基于企業(yè)需求的高職學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

吳小妹

摘 要：以工商企業(yè)管理專業(yè)為例，在對(duì)畢業(yè)生就業(yè)崗位調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，基于企業(yè)需求角度，通過(guò)梳理企業(yè)招聘信息等形式明確高職工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用層次分析法、五級(jí)評(píng)分法得出各指標(biāo)的權(quán)重，構(gòu)建了高職工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系。

關(guān)鍵詞：職業(yè)能力；評(píng)價(jià)；高職學(xué)生

高職教育作為一種比其他教育類型更貼近市場(chǎng)、更注重實(shí)用性的教育，它以培育高技能應(yīng)用型人才為主要目標(biāo)，在這一目標(biāo)的指引下，近年來(lái)，高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)在人才培養(yǎng)方案、教學(xué)模式上進(jìn)行了深入的探索和改革。為了更好地培養(yǎng)符合用人單位需求的畢業(yè)生，我們有必要明確學(xué)生應(yīng)具備的職業(yè)能力，本文基于企業(yè)需求角度，探究高職工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系，為高職工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)提供一定的借鑒。

一、高職工商企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)崗位調(diào)查分析

筆者對(duì)所在學(xué)校2013屆及2014屆的134名工商企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生初次就業(yè)崗位進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，畢業(yè)生就業(yè)的行業(yè)分布比較廣，具體包括金融保險(xiǎn)、商業(yè)銷(xiāo)售、物流倉(cāng)儲(chǔ)、餐飲娛樂(lè)、房產(chǎn)物業(yè)等。主要就業(yè)崗位分布也比較廣，具體包括行政助理及文員、銷(xiāo)售人員（含客服、銀行客戶經(jīng)理）、銀行柜員、管培生、人力資源專員、質(zhì)檢員、倉(cāng)管員、采購(gòu)員、估價(jià)員、出納與會(huì)計(jì)、培訓(xùn)科員、幼兒教師等，還有極少數(shù)學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。其中，以行政助理及文員、銷(xiāo)售人員（含客服、銀行客戶經(jīng)理）、銀行柜員、管培生、人力資源專員崗位為主，依次各占26.1%、23、9%、12.7%、8.2%、7.5%。

二、高職工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生主要就業(yè)崗位招聘信息統(tǒng)計(jì)分析

（一）統(tǒng)計(jì)樣本來(lái)源。從前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘等國(guó)內(nèi)招聘網(wǎng)站、用人單位網(wǎng)站以及現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等渠道隨機(jī)收集招聘信息為分析樣本，對(duì)樣本進(jìn)行分析整理，將所有樣本中涉及到的職業(yè)能力要求歸納統(tǒng)計(jì)。

為保證研究樣本科學(xué)性、針對(duì)性，在樣本選取時(shí)考慮如下：首先，招聘的學(xué)歷要求為大專。其次，招聘的崗位主要為上述高職工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生主要就業(yè)崗位群所涉及的崗位，考慮到銀行柜員崗位主要是通過(guò)學(xué)校搭建的訂單班平臺(tái)就業(yè)，在其他高職院校不具普遍性，因此不對(duì)這一崗位招聘信息進(jìn)行收集。最后，招聘崗位對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求為一年以下的，這樣考慮的原因是工作經(jīng)驗(yàn)要求高的就業(yè)崗位，初次就業(yè)的高職畢業(yè)生是難以勝任的。

（二）職業(yè)能力要求統(tǒng)計(jì)分析。按照上述方法收集了200條工商企業(yè)管理類招聘信息，對(duì)樣本進(jìn)行分析整理，將所有樣本中涉及到的職業(yè)能力要求歸納統(tǒng)計(jì)，具體要求以及在樣本中出現(xiàn)的頻率如下：溝通與人際交往能力（78%）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（50%）、責(zé)任心（46%）、語(yǔ)言和書(shū)面表達(dá)能力（42%）、辦公軟件操作能力（40%）、學(xué)習(xí)能力（36%）、積極上進(jìn)（36%）、細(xì)致認(rèn)真（32%）、抗壓能力（30%）、吃苦耐勞（28%）、信息收集與分析判斷力（26%）、組織協(xié)調(diào)能力（22%）、工作適應(yīng)能力（20%）、服務(wù)意識(shí)（18%）、職業(yè)特定技能（崗位特定要求）（16%）、品行端正（14%）、應(yīng)變能力（12%）、親和力（8%）、創(chuàng)新意識(shí)與思維（6%）、外語(yǔ)（2%）。

三、高職工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系構(gòu)建。通過(guò)對(duì)招聘信息樣本的分析歸納，結(jié)合向企業(yè)等相關(guān)用人單位征詢的意見(jiàn)建議，將高職工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)具備的職業(yè)能力劃分為專業(yè)能力、通用能力和職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)維度。在具體指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，本著精簡(jiǎn)性原則，剔除了以上出現(xiàn)頻率小于10%的能力要求，包括親和力、創(chuàng)新意識(shí)與思維和外語(yǔ)要求三項(xiàng)。最終構(gòu)建了工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，具體參見(jiàn)表-2。

（二）指標(biāo)權(quán)重確定。（1）一級(jí)指標(biāo)權(quán)重確定。本文采用層次分析法（AHP）對(duì)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重確定。關(guān)于層次分析法，此處不再贅述。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方式，請(qǐng)來(lái)自相關(guān)企業(yè)的專家對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)框架中各指標(biāo)進(jìn)行重要程度判斷，問(wèn)卷一共發(fā)放12份，回收12份，其中有效問(wèn)卷9份（經(jīng)一致性檢驗(yàn)后有3份問(wèn)卷權(quán)重?zé)o效，故將其剔除）。根據(jù)層次分析法的基本步驟，構(gòu)建了判別矩陣，計(jì)算各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。

（1）判斷矩陣計(jì)算舉例。本文僅列出其中一個(gè)專家的準(zhǔn)則，演示計(jì)算過(guò)程。其中，A表示專業(yè)能力，B表示通用能力，C表示職業(yè)素養(yǎng)。

即：權(quán)重A=0.1638；權(quán)重B=0.5389；權(quán)重C=0.2973

所以λmax=3.0092，經(jīng)一致性檢驗(yàn)，C.I.=0.0046，C.R.=

0.0079<0.1，權(quán)重有效。

（2）對(duì)專家群體的意見(jiàn)進(jìn)行綜合。共有12名專家參加咨詢，每位專家可以得到一組權(quán)重賦值及相應(yīng)的一致性檢驗(yàn)。其中，篩除CR>0.1的3組權(quán)重，將其余專家同一指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行算術(shù)平均，得出專家群體集中意見(jiàn)的權(quán)重。

表-1 一級(jí)指標(biāo)層次分析法專家權(quán)重及CR值

（二）二級(jí)指標(biāo)權(quán)重確定。采用五級(jí)評(píng)分法請(qǐng)專家對(duì)每個(gè)二級(jí)指標(biāo)按其重要程度分別賦予1→5的分值（5分為最重要），指標(biāo)權(quán)重系數(shù)由專家咨詢?cè)u(píng)分采用比例分配法計(jì)算，先將每個(gè)一級(jí)指標(biāo)所包含的二級(jí)指標(biāo)平均得分分別相加，然后再根據(jù)每個(gè)指標(biāo)得分占總分的比值，計(jì)算出該項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)于上級(jí)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。具體權(quán)重?cái)?shù)值參見(jiàn)表-2中二級(jí)指標(biāo)后數(shù)據(jù)。

（三）綜合權(quán)重確定。根據(jù)以上計(jì)算得出各級(jí)指標(biāo)權(quán)重結(jié)果，最終確定綜合權(quán)重，得出各層指標(biāo)的權(quán)重。

表-2 綜合權(quán)重

注：一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)中列的權(quán)重為各指標(biāo)相對(duì)于其上一層指標(biāo)的權(quán)重，而最后一列的綜合權(quán)重為各指標(biāo)對(duì)應(yīng)于目標(biāo)層的權(quán)重。

四、結(jié)論及后續(xù)研究建議

高職工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系構(gòu)建后，面臨的關(guān)鍵是如何評(píng)價(jià)。包括評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)方法的確定等。

另外，在對(duì)用人單位訪談?wù){(diào)研過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)高職工商企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)能力與用人單位的實(shí)際需求之間存在著較大差距，這是就業(yè)難的一個(gè)重要原因。本文所構(gòu)建的職業(yè)能力評(píng)價(jià)體系為高職工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的方向及重點(diǎn)提供了借鑒，如何培養(yǎng)和提升學(xué)生的職業(yè)能力，也是本課題后續(xù)研究的方向。

參考文獻(xiàn)：

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