淺析民營企業基層員工的激勵管理問題與對策

包景浩

摘 要：本文通過以實際的民營餐飲公司為實例，以及其針對自身的基層員工激勵問題采用了合理的措施來應對，滿足員工需求的同時更使企業自身得到了發展，為現階段民營企業的成長提供了良好的借鑒經驗。

關鍵詞：民營企業；基層員工；激勵管理

一、民營企業基層員工激勵管理的問題

（一）缺乏制度的公平性。基層員工的激勵管理也需要有相配套的企業制度。有些民營企業激勵制度不完善，民營企業的管理人員對員工的激勵有很大的個人因素的影響，管理者憑借自己的喜好對基層員工進行獎懲。這樣會讓他們對工作產生懷疑，抱怨勞無所獲。這種問題體現在家族制管理的民企最為明顯。

（二）績效考核激勵不健全。目前多數民營企業為開展系統的績效考核，并且績效考核的結果流于形式，不能正確的反映員工的工作業績，進而導致員工對工作失去了熱情和積極性，降低了工作效率，阻礙了企業發展。

（三）重物質激勵而輕精神激勵。目前，我國民營企業對員工的激勵基本上以貨幣薪酬為主要的激勵方式，并且以績效考核的結果作為貨幣薪酬發放的依據。在目前市場經濟體制下，民營企業要根據員工的需求實施精神激勵，可有效的調動員工的積極性、創造性。

（四）缺乏有效的培訓激勵。民營企業在用人方面往往都有一個同樣的通病：“兵到用時方恨少”。民營企業不愿花費時間、精力和金錢去培養人才，又怕培訓出的員工跳槽，這必然會影響到員工，甚至被某些員工看作是對智慧和才能的掠奪。

二、民營企業基層員工激勵管理的對策

（一）建立合理的薪酬激勵。以市場為導向，就會改變員工因崗位級別低而拿不到高薪的現狀，運用寬帶薪酬的理論，建立企業的寬帶薪酬體系，不僅使員工在薪酬上得到了改善，同時增強員工的成就感。另外要合理分配企業的利益，改變傳統的企業的利益的大部分都傾向于高管的局面。具體的措施可以考慮以下方面：一是確定合理的工資差別，使員工的付出與收獲成正比例；二是引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化。

（二）建立健全的績效考核體系。（1）建立具體有針對性的績效考核體系。員工的績效考核不能盲目的套用，否則會影響員工積極性的發揮，使員工對具有挑戰性、創造性的工作失去了動力和興趣。所以應該針對自身企業所處的行業及其他各方面因素建立有針對性的績效考核體系。（2）通過對員工協作精神的考核來鑄造和諧團隊。績效考核的實行會導致員工為自身的利益考慮，于是在組織協作時會缺少真誠。為此，企業要增加協作精神的考核，培養員工的團隊協作意識，使員工的行為不偏離團體目標的正確軌道。

（三）建立有效的精神激勵。（1）以溝通激勵員工。溝通無處不在，民營企業的最終作業者是企業的基層員工，而企業戰略的實施必須要要依靠基層員工的具體操作，所以民營企業的管理者要加強與員工的溝通，其中包括情感上的溝通，同時企業還應該進行全公司或者局部范圍的溝通，讓員工了解企業的經營運轉、市場行情等情況，進而通過溝通可以及時解決公司內出現的問題，杜絕重大過失的發生。（2）加強對員工的關愛激勵。馬斯洛提出人有五種需要，在基本需要得到滿足的基礎上，關愛員工，滿足員工的社交和尊重的需要，讓員工敬仰企業、信任企業并服從企業管理且為之貢獻自己的最大力量。民營企業的領導者要盡可能多的去了解員工的個人情況及經歷。只有充分了解，才能盡可能地滿足員工的需求。同時，通過全面了解員工狀況來實施對其最有效的其他激勵措施，由此增強員工對企業的自豪感和親切感。

（四）建立切實有效的培訓激勵。（1）建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃。企業的決策者跟領導者應該制定和安排與工作培訓相適應的培訓計劃，選擇合適的培訓人員。在培訓制度建立的過程中應該與企業的發展需求相一致。每一段培訓必須堅持主題明確、中心突出；在企業內部建立起員工自發學習的組織氛圍，培養員工自我提高的能力。通過員工價值的提升，激勵員工向高目標奮進，增加企業的人力資源。（2）重視員工培訓的反饋。培訓者與被培訓者應該進行及時有效地溝通與交流。企業重視對于基層員工的培訓結果的反饋，對于培訓內容的價值與可操作性以及員工的績效進行合理的評價，促進企業的員工培訓工作的開展。

總之，民營企業應以“以人為本”為員工激勵的原則，結合不同企業的特點，有針對性的調整對基層員工的激勵管理。另外的進行基層員工激勵機制建設的同時注意長期機制的建設與完善。通過發現和改善民營企業的基層員工激勵的原因與不足，對民營企業的經營與發展具有重大的借鑒意義，不斷地提升民營企業基層員工的激勵管理水平，為企業的發展利用和保留住基層人才。

參考文獻：

[1] 馬晶.西方企業激勵理論述評[J].經濟評論.2011（6）

[2] 鄭國鐸.企業激勵論[M].北京：經濟管理出版社.2010