探究企業薪酬管理與績效管理的創新策略

●張素珍

人力資源管理是管理學中一個嶄新和重要的領域，是研究如何對人力資源進行培訓、錄用，制定并創新薪酬管理、績效管理政策，通過對員工的招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培養等一系列手段來提高企業的勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。其中，薪酬管理與績效管理是人力資源管理部門需要努力做好的非常的重要工作。

科學合理地進行薪酬管理與績效管理可以推動人力資源管理部門樹立前瞻性思想，以人為本、大膽創新，更有效地尋找到社會、企業與技術人才利益，長遠利益與現實利益的平衡結合點，迅速與國際先進的人力資源管理模式接軌，促進企業的戰略目標順利實施。

科學、合理的薪酬管理可以使企業具有強大的市場競爭能力，吸引“優秀人才”為企業創造更大利潤，可以穩定企業內部組織，公平、公正、合理地確定企業內部每一個工作崗位的相對價值，還可以與企業績效管理掛鉤，激勵員工的工作動機。薪酬管理是否科學、合理直接影響到企業發展和在同行業中的競爭能力。筆者認為，企業的薪酬管理水平高，就可以充分發揮薪酬的激勵效果，吸引和留住人才，造就一支穩定、高效的員工隊伍，實現可持續發展，使企業在同行業中立于不敗之地。反之，則會使企業缺乏競爭力，從而導致技術骨干、優秀管理人才流失，造成企業在不斷招收新員工以滿足運作需要的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，造成人力資源的極大浪費。

因此，科學、合理的績效管理關系著企業今后的發展方向。績效管理就是按照一定標準，采用科學方法對企業員工的思想品德、工作態度、工作能力、工作績效進行綜合檢查和評定，為員工的薪酬調配、晉升、培訓、辭退和工作生涯管理工作提供真實依據。在企業內部，科學、合理地考核員工業績，對員工、部門進行獎勵和懲罰是改進人力資源管理部門工作，實施激勵機制的重要依據。

眾所周知，績效管理關系到企業每一位員工的切身利益。隨著經濟社會的不斷發展和進步，工作節奏越來越快，崗位競爭也隨之愈加激烈。使得許多企業的員工與中高層管理人員出現了心情緊張、精神壓抑、信心喪失等不良狀態，導致工作效率下降、士氣低落、事故頻頻出現、生產成本上升等局面的出現。所以，績效管理的提高對于企業的興旺發達和可持續發展起著強大的推動作用。

一、企業薪酬管理的創新策略

業內同行都很清楚，有效的薪酬管理有助于吸引和留住那些技術過硬、有理想、有抱負的優秀人才。因此，企業人力資源管理部門需要制定一套有競爭能力、可持續發展的薪酬管理體系，這樣才能將優秀人才源源不斷地引入企業之中，使企業不斷增添新鮮血液，保持企業的勃勃生機。要想創新企業的薪酬管理，最好的策略就是讓薪酬管理由靜態轉變為動態管理，讓員工的薪酬動起來。因為靜態的薪酬管理會使物質指數與企業盈利變化相脫節，最終導致企業的薪酬管理在吸引人才、留住人才和激勵員工等諸多活動中表現乏力。企業的薪酬管理只有在經濟市場上具有強大的競爭能力，才能吸引和留住人才，而企業有了大批優秀人才的加盟，才會迅速發展壯大。企業的薪酬管理創新可從以下三個方面做起。

1.根據市場經濟與企業內部變化隨時調整員工薪酬。企業人力管理部門要密切關注市場經濟變化和企業內部利潤變化。首先，關注市場經濟變化。通過對市場薪酬的調查，了解各個企業內部關鍵崗位的薪酬水平。關鍵崗位是指研發技術人才、企業高中層管理人員和企業特定發展階段的稀缺人才等。其次，根據物質指數升降調查企業內部的薪酬水平。當物質指數上升時，原定的薪酬水平購買力就會降低，這就需要調整員工薪酬了。如不及時調整員工薪酬就會使員工收入降低，而員工收入降低后就會讓企業骨干跳槽或另謀出路。最后，根據企業發展調整員工薪酬。當企業利潤上升時，人力資源管理部門應及時調整員工薪酬，通過調整薪酬將企業的盈利與員工共同分享，這樣就會提高員工的戰斗力；當企業虧損時，人力資源管理部門也應適當下調員工薪酬，在下調前要做好耐心細致的思想工作，讓員工認識到：企業的虧損是暫時的，只要全體員工與企業有福同享、有難同當，企業就一定會扭虧為盈。這樣，員工就會與企業同呼吸共命運。

2.根據企業員工績效、職位、能力、工齡調整員工薪酬。企業人力資源管理部門要根據企業實際情況制定出一套科學、合理的薪酬管理體系，根據員工的工作績效、職位、能力、工齡及時調整薪酬。一是對企業生產類、銷售類的員工，通過績效調薪，使績效與員工的薪酬直接掛鉤。采用這種方法可以讓先進獲得嘉獎，后進受到鞭策。二是對職位價值發生變化的員工薪酬進行調整。有些員工因工作業績突出晉升職位了，那么他們的薪酬也要做相應的調整，使員工所負的職責與薪酬掛鉤。這樣做可以使員工心情愉快地為企業做貢獻，體現出多勞多得的原則。三是根據員工工作能力及時調薪，有些優秀員工經過自學獲得學位或經過培訓取得技術等級等榮譽，人力資源管理部門也應及時給予調薪。這樣做能更好地激勵員工積極進取，還能穩定員工隊伍。四是根據工齡長短進行調薪，根據工齡長短調薪可以鼓勵員工安心為企業服務，但這種調薪一般幅度不宜過大。

3.根據薪酬結構縱向和橫向進行調整。筆者認為，從橫向和縱向兩個領域進行薪酬結構調整是非常正確的。橫向和縱向薪酬結構的調整有以下三個方面：一是增加薪酬等級，使用這種方法的目的是為了將企業內部的各種職位、崗位之間的差別進行細化，使全體員工明確按職位高低、崗位是否重要付薪的原則。二是減少薪酬等級。這種方法就是將薪酬類別減少后，使每個類別包含更多的薪酬等級和薪酬標準。減少薪酬等級是目前薪酬管理創新的一種流行趨勢，它的先進性是：能使企業在薪酬管理上具有更大的靈活性；能激發企業員工的積極性和創造性。三是調整不同等級員工的薪酬結構。它的目的是：通過調整降低薪酬成本，增強薪酬管理的公平、公正和透明度，加大對員工晉升和激勵范圍，有效激勵員工為企業盡心盡力地工作。

二、企業績效管理的創新途徑

績效管理作為人力資源管理的一個職能，在加強團隊建設、提高員工素質、塑造企業核心競爭力等諸方面都有著深遠的意義。筆者就職于企業的人力資源管理崗位，經常閱讀國內外績效管理的成功案例并與業內同行共同探討績效管理的創新途徑，深深感到，在市場競爭日益激烈和環境變化不斷加劇的情況下，企業的績效管理只有通過持續不斷地改革和創新，才能適用市場經濟要求，才能將企業的人力資源管理更上一層樓。因此筆者認為，績效管理的創新應從以下兩個方面進行。

1.以人為本，建立人性化的績效考核制度。企業大部分員工都具有高度的自信心和責任感，通常都具有挑戰環境和挑戰自我的強烈愿望。但隨著網絡技術化、全球化、組織變革的興起，企業員工的工作范圍變得更加廣泛，自己的工作業績也迫切需要得到上級領導的承認和認可。因此，以人為本、建立人性化的績效考核制度是人力資源管理部門迫在眉睫的一項工作。需要從四個方面入手：

（1）在規定一年一次考評的基礎上堅持不定期地進行績效考評。在年度綜合考核中，可將一年一次的績效考評分數占60%，不定期績效考評分數占40%作為總的考評結果。

（2）針對不同崗位制定相應的考核標準。這樣做既能提高績效考評工作的可操作性又能做到考評工作的公平和公正。

（3）設立擇優錄用、末尾淘汰的競爭機制。考評中對那些工作態度端正、工作能力強、嚴格遵守勞動紀律的員工要給予表揚和獎勵，并優先安排到關鍵崗位；對吊兒郎當、好逸惡勞、不遵守勞動紀律的員工要調離工作崗位，實施末尾淘汰制。

（4）設置考評結果反饋制度。將考評結果反饋到員工中，由考評組成員代表企業領導對參加考評的員工進行面談，在肯定優點的同時指出不足之處，讓每一位員工在看到自己成績的同時也看到自己的努力方向，真正體現出“以人為本”的人性化績效考評。

2.創新績效管理，充分調動起員工的積極性。實施績效考評時應盡量避免員工敏感問題，以穩定人心為前提，不要給員工增加思想壓力。業績考評指標要具體，要堅持公平公正的原則。首先，考評方法要得當。考評前要向員工講清楚績效考評的意義和目的，宣講績效考評的方法和步驟，并深入到員工中征求、聽取員工對考評工作的看法和意見，所制定的考評方案應得到70%以上員工的認可。其次，在考評中要依據《企業目標管理法》、《評價量表法》、《自我考評法》、《綜合考評法》等法規，結合本企業的實際情況進行操作。然后，通過績效考評建立激勵機制，充分調動起員工的積極性。實施績效考核后，企業領導應根據員工的興趣、愛好、特長來設計員工的發展計劃，把員工的職業發展與企業戰略目標結合起來，設立企業對員工的激勵機制，讓他們“天高任鳥飛，海闊任魚躍”，充分發揮調動起他們的積極性和創造性，讓企業和員工一起為企業的未來奮斗、成長。

綜上所述，薪酬管理和績效管理的創新是順應我國市場經濟發展需要的，是科學、合理的創新之舉，而這種創新之舉又需要人力資源管理者勇于探索、大膽創新。筆者希望業內同行通過薪酬管理和績效管理的創新，凝聚人氣、鼓舞士氣，彰顯科學管理特色，進一步激活企業員工的聰明才智和凝聚力、競爭力，與企業一起迎接美好未來。

[1]欒海霞.讓薪酬動起來,新浪財經，2007.3.22

[2]齊旭高.基于過程模型的創新導向型績效管理策略.中國人力資源開發，2011（1）

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[4]鄧旎.企業人力資源績效管理的的現狀及改進策略.企業家天地，2010（4）