間信息不對稱的問題。

（3）適用人群集中

根據權威報告，微信和微博等的用戶多為20－29歲居多，與企業的招聘對象年齡區間對應相似；且每一個企業都有粉絲團，能夠將招聘信息發布給對本企業感興趣的人，針對性強。

（二）“微招聘”的劣勢

（1） 信息真假難辨

首先源于微博140字的限制，這迫使企業在發布信息時只能以最簡潔的方式列出招聘內容及崗位要求。由此表達的信息量比較有限，不一定能夠滿足求職者對職位內容的了解需求，甚至會有意無意地擴大或縮小招聘人員的范圍，可能會增加招聘人員對信息審核的負荷。同時，求職者也需要在140字以內充分展示出自己的特征及優勢，也為求職的成功率有一定影響。招聘單位很難從有限信息中判斷出應聘者的誠意有多少、各方面能力是否符合。

其次，由于微博較低的準入門檻，信息的真實性無法得到有效保障。目前微博賬號的注冊開通雖然有一定的規范，如大多企業經過“V”認證，但事實證明，認證的企業也存在信息不真實的風險，但信息的準確性仍缺乏有效約束，甚至有虛假企業發布虛假招聘信息，進行用戶信息的獲取并進行廣告騷擾。

最后，也是很關鍵的一點，就是面臨新型招聘方式，如微信公眾號、服務號等更為新鮮的招聘方式的威脅，這一點雖然可以預見，但其實這些招聘模式本身并沒有根本的矛盾。

（2）求職成功率低

首先，對于用人單位來說，微招聘可以通過微博用戶間不斷的轉發和關注，實現突破時間和地域的傳播，但是傳播的信息卻缺少針對性。傳統的網絡招聘可以預先設置一些遴選條件，實現對于求職簡歷的初篩，既減少了HR從業者的勞動強度，也提高了人才選拔的針對性。但微博目前尚沒有這些篩選功能，只能對人才進行一一篩選，需要花費較多的時間和精力。而微博信息的廣泛覆蓋，又會引來更多的應聘者，更加加大了人力資源管理者篩選人才的難度，要篩選出最理想的人才也比較困難。

其次，對于求職者來說，由于微博信息的限制性、微招聘的低門檻等特征，加上求職者自身求職的迫切性，會出現盲目投遞簡歷的“海投”現象，找到與自身匹配職位較為困難，求職成功率也不高。在某次“微招聘”大賽中，有200家企業參與，雖然短時間內收到了3萬余份簡歷，但最終只有40余人參加面試，最后入選的也只有8人，成功率之低可見一斑。

（3）存在隱性成本

相對于其他的招聘方式，微招聘從表面上講似乎不需要付出成本。但是，在實際運行過程中，由于微招聘往往會借助一些社交網絡工具，而社交網絡工具的運行是需要人力資源來不斷的進行更新和關注，這對企業來說是一種隱形的時間和人力成本，而且，“微招聘往往沒有其他的招聘方式顯得更直觀，更正式。”企業耗費的隱性成本或許會大于其在其他正式招聘中的顯性成本。

（三）“微招聘”的機會

（1）網民規模不斷擴大

“微招聘”適應了我國網民規模不斷擴大，尤其是手機網民數量持續猛增的社會現實。截止2014年6月，我國網民規模達6.32億，半年共計新增網民1442萬人，互聯網普及率為46.9%。在互聯網如此盛行的今天，會有更多的人群參與到微招聘中，這對于人力資源來說，由于總的網民數量的增加，無疑增大了其成功的幾率。網民規模的不斷擴大，尤其是手機網民數量的增加為微招聘的普及提供了肥沃的土壤，越來越多的網民有機會加入到微招聘行列，可以隨時瀏覽微博信息，從而方便快捷地了解招聘信息。

（2）個人門戶特點突出

近年來隨著互聯網技術和理念不斷發展，互聯網進入個人門戶時代，用戶將成為內容創造主體。隨著互聯網的進一步普及，微招聘的實施有了更廣泛的范圍和更堅實的基礎，也可能成為未來微信企業公眾號、服務號招聘方式的先導方式。

（3）人才供求同時擴大

首先，從中國公民年齡結構來看，80、90年的新生代員工求職需求旺盛。

其次，十二五期間，市場變化加劇，技術不斷進步，企業對人才的需求進一步加大，人才的市場化發展進一步得到推進。實現人才的跨地域流動，顯得愈發重要。

（四）挑戰

（1） 微博用戶減少

中國互聯網絡信息中心的調查顯示，2013年微博用戶同比減少2783萬；微博用戶銳減不可避免。其次，對網民來說，微博早已不是唯一社交工具，微信成為了微博主要替代品。最后，隨著微博推出的時間越來越長，網民對微博的新鮮感會下降，使用頻率會逐漸降低。

（2）招聘平臺同質化

作為網絡招聘中的一種，微招聘與其他社交網絡招聘平臺存在著一定的競爭關系，而各招聘網站、微招聘所提供信息、服務的形式同質化較為嚴重，無法突顯出特色。由于微博平臺的限制，也導致用人單位很難在有限條件下，塑造自己獨特的品牌形象，容易被同質化。尤其是對中小企業來說，企業知名度等都成了微招聘有效實施的限制性因素。

（3）行業差異大

首先，微招聘這一事物興起至今，依舊存在“行業冷熱不均”的現象。目前使除IT、傳媒、金融和房地產等行業外，傳統行業、國企、政府和事業單位微招聘并不普遍。除此之外，不同崗位不同級別的人才有不同的求職及招聘渠道，微招聘不能從整體上成為主流。

其次，微招聘對于傳統招聘手段依賴性強，可以作為傳統招聘形式的一種補充，但難以獨當一面。“微招聘”未來的發展空間上需要線上線下模式的充分整合。

三.“微招聘”發展路徑探究

（一）細分市場，準確定位

為克服微招聘進行人才招聘針對性較差的問題，應該利用其成本低、傳播迅速的優勢將人才市場進行行業或職能的細分，準確定位目標群體，并對其進行重點宣傳。同時，設置更多的微博賬號或通過“微群”進行更加專業的人才招聘，形成更具專業化的人才招聘模式。

（二）樹立良好雇主品牌

微招聘可以說是一個一石二鳥的過程，其同時可以是一種營銷，企業可以在社交網絡上以一種有趣和可親的姿態。聚攏人氣，宣傳企業的文化。企業的微博中要實時更新一些正能量信息，這些更新的狀態如果能受到網友的認可，會進行大量的轉發，再轉發的過程中企業就會無形的塑造自己的雇主品牌形象；同時，企業可以根據自身的形象適度的投身社會公益事業，對于公益事業的關心和支持，可以提升企業的責任感和形象。

（三）完善測評和培訓系統

首先，微博難以實現多條件的限制以及高級檢索，導致人才匹配度不高。因此，需要通過填寫有針對性的簡歷，變相進行個別條件的篩選，完善微招聘系統的人才測評，提高招聘效率。

其次，微招聘本質上需要線上線下的系統整合才能完成完整的人才招聘過程，因此，必須完善微招聘的流程。創建官方微博的主要優勢是廣泛搜集簡歷，例如人才甄選等一系列招聘流程則需要線下服務的充分整合才能發揮最佳效用。

最后，引入培訓模塊，構建全方位服務平臺。在大力推進服務型政府建設的背景下，微招聘，乃至整個網絡招聘產業的客戶服務時代已經到來。微招聘不僅只能停留在發布招聘信息的招聘功能，更應該成為求職者信息交流的平臺，甚至是實現求職能力等自身能力提升的平臺。微招聘的微博平臺應該引入就業培訓、求職指導等模塊，讓即使不能及時應聘成功的求職者也能通過用人單位的微博平臺獲得就業培訓，增強就業競爭力。

強化服務理念，提供全方位的服務平臺，可以為用人單位增加知名度和美譽度，也將未來微招聘發展的趨勢之一。

（四） 加強監管，增強公信力

面對微招聘過程中，信息真假難辨的困境，歸根結底就是缺乏規范、成熟的法律體系對微招聘進行約束，也導致了用戶對微招聘失去信心，微招聘面臨誠信危機。要保證微招聘持續發展，除了微博求職與發布雙方加強自律之外，更重要的是政府監管部門要加大對信息真實性的監管和規范力度。在建立了對微招聘較強的信任后，進一步通過在微博平臺上進行人才間的互相推薦，將人才流動進行線上的有效交流和互動，最終實現人才市場的良好發展。