如何做好電力企業人力資源管理工作

李智欣

摘 要：隨著電力體制改革的不斷推進，電力企業需要加強人力資源管理，以增強企業的核心競爭力。通過闡述電力企業人力資源管理工作面臨的主要問題，提出了做好電力企業人力資源管理的對策。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；人才；經濟效益

中圖分類號：F407.61 文獻標識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）24-0048-02

1 電力企業人力資源管理中存在的問題

1.1 配置不合理

面對激烈的市場競爭，電力企業需要不斷引進高素質人才，不斷優化人力資源配置，以實現跨越式發展。因引進高素質復合型人才的成本較高，有些電力企業為了節省成本，并沒有積極地引進和培養人才，造成了現階段電力企業內部高素質人才不足的現象。在整個電力企業內部，具有高科技、高學歷的人在員工中的比例很小，但他們承擔著企業大部分的重點工作。另外，電力企業內還存在大量的閑散人員和臨時工，而生產一線的技術職工極其短缺，這是因為環境好、工作輕松的崗位上有許多員工，相對而言，臟、苦、累的崗位無人問津，導致電力企業內出現了“一線緊、二線臃、三線松”的現象。由此可見，人力資源結構的不合理阻礙了電力企業的發展。因缺乏對人力資源的正確規劃和合理配置，導致電力企業無法科學分配崗位，沒有科學、合理地規劃核心職位，這不僅在人力上造成了巨大的浪費，更在無形之中提升了電力企業的成本。

1.2 薪酬體系不完善，激勵手段單一

目前，多數電力企業在薪酬分配中過于注重“科層制”，行政級別高的薪酬較多，行政級別低的薪酬較少。在這樣的分配制度下，基層員工的工作積極性受到了很大影響，導致在基層工作的人員較少，進而破壞了企業的完整性。對于企業的發展而言，應注重企業低層人員的作用，并合理分配薪酬。如果企業只注重“科層制”，不考慮員工本身的知識和技能，則員工只會想著提高自己的行政級別，而不去提高自身的技能，最終導致企業內部的人力資源結構不合理，這不利于企業的長期發展。

1.3 績效考核不合理

績效考核的不合理主要表現在以下3方面：①績效考核的指標不夠清晰、明確，存在考核指標與被考評者的崗位職責沒有關聯性、指標權重設置不合理等問題。②考核標準不規范。每年的考核標準都會因領導的想法而變化，沒有一套穩定、規范的考核標準，進而造成考核難以操作，考核結果的準確度不高，最終流于形式。③激勵制度不夠健全。在電力企業中，員工在獎金、晉級增資等方面無法拉開檔次，導致企業考核無法調動員的工作熱情，極大地降低了員工的工作積極性。

1.4 培訓力度不足

現代社會是人才社會，一個好的員工對一個企業有著較大的影響，而當今的電力企業中普遍存在2種現象：①企業員工的文化水平較高，但嚴重缺乏實際操作的能力，而培訓內容通常由管理層制訂，且多是一些理論上的內容，導致員工在培訓后技能方面毫無長進；②培訓方式傳統、老套，多以座談會、演講會、動員會、茶話會為主，這種培訓方式往往難以調動員工的學習積極性，導致培訓毫無效果。

2 解決對策

2.1 合理規劃管理戰略，制訂人才計劃

科學、合理地規劃人力資源管理戰略，能使人力資源部門充分地發揮其價值，進而為電力企業培育綜合素質較高的職工。人力資源部必須加強與其他部門的溝通和交流，根據電力企業的實際需求和發展調整職工培訓的內容，使電力企業逐步培養出技術水平過硬、綜合素質較強的技術人員和管理人才。另外，還需要科學預測近期內的發展情況，進而對各個部門的人才培養做到有的放矢，確保每個職工都能找到適合的崗位。對于企業的核心員工，要制訂科學的發展規劃，使其充分發揮自身的價值，從而促進電力企業向著更高的目標發展。

2.2 完善薪酬激勵制度

在企業員工薪酬激勵制度的創新和完善中，要形成崗位能力與績效考核相結合的能效工資制度，在全面打破身份、資歷等傳統薪酬機制的基礎上，建立崗位價值評估、能力素質測評與績效考核相結合的薪酬制度。應在突出能力薪酬模塊的基礎上，根據企業員工的能力素質模型、績效考核的結果進行薪酬激勵，實現薪酬的浮動效益，將員工的技術服務、能力素質與道德修養相結合，這樣能全面促進企業員工的工作積極性，從而全面優化薪酬激勵制度。

2.3 強化績效考核

企業中的一切措施都是為提高企業的經濟效益服務，因此，客觀、公正、科學的績效考核制度對企業整體效益的提高有著不可忽視的作用。從企業的角度看，在績效考核中能發現員工身上存在的一些問題，并能根據這些問題及時地調整激勵措施；從員工的角度看，合理的績效考核制度營造了一個公正的競爭環境，使他們充滿了熱情和工作積極性。另外，通過定期或不定期的績效考核，員工可正確地認識自身的優、缺點，從而及時改正自己在工作中的錯誤。因此，建立科學、系統的績效考核制度是企業良好運作的關鍵所在。

2.4 加大對人力資源開發和培訓的力度

在電力企業的人力資源管理中，新的理念、管理方式占主導地位，這就要求定期培訓員工，以更新他們的知識、技能。培訓教育是促進企業發展的手段之一，也是提高員工崗位技能的重要措施。在新員工上崗前，應開展以各種規章制度、崗前守則、注意事項等為內容的培訓；對于老員工，應開展以提高崗位技能、更新知識理念、加強責任心培養等為內容的培訓。同時，應評價培訓結果，從而真正達到培訓的目的。

3 結束語

電網系統面臨著重大的戰略轉型和管理變革，因此，電力企業的人力資源管理必須由簡單的“事務型”管理升級為戰略人力資源管理。電力企業必須緊跟時代的腳步，建立全新的人力資源管理模式，提高企業人力資源的利用效率，適應我國經濟發展的需求，從而在激烈的競爭環境中穩步發展。

參考文獻

[1]蘇龍.淺議我國民營企業人力資源管理的現狀、問題與對策[J].湖北成人教育學院學報，2014（12）.

〔編輯：張思楠〕