公立醫院績效工資分配公平性評價研究

郝拽生 秦永方 張玉君

1.萬柏林區中心醫院，山西太原 030024；2.上海譽方企業（醫院）管理有限公司，上海201800；3.萬柏林區中心醫院財務科，山西太原030024

公立醫院績效工資分配公平性評價研究

郝拽生1秦永方2張玉君3

1.萬柏林區中心醫院，山西太原 030024；2.上海譽方企業（醫院）管理有限公司，上海201800；3.萬柏林區中心醫院財務科，山西太原030024

目的促使公立醫院績效工資分配制度公平合理，提高醫務人員工作的積極性。方法按照科室相對風險價值、標化工作量、效益、資源投入產出等，用量化的方法分析平評價分析績效工資分配的公平性。結果構建公平性評價模型，促進公立醫院績效工資分配制度改革。結論績效工資分配公平性評價，大大提高績效工資分配的公平性。

公立醫院；績效工資；公平性；評價；改革；研究

醫院績效工資分配公平性評價是指運用數理統計和運籌學方法,采用特定的指標體系,對照統一的評估標準,按照一定的程序,通過定量定性對比評估,對一定時期取得的運營業績及績效工資水平做出客觀、公正和準確的綜合評判。

1 目前公立醫院績效工資分配不公平現象

目前現狀下，醫院績效工資分配大部分采取，基本工資+績效工資的分配方式，基本工資制度按照政府統一規定執行，績效工資制度各醫院結合實際情況自行制定，大部分分配辦法采取“收入減支出結余提成”的分配模式，體現的是多收多得，未能充分體現多勞多得，不公平現象比較嚴重，導致績效工資分配滿意度越來越低，成為困擾醫院管理者的一大難題[1]。目前公立醫院績效工資分配制度主要不公平性分析如下。

1.1 外部的不公平性

員工會將自己與在外單位任相似職位的同學和朋友進行比較，當外部績效工資明顯高于所在醫院的水平時，就會引起員工的不滿，感覺不公平。醫院與外部市場相比由于醫務人員的待遇相對較低,價值得不到合理補償,醫院的績效工資分配外部缺乏競爭優勢,造成醫務人員的外部不公性增加。

1.2 內部的不公平性

醫院績效工資分配主要表現在內部的不公平性,內部的不公平性主要反映在兩個方面,一方面由于公立醫院各類人員工資是以行政職務和職稱為基礎核定的，工資差異很小，崗位的真實價值不能充分體現，平均主義傾向嚴重,對于崗位價值較高、風險系數較大的不公平，造成內部分配的不公平性。另一方面是,分配高低懸殊差距過大,造成的內部分配的不公平性。

1.3 自我感覺的不公平性

員工還會將自己的投入與產出,與醫院內部工作性質相近的崗位相比較,或者雖然崗位不同能力相當的人相比,績效工資差異過大,就會產生不公平感和不滿意感。由于醫院崗位差異很大,不同的崗位績效工資也不同,造成相互攀比,不患貧婦患不均形成自我感覺的不公平性。

1.4 績效工資核算方式的不公平性

大多數醫院的績效工資分配,是建立在收入減支出結余提成的績效核算模式,收支結余的多少直接決定績效工資的高低,這種方法由于醫療收費價格的不合理因素,科室及崗位價值的差異為充分考慮,成本核算中固定成本分攤的不科學,造成科室工作量大勞動強度高醫療風險大的科室,績效工資不一定多,收支結余提取模式體現的是多收多得,把醫務人員推向趨利性治療的處境,不能充分體現多勞多得,存在許多不公平性,直接影響了患者的感受和醫院的公益性[2]。

1.5 績效考核的不公平性

醫院績效工資制度，很多只是金額的分配,但是績效考評體系不健全，大部分科室，特別是職能科室仍然是平均分配，與個人的工作績效基本沒關系。績效工資與考核的聯系不緊密，無法體現績效考核對個人績效工資的影響，使得績效工資的導向性不明顯，起不到績效工資應有的激勵作用[3]。

1.6 行業造成的不公平性

由于醫院紅包、藥品回扣等一些行業不正之風，激化了績效工資分配的矛盾，嚴重影響了員工對分配的公平感，造成內部分配的不公平性增加。

2 構建績效工資公平性評價模型

鑒于醫院績效工資分配中存在的不公平性，對績效工資分配公平性進行評價，對于醫院績效工資改革具有重要的意義和作用?？冃ЧべY公平性評價試主要是指按照科室相對風險價值、工作量、效益、資源占用等，用量化的方法分析評估合理性和公平性。

2.1 科室相對風險價值評價

由于臨床風險同時存在于診斷、治療和康復的醫療全過程,各臨床科室收治病人病種和病情不同,所承擔的臨床風險也不同。如何能客觀地反映各科室所承擔的臨床風險,需要對科室風險價值進行評價，通過科室價值風險價值評價，在績效工資獎金分配中得以體現，評價績效工資分配是否充分體現科室相對風險價值。通過科室價值及崗位價值評價，為醫院績效工資體系系統設計過程中的崗位分層分類、崗位價值測評、績效考核標準的制定，績效工資與績效的掛鉤辦法奠定了良好的基礎，為醫院績效工資的內部公平性提供了調節的依據[4]。

2.2 工作量效率評價

按照工作量進行壓力測試，主要是按照工作量評估績效工資分配的合理性和公平性，評估前需要對各科室工作量進行標準工作量換算，所謂標化工作量，就是把醫院的不同工種、不同工作量從不可比變成可比，建立一個可以采集、容易統計的方法，根據不同的崗位技術難易程度、勞動強度、勞動復雜程度，采取不同的標化值，來計算每個標化工作量的人力成本應該是多少。根據國務院和衛生部制定的關于人員和病床配置標準的相關規定,采用醫院主要工作量同一化轉換方法,規定各類醫務人員在實際有效工作時間內,可以完成的各類醫務工作數量為標準，然后采用醫院主要臨床工作量同一化轉換方法，折合成為統一的標準工作量。通過工作量績效費率壓力測試，了解各科室績效費用的狀況，為分配科室績效工資總額提供較好的決策參考，為客觀公正的評判績效工資分配的合理性和公平性提供較好的工具。

2.3 經濟效益評價

績效工資按照績效工資占收入比例、占邊際貢獻比例、占業務貢獻比例、占毛貢獻比例和凈貢獻的比例關系，評估績效工資分配的合理性和公平性，評估的前提是需要對科室進行分步驟的成本核算，成本核算的準確度，直接影響壓力測試評估。

2.4 資源投入產出效益評價

科室使用資源的多少，資源投入產出可以作為績效工資分配的評價指標，例如占用房屋面積的收益、房屋面積的業務量、病床的收益、醫療設備投入產出、總資產業務量和收益水平等，評價科室資源占用及產出情況，作為績效工資分配評價的參考依據。

2.5 患者滿意度評價

患者滿意度指標包括門急診均次費用、門急診醫保病人自費率、出院病人均次費用、床日費用、出院醫保病人自費率、藥占比、患者投訴率等，作為績效工資分配評價的主要因素。

鑒于醫院目前的收支結余提取績效工資模式的弊端逐步凸顯，不但增加了看病貴與醫院公益性相悖，而且由于體現的多收多得導致的醫院績效工資分配中的矛盾增加，到了必須改革的時候，醫院績效工資分配制度改革迫在眉睫[5]，公平性評價，對于促使醫院績效工資內部分配趨向于按勞動分配，績效工資多少取決于其實際從事的工作崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業績，使收入分配日趨合理和公平，但這一分配方式需要在實踐中不斷完善和修正。

[1]王忱.尹愛田我國醫務人員薪酬制度的現狀、問題與策略建議[J].中國衛生經濟，2013（11）：15-17.

[2]胡堅勇，吳俊，朱燕，等.公立醫院“績效工資分配”改革的實踐與體會[J].中國衛生經濟，2013（10）：60-62.

[3]李新民，趙紅征，張紹軍.醫院績效工資要體現醫務勞動價值[J].中國衛生經濟，2012（9）：69-71.

[4]楊軍公立醫院績效工資模式的探索與研究[J].中國衛生經濟，2012（12）72－74.

[5]陳亞光，黃二丹，程江，等.公立醫院績效工資分配公平性方法研究[J].中國醫院管理，2012（9）：14-17.

The Performance Salary Allocation Fairness Evaluation of Public Hospital

HAO Zhuaisheng1QIN Yongfang2ZHANG Yujun3
1.Wan Bailin Center Hospital,Taiyuan,Shanxi Province 030024,China;2.Shanghai Yu Fang Enterprises(Hospital)Management Ltd, Shanghai,201800,China;3.Financial Section,Wan Bailin Center Hospital,Taiyuan,Shanxi Province 030024,China

ObjectivePromote public hospital performance salary distribution system fair and reasonable,improve the enthusiasm of themedical staff.MethodsMulti dimension evaluation,analysis of Gini coefficient,income slope analysis.ResultsThe results, building a fair evaluation model,to promote public hospitalperformance salary distribution system reform.ConclusionThe fairness of thewage distribution,performance evaluation,greatly improve the fairnessperformance salary allocation.

Public hospital performance salary fairness evaluation reform research

R19

A

1672-5654（2015）03（a）-0085-02

2014-12-26）

郝拽生（1966-），男，山西壽陽人，本科，主治醫師，從事醫院管理工作。

秦永方（1964-生），男，河南?？h人，本科，高級會計師，高級國際財務管理師，上海交大安泰管理學院醫院管理EMHA，上海譽方企業（醫院）管理有限公司首席醫院管理咨詢師，研究方向：醫院財務會計管理、醫院成本核算管理、醫院績效管理、醫療績效評價等。

張玉君（1971-），女，山西清徐人，本科，會計師，研究方向：醫院財務管理、醫院績效工資核算。