協同創新人才流動中無形資產保護的挑戰與對策

于麗麗　溫志強

【摘要】在經濟全球化進程中，人才的合理流動是解決入世后帶來的社會進步、結構調整和產業升級等問題的關鍵所在。但是，科技人員流動在經濟與技術競爭不斷加劇的情況下也隨之出現了一些值得關注的問題。因此，在協同創新中，不但要合理控制人才流動，亦要對該過程中無形資產加以重視。加強對觀念、制度、待遇、感情，以及重視合同、職責與項目等各方面的管理，構建包括法制與激勵措施在內的種種約束機制。

【關鍵詞】協同創新 無形資產 人才流動 資產保護

【中圖分類號】F0? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標識碼】A

對無形資產的再認識

無形資產，作為企業運營核心生產要素，其概念在知識經濟的逐漸發展中亦開始寬泛化，而至今我國依舊未形成對其統一的定義。筆者認為，無形資產是指不具有實物形態的特征，包括諸如知識產權、版權、商標、商譽、品牌、思想和關系等范疇，在管理實踐中用于估價、計量，并用以投資與增值的非貨幣性資產。

根據對無形資產新的詮釋，無形資產應具有以下特點：其一，無形資產是非實物性存在資產。這是無形資產最基本的特征，沒有實物形態指的是無形資產的使用價值和作用不能被直觀感覺。其二，無形資產是非貨幣性長期資產。非貨幣性長期資產指貨幣性資產以外的能在多個生產經營周期內發揮作用，使企業長期受益的資產，這是無形資產的本質特征。無形資產既然屬于非貨幣性長期資產，那么形成無形資產的各項支出理應資本化。其三，無形資產是權屬性有償資產。無形資產大多都是以法律規定性權利的形式存在，如版權、商標、專利、知識產權等。無形資產是以一種收益性資產而為人們所使用，它只能通過向資產所有人支付相應費用方可獲取具體資產的使用權。換而言之，可以無償為任何投資人所用的無形而有用的東西并不能成為無形資產。其四，無形資產從價值性角度屬于可持續資產。無形資產可以長期的、持續的為企業增進經濟效益。其五，無形資產是資本性實用資產。這是無形資產的實用性要求，也就是應有可應用性。即構成無形資產的信息必然可以應用于制造或使用，且一旦應用就必然地取得經濟利益。正是由于無形資產的實用性，誰只要掌握了無形資產，誰就必然可以將之用于實踐，使其資本化而不斷受益。所以在人才流動中無形資產的侵權才變得如此容易和廣泛。其六，無形資產是獨占性保密資產。無形資產都是權屬人獨家所占有的，有的學者把它稱為“客觀秘密性”①，這是無形資產的核心特征，也是認定無形資產的難點和爭議的焦點。其七，無形資產應屬波動性收益資產。“無形資產的市場價值有時會遇到難以預測的劇烈波動，使得無形資產具有所提供經濟利益不確定性的特點。”②其八，勞力性知識資產是無形資產有形化的一個典型特點?！盁o論是專利權或非專利技術，還是商譽或特許經營權等，說到底都是人類腦力勞動的結晶，是典型的知識產權。”③因而，作為知識載體的人是決定中國企業生死存亡的重要因素，是最寶貴的資源，尤其在中國加入WTO之后，尤為關鍵的就是企業能否吸引、培養最頂尖的管理人才和科學技術人才。

協同創新中科技型人力資源流動給無形資產管理帶來的挑戰

無形資產隨人才流失而流失。科技型人才跳槽、同行業間人員流動現象不乏出現，而這些人員身上所具備的管理才能與技術是企業長期以來花費各種人力物力財力所辛勤培養的結果，他們了解的有關企業的管理訣竅、專利技術等正是企業至關重要的無形資產。隨著人才的流失，那些無形資產也隨之流向其他企業，這樣不僅使自己企業受到嚴重沖擊、經濟也面臨一定程度的損失，也同時為自己的競爭對手培養了人才與無形資源，由此可知人才流失對于企業的影響是不言而喻的。

無形資產在人才合作中隨之流失。在與外商合資合作的過程中，企業對人力資源等無形資產未能做出正確評估的情況下，技術和管理技能等無形資產將被無私奉獻出去。目前我國中外合資項目中對中方資產不進行評估的現象屢見不鮮。在目前我國法制觀念不夠健全的前提下，很多中外合資合作的企業時常忽略評估環節，即使有的包含此環節，也會由于其評估體系不完善以及作價缺乏依據而又求成心切，導致對我們中方所投入的諸如商譽、土地使用權等無形資產的作價過低，而對外商提供的諸如專利、專有技術成果等無形資產作價過高，從而使得國有商業企業無形資產相對減少。

無形資產隨人才兼職而變相流失。在許多企業中，管理者對無形資產的重視不夠，如何運用法律對其進行必要的保護以使其獲得增值功能等認識都顯薄弱，從而最終造成人才在外兼職以致無形資產流失。

無形資產隨人才租賃而無償流失。有些企業在人力資源交流過程中，不遵守規定的保護程序，而擅自將其租賃。或者因為未作評估而使得現有的無形資產被其他組織租賃而被無償占用。不僅如此，即使有的企業嚴格進行全面評估，也常會出現在租賃過程中忽略、丟失無形資產增值能力的收益權。

協同創新中無形資產容易流失的原因分析

缺乏足夠的認識。長期以來我國都以計劃經濟為主，對于有形與無形的概念區分甚是薄弱。尤其在企業中，很多管理者常常不自覺的將財務記錄以及管理臺賬等“有形資產”視作其資產的全部，與此相對，那些知識產權、商標等無形資產卻因未提起足夠重視與認知而有所忽略，隨之而帶來的便是其增值功能亦難以得到研究并體現出實際價值。同時，在時間的推移和市場的不斷變化下，由于企業缺乏無形資產投資意識而導致其價值貶值甚而喪失等現象屢見不鮮。由此，在觀念、意識以及科學認識上的缺乏導致了大量無形資產失于無形。

法律保護不完善。由于我國的法律體系建立時間尚不久遠，導致在諸多領域中國民的法制觀念都顯淡薄。而對于無形資產等這樣不易量化的詞匯顯得尤為突出。在企業中，由于不懂得如何從法制方面加強保護意識與防范意識，使得無形資產被侵權，更甚者被無故流失于居心叵測者。

在行動上缺乏足夠的重視。知識是無形的，其價值往往不能像其他有形資產一樣得到真正的重視，也從來未出現在企業的資產負債表中。因此，管理者應從意識上對其提起重視。管理者應在自己的實際工作中樹立明確的目標，并在具體的諸如管理時間的如何分配等方面有側重的體現出其重視程度。

無形資產在積累不足中流失。在有些企業中對于本部門的管理工作中并未建立起一個有機的系統，在未找到一個行之有效的方法之前，總是不斷的在一個較低水平上周而復始。每當有管理者上任之時，便會經過摸索、嘗試、總結等一系列步驟之后開始形成一個自己的管理體系。而一旦其離開該崗位，所建立的重要管理知識就會土崩瓦解，繼任者便形成一個新的循環。鑒于此，企業應該建立適于本企業的系統，而數個子系統也要在實踐中不斷檢驗并充實其知識庫，將團隊精神充分發揮，最后再集中于大系統中的各個子系統協調運轉，將員工個人所儲備的重要知識集中化，并歸于企業所有。

無形資產隨產權不明而流失。類似于知識產權這樣無形資產的歸屬權與職務技術成果和非職務技術成果的界限相聯系。職務技術成果的使用權、轉讓權屬于法人或者其他組織，而非職務技術成果與此相對是屬于個人的，個人也有權就技術成果訂立相關技術合同。這涉及多方的利益問題，不僅包含組織與個人，甚而會牽涉到國家，雖然我國專利法和技術合同法等對此界限有一定劃分，但無形資產這樣的人類腦力勞動成果有其特殊性與復雜性，如何實現有效管理，關系到無形資產在由職務技術成果轉移到非專業技術成果過程中的白白流失。

協同創新中對無形資產保護的對策及建議

對于無形資產的保護追根究底是要對那些掌握無形資產的人力資源加以保護。從而要在保護無形資產的科技型人才的過程中著力來保護無形資產，最后建立一個科學、有序、有效的保護機制。

競業禁止，未病先防。對于有些企業，可以采取防患于未然的方法以避免本單位的機密性技術等無形資產流失。例如，在簽訂勞動合同時，特別是在有關知識產權如何歸屬等問題方面要明確指出競業禁止。顧名思義，競業禁止也就是不允許在同行業間進行任何競爭性行為。而且掌握本公司技術秘密的員工，即使離職后的一段時間內仍不能去同類產品、同類業務的經營單位，也不可自行生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營相關業務。同時，單位也可通過訂立保密協議、采取保密技術等一系列手段來促使其所有的無形資產能夠合法化，并逐一在實踐中得到充分的應用。約束是雙方的，用人單位也應告之科技人員其可自行安排有關技術專利等的使用權限、方法等具體條目。

專兼分明，強化管理。企業員工要熱愛自己的本職工作，忠于職守。不可在承擔本職工作的同時在外兼職以使其單位的無形資產流于無形。即使要從事兼職活動的也要符合相關規定、以及1988年1月國務院批準的《國家科委關于科技人員業余兼職若干問題的意見》的規定，正確處理本職與兼職的關系。既不妨礙本職工作，也不給其用人單位帶來任何不必要的麻煩，尤其不可將其單位的例如專業技術等重要技術信息告知其他單位，使得本企業經濟以及名譽受到損失。

追本求源，嚴于管理。在商業企業中，合理的規劃管理顯得很重要，特別是對那些在國家重點科技計劃項目中擔任著研究、研發等關鍵職位的科技人員。在科研任務尚未完成之前，若將項目的技術專利、技術秘密等披露出去而給國家、組織造成經濟損失的項目相關人員，提出調職、離職的，原則上不予批準，擅自離開將原企業的專利秘密，甚而是某些確定為國家級的科技秘密告知現任單位，聽從現單位對該無形資產任意使用，從而侵犯原單位的知識產權與技術權益的，要責令其承擔相應責任。權利與義務是相互的，若是用人單位在這方面有過錯的依舊要承擔起應負責任，體現出法律的平等性與強制性。

依法管理，立章建制。制定相關法律法規，加大執法力度。由于我國的法律體制建立較晚，而且至今尚不完善，各商業企業要結合國情、企業情況，在借鑒國外相關保護無形資產規章制度的基礎上來制定本企業的規章。并加大執法力度，保證任何侵犯無形資產的違法行為都會受到嚴懲，嚴格貫徹有法可依、有法必依的宗旨，在保證本企業合法權益的同時，也體現法律的權威性

設立機構，有效管理。由于無形資產具有其獨特性，在對其的管理上亦應設立專門的機構來對其進行管理。企事業單位在對無形資產進行有效管理中也需考慮自身發展的需要，并通過一系列的舉措以達成目標。例如：將本企業的無形資產合法化、并在本公司內通過注冊、登記等來備案，使其日后查閱有所依據，其中從他處引進的專利等要進行標注，并仔細審核，而后分析出企業無形資產優劣后進一步開發利用以使其順利轉化為現實生產力，達到為企業增值的現實功能。其中仍不可或缺的便是建立一個專業 、優秀的評估隊伍，加強對無形資產的規范管理，以防止其無形之中的流失。

人才戰略，追本溯源。入世后的五到十年是我國經濟、社會等跨世紀發展的重要階段，而在整個發展進程中尤為關鍵的就是人才戰略。如何創造一個相互信任、不斷創新的人文環境，形成一個“惜才、成才、重才”的氛圍，對國家、企業以至個人都有著深遠的意義。同時這也符合現代發展中經濟戰略、政治戰略等的需要。提倡以績效考核為主的分配機制，避免以往“年功序列”式的只按資歷與輩分來升遷的傳統模式，逐漸建立科學、有序的獎勵機制，對于那些為企業做出卓越貢獻的職工予以應有的報酬，以鼓勵員工能夠勇于創新，也幫助企業無形中培養優秀人才，使其成為中流砥柱。

市場配置，創新管理。我國長期以來實行以計劃經濟為主的經濟體制，而在社會的不斷發展中，市場經濟體制正在逐步建立并趨于完善。俗話說：沒有規矩，不成方圓。因此，隨著體制的發展，我國各企事業單位也應對其管理制度進行及時而必要的創新，以適應經濟成分、分配方式等方面的多樣化。同時也要將那些不適于組織與人才成長、發揮能力之處消除殆盡，以保證人才等永葆活力、不斷為企業增進效益，最終適應市場經濟體制這個大環境的需要。不僅如此，在留住原有科技型人力資源的基礎上，要破除某一企業專有人才的桎梏，使人才配置市場化這一設想不再流于表面。在諸多努力之下，科技型人力資源的管理工作能逐步達到國際水準，使管理世界化、制度國際化。

人盡其才，以情待人。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需求分為五種，當人的生理、安全需求得到滿足之后，便開始追求情感、自我滿足等內心需要。因此，在以人才使用為主的人才戰略中，如何能夠吸引一流的人才并合理的進行配置對企業來說至關重要。然而，在生活水平不斷提高的當下，物質不再是人們求職并長期為企業效力的唯一動力。從而，如何像伯樂般發現千里馬，并委以重任，在信任、賞識等基礎上和科技型技術人才進行感情交流，最終達成以情留人才是各企事業單位最需要學習的。

科學分配，優化機制。眾所周知，求職中相當重要的就是待遇，科技型人才依然如此。因此，企業若要吸引優秀人才，所不可或缺的就是建立與國際接軌、在同行業間具有競爭性的收入分配機制。并堅持以績效為分配依據，公正的實行多勞多得的方式。有條件的情況下，推行員工當家做主的有效措施，使員工將單位當作自己的家。

廣招賢才，有序競爭。不斷進行良性競爭、吸納人才而后持續培養以形成一個健康、有序的循環機制。我國在入世后面對的競爭重點便是人才，因此若要實現中華民族的崛起就要全方位吸納各種科技人才與歸國人才，尤其是對那些高、精、尖科技人才須進行重點引進，并積極參與國際間的人才競爭。目前常使用的解決企業科技人才的方式是對現有的人力資源進行開發投資或招收一些應屆大學生以對其培養。俗話說：活到老，學到老，因此要盡力形成一種終身學習的培養機制以幫助企業獲得所需的人才。

（作者分別為天津師范大學政治與行政學院行政管理碩士研究生，天津師范大學政治文化與政治文明建設研究院博士、教授、碩士生導師;本文系天津市教委人文社會科學重大項目“高等學校教師分類管理及考核體系構建研究”部分成果，項目編號：2012ZD48）

【注釋】

①殷勤凡：“知識經濟下企業無形資產管理創新”，《科學學與科學技術管理》，2001年第2期，第45～48頁。

②席酉民，唐方成：“不確定性環境下無形資產的和諧管理模式”，《西安交通大學學報：社科版》，2004年第2期，第6～12頁。

③張密生，楊德才，左漢濱，周祝紅：“WTO與湖北省科技人才戰略”，《咨詢與決策》，2004年第5期，第22～24頁。

責編 / 王坤娜