論人力資本投資理論下新型農村專業合作社人才的培育

李娜

摘要：隨著經濟全球化進程的加快，農村經濟發展問題是我國現代化進程中極具挑戰性和發展機遇性的問題之一。目前專業合作社人才總體素質不高，很大程度上制約著農村專業合作社的發展，進而影響農村經濟發展。本文擬從人力資本投資理論，結合問卷調查分析我國當前專業合作社人才素質存在的諸多問題及產生問題的原因，有針對性的提出培育合作社人才素質的建議。

關鍵詞：人力資本投資；專業合作社人才；素質培育

一、問題的提出

自20世紀80年代中期以來，一種被統稱為“農民專業合作經濟組織”的制度形式在中國農村大地逐漸興起并迅速發展。這種制度既蘊涵著中國農村社會制度需求的極為復雜的利益機制，又隱含著中國農民社會經濟發展的制度前景。中國是一個農業大國，農民專業合作社的發展對我國農村經濟的發展至關重要，而專業合作社的發展需要健全、動態的人才培育機制提供人才支撐。根據國際合作社聯盟（ICA）1995年第31屆代表大會確立的曼徹斯特原則，合作社必須發展“教育、培訓和信息”事業，即合作社必須為社員、選舉出來的社員代表、管理者和雇員提供經濟、民主和技術知識的教育和培訓，以推動合作社事業的持續發展。

二、調研基本情況

為了對于現階段農村農業合作社人才培育現狀預計合作社對于人才的培養的要求，2010年重慶大學創新基金課題組成員利用寒假時間，采取配合抽樣和問卷調查的方法對488名專業合作社人才進行了調查，接受該調查的人員分布在全國20多個省市，問卷共發出600份，其中問卷收回500份，收回率為93.33%，有效問卷488份，有效率為97.6%。在這488份調查樣本中，男女比重為81.1%和18.9%。合作社人員年齡集中在30～50歲之前，比例為72.3%。小學以下學歷63人，占12.9%，初中學歷129人，占26.4%，高中或中專學歷196人，占40.1%，大專及以上學歷100人，占20.6%。

三、人力資本投資理論闡述

（一）人力資本投資的概念

在最近幾十年來的發展趨勢來看，能稱之為經濟學發展潛力較大的理論為人力資本理論，因為這一理論的提出者西奧多.舒爾茨獲得了1980年的諾貝爾經濟學獎。這一理論的提出對經濟學中的各個方面都有著重要的影響，例如投資經濟、公共財政等領域，其中對收入分配的影響是最大的。

（二）人力資本的特征

1.私有性。物質資本和人力資本有本質的不同，在尊重所有權的基礎上才能讓渡其使用權，其價值是不斷增加的。想要發揮物質資本的價值，首要要激發人力資本的所有者。

2.收益遞增性。物質資本在使用過程中是不斷消耗的，其特點是邊際收益遞減。而人力資本在使用過程中與物質資本是相反的，它是不斷增加的。社會分工的細致化是由人力資本水平來決定的，水平的提高會帶來生產率的不斷提高。從而進一步提高社會財富。

3.時效性。人力資本會隨著時代變遷和社會環境的改變而變化，對其需求的內容也會大相徑庭。由于人力資源的成長有一定規律性，所以要注重與時俱進。在目前知識與技術日益變化的經濟時代，人力資源必須保證不斷參與學習，以增加自身價值。

4.變異性。人力資本在工作中會表現出不同的工作能力，由于工作經驗的多少和個人工作資歷存在較大差異，隨即導致人力資本的差異性。另外：結構組織和業務的特點等等因素也會導致人力資本差異性的存在。

四、農村專業合作社人才素質存在的問題及原因分析

據農業部統計，2007年底，全國農民專業合作組織已超過15萬個。到2006年為止，加入農民專業合作社的成員總已達到3870多萬，其中農戶成員3480萬，占全國農戶總數的13.8%。問卷調查中“你認為目前制約合作社人才發展的主要障礙”，在選項“資金短缺”、“科技落后”、“人員素質低”“信息閉塞”中，69.90%的樣本選擇了“人員素質低”，其次才是63.10%的樣本選擇“資金短缺”，表明人員素質不高已凸顯為制約合作社發展的最重要因素。具體問題的表現及原因分析如下：

（一）農村專業合作社人才素質存在的問題

1.專業知識知識不足

絕大多數專業合作社從業人員由農民演變而來，沒經過專門培訓，對市場經濟、農業科技、法律法規、現代營銷、管理知之甚少，不能有效把握農業生產所需的現代技術，撰寫合同困難，法律意識、市場意識不強，僅按傳統生產、經營、營銷方式進行，專業知識明顯不足，不利于獨立核算、自主經營、自負盈虧性質的自助組織發展。

2.風險控制能力較弱

在我國農民專業合作社的特點特別明顯，主要表現在經濟實力較弱，市場意識淺薄，獲取信息媒介單一，綜上特點，所以他們特別容易失去市場機會。再加上他們在總體上覆蓋面較窄，產業化鏈條比較短，規模小，帶動力弱，運銷成本較大，與農戶、市場及政府之間的關系有待改進，使得合作社人員運用法律、法規抵御風險的能力較差，并缺乏相應的信息識別和過濾能力即農戶素質、產品價格、市場環境、企業信譽之間出現矛盾。

3.社會關系欠缺

專業合作社的產品在向市場推廣的過程中對于農民的社會關系提出了比較高的要求，而大多數農民不能及時的接收到有效的信息，對于市場信息的捕獲分析能力低，這就使得合作社的產品在銷售的過程中大多依賴中間商。以農民為主體的專業合作社人員受其傳統的觀念的影響，不善于科學地選擇扁平化銷售渠道，社會關系欠缺。

4.團隊協作精神不強

專業合作社是一種自主經營、自負盈虧的自助性組織，該組織要求團隊成員利用團隊的工作方式實現組織的長遠目標，這對于團隊的合作精神要求比較高。而專業合作社的成員主要以農民為主，各成員的素質參差不齊，職業素質，團隊協作精神明顯不夠強。

（二）問題原因分析

1.學歷層次低，專業知識缺乏

調查顯示，合作社人員中大部分為高中或中專學歷，比例為40.1%。在現代農村發展中，這樣的文化素質不利于專業合作社對內治理、對外營銷。要發展農村專業合作社以促進農村經濟的發展，專業合作社成員必須具備多樣化的知識，熟悉國家政策法規、具備公司經營管理能力、獲取信息能力等，目前專業合作社人員的文化素質將嚴重制約專業合作社的健康發展。調查顯示，合作社人才對國家政策法律的了解程度明顯不夠，發生糾紛后不會有效運用法律武器保護自己的切身利益。其次是合作社年齡結構，調查顯示合作社人才年齡大多集中于30～50歲之間，其所占比例為72.3%。因農民的文化程度和年齡呈明顯的負向關系，年齡越大，文化程度相對越低，則專業知識的獲取能力低，對新事物的接受能力就越差，勢必影響專業合作社人才的素質結構，因此合作社吸引年輕優秀人才的能力有待提高。

2.人才交流不足導致素質難以提高

強化和專業合作、高等院校、科研院所之間的交流，是提高素質的有效手段和途徑。有研究證明，農村專業合作社不夠主動積極，缺少與其他合作社之間的人才、經驗交流，只有29.2%的農村專業合作社會選擇進行人才和經驗交流，他們可以交流彼此的經驗、管理方法，營銷和宣傳手段，借鑒其經營方式，取長補短。選擇偶爾有過的樣本占42.8%，從未進行過人才交流的占26%，表明人才交流在合作社人才開發過程中明顯不足。

3.缺乏科學的培訓體系

人力資本理論的觀點是，提高收益最有效的方式是對人才進行科學的培訓。我們通過長期的調查，以“作為合作社人員，你希望獲得的服務有哪些”為調查問題，選擇技能培訓的人占74.2%，選擇政府扶持的人占64.1%，這項數據調查結果顯示了在當今社會，關于專業合作社人才的培訓和我們現實中的實際需求，存在了相當大的距離。

4.監管失效，健康的合作社內環境缺失

按人力資本理論，人的積極性、創造性的發揮，人的素質的提高亦受到環境的重要影響和制約。我國《農民專業合作社法》對理事長、理事、經理等管理人員的約束機制非常不健全，即使發現管理人員違反管理義務和忠誠義務，也難以責罰，出現內部人控制、一票否決、財務混亂的現象。

5.經費供給不足，激勵不到位

近年來，農村基層農業部門的經費僅能保工資、出差難、示范難、科研難、進修難成了普遍現象。按一般管理學觀點：激勵與人的能力的發揮和工作績效的高低有很大的關系。而管理者的薪酬激勵在我國的很多農民專業合作社并沒有實施，這說明并沒有認識到合作社潛在企業家的作用。

五、借鑒意義和政策建議

（一）引用理論的借鑒意義

1.理論層面。從理論層面來看，人力資本具有的私有性，表明專業合作社人才讓渡其人力資本使用權后，應采取激勵措施，最大化發揮人力資本的效益。在理性經濟人假設下，只有充分給予每個人相稱的利益才能保證合作社人員主動投資以及對合作社的忠誠；人力資本具有收益遞增性特征，對人力資本的投資不會隨邊際效益逐漸遞減，有效進行投資，人才的知識、技能、經驗就會逐漸積累轉化為社會財富的不斷增加。

2.實踐意義。從實踐意義來看，專業合作社人才的培育應以人力資本內容為核心展開培訓。在傳統的培訓中，只重視對知識、技能、健康的投資，因為這些投資形式簡單，效果明顯，而忽視道德素質、信譽、價值觀、社會關系這些重要的潛在素質。只有重視這些潛在素質的培育，才能從根本上挖掘人才潛力，進而激發合作社人才自發進行人力資本投資，改善人力資本利用效率，有效提升人才素質。

（二）相關政策建議

1.合作社人員主動加強學習，這是提高其素質的根本途徑。

農村專業合作社人才應從思想上認識到提升素質的重要性，配合政府、合作社等培訓和監管工作，積極致力于自身素質的提高；積極主動的學習新技術、政策法律，強化道德修養，拓展社會關系，樹立正確的職業價值觀，將潛在素質內化為主動進行自我投資的意識。

2.加強合作社人員與相關部門的人才交流，優化人才結構。

高等院校具有很多優勢，人才多，信息更新快，先進的研究方法等等，基礎科學、高校技術以及先進的理念方面的研究是具有高水平的，專業合作社要積極頻繁的與其交流，跟上時代發展的步伐。

3.建立科學的培訓體系，提高合作社人才的知識和技能。

在培訓實施前，做好培訓需求分析。明確培訓需求的原因，分析組織需求、人員需求、任務需求，合理確定受訓對象、受訓內容。培訓內容不僅包括合作社人才的知識技能，更應強調法律政策、道德素質、信譽、價值觀、社會關系等方面。在培訓方法的選擇上，采取分類別、分層次培訓相結合、長期與短期相結合。

4.健全合作社內部監督機制。

加強對專業合作社人才的監管，健全社員監督，社員大會的監督具有最高的權威性和最大的約束性，通過社員大會的職權行使發揮監督職能。完善理事會監督，理事會通過制定重大和長期戰略來監督經理等的行為。強化監事會的監督，監事會作為合作社內部的專職監督機構，是社員行使監督權的主體，對社員大會負責。

5.加大對專業合作社扶持力度，完善激勵機制。

首先需要在立法方面支持，其次需要得到得到各級政府的資金資助與安排，對其基礎建設方面，信息培訓和質量與認證方面給予大力支持，同時對相應的技術進行推廣；大力發展農村經濟，為合作社人才素質提升提供良好的經濟環境；加強科研推廣機構的基礎建設，使科研條件得到有效的改善，為穩定專業人才創建一個適合的良好的外界環境；同時，各級政府建立專業項目資金并將對其的教育培訓基金增加到一定額度，這項資金可以抽調其他，如：科學技術推廣與開發的專項資金注入其中。對于偏遠地區和貧困地區的合作社，他們開發或者發展的重要農產品給予大力優惠政策扶持。從這兩方面入手，可以從根本上配合和扶持當地的專業合作社能力的提升。

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