激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中的融入與滲透

【摘要】我國醫(yī)療體制改革的逐漸深入以及醫(yī)院現(xiàn)代化管理水平的不斷提高，給我國醫(yī)院的人力資源管理工作提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。在當(dāng)前新的形勢下，醫(yī)院要想取得長足的發(fā)展與進(jìn)步，就需要對人才進(jìn)行大力培養(yǎng)，也就是說需要將廣大醫(yī)務(wù)工作者工作的積極性和主動性充分的調(diào)動起來。本文通過對激勵理論的相關(guān)原理進(jìn)行分析，提出了激勵理論融入和滲透到醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中的幾點(diǎn)建議，希望對相關(guān)的醫(yī)院人力資源管理工作具有一定的參考價值。

doi：10.3969/j.issn.1674-9316.2015.15.012

工作單位：226001南通大學(xué)附屬醫(yī)院

Incentive Theory in the Management of Hospital Human Resources Integration and Infiltration

ZHAO Yuhua Hospital Affiliated to Nantong University in Jiangsu，Nantong 226001，China

【Abstract】With our country's medical system reform gradually thorough and hospital modernization management level gradually improve, to hospital human resource management in China are also put forward higher demands and challenges. Under the current new situation, hospital to achieve great development and progress, it need to rely on talent cultivation, that means you need to the broad masses of medical workers work enthusiasm and initiative to fully mobilize.In this paper, through analysis of the related principle of incentive theory, puts forward the incentive theory of human resource management in hospital some Suggestions for into and penetration, hope that the relevant hospital human resource management has a certain reference value.

【Key words】Incentive theory，Hospital human resource management，Pentetrate countermeasures

所謂的激勵指的就是人們在進(jìn)行某種特定目標(biāo)的追求時自身的意愿程度，也就是對人的積極性進(jìn)行調(diào)動和激發(fā)的一個過程，同時也是人的需求得到滿足的一個過程 ［1］。激勵將沒有得到滿足的實際需求作為開始的條件，將人們相關(guān)的需求得到滿足作為結(jié)束的標(biāo)志 ［2］。由于人的需求是無限的，是多種多樣的，因此激勵這一過程也需要進(jìn)行不斷的循環(huán)，往復(fù)的進(jìn)行，一個人自身的動機(jī)和需求能否真正的實現(xiàn)，不但同其自身的努力程度密切相關(guān)，還同這個人所在的組織和機(jī)構(gòu)有著十分密切的聯(lián)系。

1　在醫(yī)院的人力資源管理工作當(dāng)中運(yùn)用雙因素理論

雙因素理論是由美國的著名心理學(xué)家赫茨伯格提出的 ［3］，這一理論認(rèn)為影響人積極性的主要因素有兩個，分別是保健因素和激勵因素，如果失去了保健的因素，那么員工會對工作產(chǎn)生不滿意的情緒，但是有了保健因素之后，員工仍然不會感到滿意，只不過是沒有了不滿。只有激勵因素，才能夠讓員工真正的感到滿意。因此可以說保健因素是激勵因素的條件和起點(diǎn)，這就要求醫(yī)院的人力資源管理人員充分的運(yùn)用雙因素理論，利用保健因素來提升員工對于工作的滿意程度，利用激勵因素來將員工工作的積極性充分的調(diào)動起來，促進(jìn)他們工作效率的提升。

1.1　利用保健因素來對醫(yī)務(wù)工作者的福利進(jìn)行處理

根據(jù)雙因素理論進(jìn)行界定，醫(yī)務(wù)工作者的薪酬屬于一種保健因素，如果他們的薪酬得不到基本的保障，那么他們就會對工作產(chǎn)生不滿意的情緒。由于醫(yī)務(wù)工作者經(jīng)常要接受教育和嚴(yán)格的培訓(xùn)，并且工作量也比較大，因此醫(yī)院的人力資源管理工作者要對醫(yī)務(wù)工作者基本的生活給予保障。

1.2　利用激勵因素來將醫(yī)務(wù)工作者的主動性充分的調(diào)動起來

同時，雙因素理論也指出了，單純的為醫(yī)務(wù)工作者解決生活方面的問題難以將他們工作的積極性充分的調(diào)動起來，因此還應(yīng)該在保健因素的基礎(chǔ)之上給予適當(dāng)?shù)募钜蛩?［4-5］，從而讓工作成為醫(yī)務(wù)工作者的一種激勵。醫(yī)院可以采用技能競賽以及晉升等方式來幫助醫(yī)務(wù)工作者更好的樹立起他們的事業(yè)心。

2　在醫(yī)院的人力資源管理工作當(dāng)中運(yùn)用期望理論

期望理論是由托爾曼提出的，主要指的是人們只有在自身行動對于某種目標(biāo)有所幫助的時候才會被激發(fā)，從而采取一定的行動來達(dá)到預(yù)期的某個特定的目標(biāo)。按照期望理論的相關(guān)原理，醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該采取有效的措施來激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者自身的潛力，并且正確的處理好各方面的利益關(guān)系。

2.1　對醫(yī)務(wù)工作者努力同業(yè)績之間的關(guān)系加以平衡

由于醫(yī)務(wù)工作者的業(yè)績同自身對于工作目標(biāo)的期望概率有著密切的關(guān)系，因此醫(yī)院的人力資源管理人員在任務(wù)下達(dá)的時候要確保工作的明確性，提高任務(wù)的可行性，使得醫(yī)務(wù)工作者能夠通過自身的不斷努力去實現(xiàn)目標(biāo)，從而對醫(yī)務(wù)工作者努力同業(yè)績之間的關(guān)系加以平衡。

2.2　對醫(yī)務(wù)工作者業(yè)績同獎勵之間的關(guān)系加以平衡

在通常的情況下，人們都希望通過自身努力完成任務(wù)之后能夠得到所在組織或者是機(jī)構(gòu)的認(rèn)可，因此醫(yī)院的人力資源管理人員在醫(yī)務(wù)工作者完成布置的任務(wù)之后要及時的對其進(jìn)行獎勵以及肯定，從而對醫(yī)務(wù)工作者業(yè)績同獎勵之間的關(guān)系加以平衡。

2.3　對獎勵同員工自身的期望之間的關(guān)系加以平衡

醫(yī)務(wù)工作者都希望從醫(yī)院當(dāng)中獲得的獎勵能夠與自身的期望相符合，但是個體之間也存在著一定的差異 ［6］，因此醫(yī)院的人力資源管理人員需要盡可能的去滿足醫(yī)務(wù)人員的不同需求。例如，醫(yī)院在開展新的項目之時可以征求醫(yī)務(wù)工作者的意見，對于任務(wù)的目標(biāo)以及獎勵機(jī)制也要加以明確，從而營造出一個良好的學(xué)術(shù)氣氛，提高醫(yī)務(wù)工作者工作的熱情和積極性。

3　結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前新的發(fā)展形勢之下，醫(yī)院的人力資源管理人員要建立起科學(xué)的激勵機(jī)制，將醫(yī)務(wù)工作者的積極性充分的調(diào)動起來，確保醫(yī)院的持續(xù)、健康發(fā)展。此外人力資源管理人員還要對不同的激勵方式加以靈活的運(yùn)用，根據(jù)醫(yī)務(wù)工作者之間的差異來采用有針對性的措施，只有這樣才能夠更好的將激勵理論應(yīng)用到人力資源管理工作當(dāng)中。