兒科護(hù)士流失的職業(yè)心理原因調(diào)查分析及對策

何孝晶

云南省文山州人民醫(yī)院兒科，云南文山 663000

兒科護(hù)士流失的職業(yè)心理原因調(diào)查分析及對策

何孝晶

云南省文山州人民醫(yī)院兒科，云南文山 663000

目的對該院近5年出現(xiàn)的兒科護(hù)士流失的心理原因進(jìn)行分析，并提出針對性對策。方法回顧分析并總結(jié)了2009—2014年18名離職護(hù)士的去向、學(xué)歷、工作年限等。結(jié)果離職的18名護(hù)士中工作年限≤2年者8人，2～5年8人，5年以上者2人；大專學(xué)歷5人，本科學(xué)歷5人，中專學(xué)歷8人；正式在編6人，合同制 12人；離職后轉(zhuǎn)行者10人，轉(zhuǎn)到醫(yī)院其他科室8人，其中包括泌尿外科、肝膽外科、胃腸外科、內(nèi)分泌科、婦科、保健科各1人以及后勤部門2人。兒科護(hù)士流失的主要心理原因為難以適應(yīng)工作環(huán)境、高學(xué)歷護(hù)士的思想不穩(wěn)定性以及合同制的工作性質(zhì)無法滿足護(hù)士需求。結(jié)論應(yīng)不斷優(yōu)化工作環(huán)境、重視和提高護(hù)士的地位、引進(jìn)兒科護(hù)理人才、改善護(hù)士的福利待遇、實施護(hù)理管理激勵機制、加強素質(zhì)教育等措施，提升兒科護(hù)士的工作認(rèn)同感，減少兒科護(hù)士的流失，保證兒科的護(hù)理質(zhì)量。

兒科護(hù)士；流失；職業(yè)心理原因；調(diào)查分析；對策

兒科工作的特殊性使得兒科護(hù)士的流失率一直較高，不少流失的護(hù)士經(jīng)驗豐富，造成了兒科病房的護(hù)理質(zhì)量下降，而且留下的護(hù)士不夠堅定，可能會進(jìn)一步流失[1-2]。越來越多的兒科護(hù)理管理者重視控制兒科護(hù)士的流失。該文調(diào)查并分析了該醫(yī)院院兒科護(hù)士的流失情況和原因，有利于找到合適的解決方法?，F(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

近5年來18名離開該院兒科的年齡為19～45歲的女護(hù)士，平均（29.1±5.6）歲。

1.2 調(diào)查方法

回顧分析了2009—2014年離職的18名護(hù)士的去向、學(xué)歷、工作年限等。

2 結(jié)果

離職的18名護(hù)士中工作年限≤2年者8人，2～5年8人，5年以上者2人；大專學(xué)歷5人，本科學(xué)歷5人，中專學(xué)歷8人；正式在編6人，合同制12人；離職后轉(zhuǎn)行者10人，轉(zhuǎn)到醫(yī)院其他科室8人，其中包括泌尿外科、肝膽外科、胃腸外科、內(nèi)分泌科、婦科、保健科各1個以及后勤部門2人。

3 離職原因分析

3.1 低年資護(hù)士難以適應(yīng)工作環(huán)境

在離職的18名護(hù)士中，工作年限≤2年者8人，占流失護(hù)士的44.44%。說明職業(yè)初期是兒科護(hù)士流失的高發(fā)期。原因或許在于兒科護(hù)士面對的對象較特殊，患兒往往無法準(zhǔn)確表達(dá)疾病痛苦與自身需求，再加上當(dāng)今社會家庭對兒童的成長關(guān)注過度，造成兒科護(hù)理難度大，兒科護(hù)士精神壓力較大，長期處于緊張與焦慮中，導(dǎo)致職業(yè)恐懼甚至離職[3-4]。若沒有新的護(hù)士加入，又會使在職護(hù)士的負(fù)擔(dān)加重甚至離職，形成惡性循環(huán)[5]。

3.2 高學(xué)歷護(hù)士思想難以穩(wěn)定

該結(jié)果表明，該醫(yī)院兒科18名離職護(hù)士大專以上學(xué)歷的10人，占55.56%。高學(xué)歷護(hù)士是有著創(chuàng)造性與創(chuàng)新精神，喜歡迎接挑戰(zhàn)，嚴(yán)格要求自身及事業(yè)的成長[6]。而醫(yī)院現(xiàn)有的護(hù)理模式不夠完善，高學(xué)歷護(hù)士不能充分發(fā)揮自己的才能，前途渺茫，導(dǎo)致了離職[7]。

3.3 合同制的工作性質(zhì)無法滿足護(hù)士需求

調(diào)查結(jié)果顯示在離職的護(hù)士中合同制為12人，占66.67%。合同制護(hù)士隨著衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度的改革而越來越多，其待遇與福利無法與正式在編護(hù)士同日而語[8]。同時由于兒科患兒的特殊性，兒科工作環(huán)境較其他科室更為擁擠與嘈雜，且兒科護(hù)士工作繁瑣、責(zé)任重大，常常處于高強度的工作狀態(tài)中，而付出了巨大的辛苦卻得不到相應(yīng)的回報，所以導(dǎo)致心理失衡，覺得自己的勞動價值沒被認(rèn)同而選擇離職。

4 對策分析

4.1 優(yōu)化工作環(huán)境

對兒科門診與住院部進(jìn)行投資擴建，美化兒科工作環(huán)境；在門診預(yù)檢室及輸液室等暴力事件高發(fā)場所配備保安，確保一線護(hù)理人員的人身安全。

4.2 重視并提高護(hù)士的地位

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對護(hù)理的發(fā)展加以重視，不要只重視醫(yī)生而忽視了護(hù)士，要重視并提高護(hù)士的地位。

4.3 合理安排人力

護(hù)士長應(yīng)根據(jù)工作量，合理安排班次，使每個人的效能得以充分發(fā)揮，確保護(hù)理工作的順利進(jìn)行。此外，要減少護(hù)士的工作量，使各種表格書寫內(nèi)容得到最大程度地簡化，從而節(jié)約護(hù)士的工作時間。

4.4 改善護(hù)士的福利待遇

要增加合同制護(hù)士的各種福利和一線護(hù)士的夜班費；使績效考核制度更加合理公平，多勞多得，使護(hù)士的薪酬與工作量、技術(shù)性和風(fēng)險性緊密相關(guān)。還要重視精神上的鼓勵，表揚低年資進(jìn)步的護(hù)士；對于表現(xiàn)突出的高年資護(hù)士，醫(yī)院應(yīng)給機會外出進(jìn)修，開拓他們的視野，增長他們的見識。同時將所學(xué)知識傳授給全科護(hù)士，以點帶面地帶動提高全科的護(hù)理質(zhì)量。

4.5 實施護(hù)理管理激勵機制

為一線護(hù)士提供平臺，使其能夠參與到醫(yī)院重大事務(wù)的決策方案制定過程中，這會加強她們從所感受到的認(rèn)可與尊重，增加工作熱情，同時充分滿足了護(hù)士的心理需求和職業(yè)發(fā)展需要。

4.6 加強兒科護(hù)士的素質(zhì)教育，增強責(zé)任感

護(hù)士的素質(zhì)教育很關(guān)鍵，護(hù)士在工作過程中應(yīng)做到事事時時換位思考，設(shè)身處地地體諒患兒及家長的心理需求，為其提供優(yōu)良的護(hù)理服務(wù)；指導(dǎo)護(hù)士形成良好的心理素質(zhì)，促進(jìn)心理健康，同時護(hù)士長要密切關(guān)注護(hù)士的思想變化，幫助其妥善疏解工作壓力；教育護(hù)士樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，定期開展培訓(xùn)班，組織護(hù)士之間進(jìn)行相關(guān)經(jīng)驗的交流，使其專業(yè)素質(zhì)提升，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而得到患兒家長的尊重和信賴，使護(hù)患關(guān)系更加和諧。

4.7 兒科護(hù)理資源的支持

對醫(yī)院各層次的護(hù)理人員進(jìn)行作了全面合理的安排與調(diào)整。通過招聘考核的方式引進(jìn)年輕護(hù)士，解決兒科護(hù)士的缺編問題。還要重視培養(yǎng)高層次護(hù)理人員，為他們表現(xiàn)自己提供平臺，使兒科護(hù)理質(zhì)量得到進(jìn)一步提高。

5 結(jié)語

綜上所述，在院領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，通過不斷優(yōu)化工作環(huán)境、重視和提高護(hù)士的地位、引進(jìn)兒科護(hù)理人才、改善護(hù)士的福利待遇、實施護(hù)理管理激勵機制、加強素質(zhì)教育等措施，能夠提升兒科護(hù)士的工作認(rèn)同感，提升患兒及家屬的滿意度，減少兒科護(hù)士的流失，保證兒科的護(hù)理質(zhì)量。

[1]何蕓,張衛(wèi)萍.基層醫(yī)院護(hù)士流失原因分析及對策[J].人力資源管理,2014(5):250-251.

[2]易永紅,葉天惠,陳錦秀,等.我院兒科護(hù)士流失原因分析及對策[J].護(hù)理管理雜志,2013(11):821-822.

[3]陳艷琴,楊琳.護(hù)士流失原因及對策[J].航空航天醫(yī)學(xué)雜志, 2013(2):252-253.

[4]潘玉煥,單慶順,潘玉艷.合同制聘用護(hù)士流失原因分析與對策[J].中外醫(yī)學(xué)研究,2013(19):135-137.

[5]武素林.淺談兒科護(hù)士流失原因與對策[J].內(nèi)蒙古醫(yī)學(xué)雜志,2012(2):102-103.

[6]張艷紅.兒科護(hù)士離職行為原因的探索及離職過程的探討：質(zhì)性研究[D].復(fù)旦大學(xué),2012.

[7]董麗,董敏,高佩軍.兒科護(hù)士流失原因探討[J].中華全科醫(yī)學(xué),2009(2):193-194.

[8]況茗露.基層醫(yī)院兒科護(hù)士流失原因分析及對策[J].當(dāng)代護(hù)士：專科版，2009(12):123-125.

Survey of Occupational Psychology Causes and Countermeasures for Outflow of Pediatric Nurses

HE Xiao-jing
Department of Pediatrics,Wenshan People's Hospital,Wenshan,Yunnan Province,663000 China

ObjectiveTo investigate the psychological causes for outflow of pediatric nurseswithin 5 years and provide the countermeasures for our hospital.MethodsFor 18 nurses resigned from 2009 to 2014,the basic information like working experience,education background,mode of employment,career development after leaving the hospital was retrospectively analyzed and summarized.ResultsFor 18 nurses,there were 8 cases(service year≤2y),8 cases(2y～5y)and 2 cases(＞5y). Therewere 5 caseswith college degree,5 caseswith bachelor degree and 8 caseswith technical school diploma;there were 6 enlisted case and 12 contract cases;there were 10 cases of changing professions,8 cases of transferring to other hospital departments including 1 case in Urology Surgery,1 case in Gastrointestinal Surgery,1 case in Endocrinology Department,1 case in Hepatobiliary Surgery,1 case in Gynecology Department,2 cases in logistics and 1 case in health department.For the outflow of pediatric nurses,themajor psychological causeswere difficulty of adapting to the working environment,unstable thoughts for highly educated nurses and contractingmode in disappointing the nurses.ConclusionThe sense of identity for pediatric nurses can be improved by the continuous optimization ofworking environment,focus on the their status,introduction of pediatric talents,improvement of social benefits,implementation ofmanagement incentivemechanism and enhancement of all-round development.The satisfaction for patients and patient’s family can also be improved.To reduce the outflow of pediatric nurses can guarantee the nursing quality.

Pediatric Nurses;Outflow;Occupational Psychology Causes;Survey;Countermeasure

R473.72

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2015-02-02）

何孝晶(1973.7-)，女，云南文山人，本科，主管護(hù)師，護(hù)士長，主要從事兒科護(hù)理工作。