小微企業人力資源管理組織設計探析

趙剛

（河南省農業經濟學校，河南洛陽471002）

小微企業人力資源管理組織設計探析

趙剛

（河南省農業經濟學校，河南洛陽471002）

目前，小微企業人力資源管理組織設計中，人力資源是小微企業起步與發展的基本生產要素，但存在不重視或盲目照搬行業龍頭的管理組織形式，缺乏與人力資源相匹配的企業文化，企業員工的流動性較強等問題。借鑒工程項目管理組織在小微企業的運用，不斷創新人力資源管理組織設計，建立適合本企業發展的人力資源管理組織形式，是小微企業比較現實的選擇。

小微企業；管理組織；設計；人力資源

小微企業成為我國經濟發展的主力軍，真正發展優勢就是其具有突出特色的人力資源。然而，目前小微企業人力資源的管理組織設計，是造成小微企業人才流動率過高，進而導致小微企業大量短命夭折的因素之一。

一、小微企業人力資源與管理組織的特征

小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，是由經濟學家郎咸平教授提出的。小微企業的認定有著不同的標準。以工業企業為例，根據財政部和國家稅務總局聯合印發《關于小型微利企業所得稅優惠政策有關問題的通知》，小微工業企業年度應納稅所得額不超過30萬元(人民幣，下同)，從業人數不超過100人，資產總額不超過3 000萬元；其他企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過1 000萬元。

小微企業具有很好的發展前景，小微企業產業集群雖然在金融危機加劇、外部需求減弱、市場動蕩劇烈等各種不利因素影響下具有一些困難和問題，但小微企業在推動技術創新、擴大就業等方面具有較大的優勢，對于開拓新的產業具有舉足輕重的地位和作用。

（一）小微企業人力資源管理組織的優勢

小微企業在實行所有權和經營權二合一的經營過程中，組織層次少，市場反應靈敏，能迅速地對市場變化做出反應；機制靈活，有充分的用人自主權，能夠在短期內獲得合適的人才，員工能很容易獲得自我展示和實現自我價值的機會；小微企業規模較小、人數較少，對員工的了解程度較高，管理者與員工之間的關系較為緊密，彼此之間的聯系更為頻繁，對每個員工的信息了解得更為廣泛，使管理者能夠更多的考慮和了解員工的特點和實際需求，從實際上調動員工的積極性和創造性。

（二）人力資源是小微企業起步與發展的基本生產要素

在小微企業初創和成長起步階段，企業規模小，發展模式與方向不定型，發展水平較低，成本難以核算，缺乏發展目標與標準，知名度不夠，資金實力極其有限，客戶單一，人力資源幾乎是其發展成長的唯一要素。

在小微企業經營發展過程中，企業并沒有確立起人力資源管理組織體系，這無疑成為制約企業成長和發展的關鍵瓶頸。因此，改善小微企業的人力資源管理組織形式和方法、提升小微企業人力資源管理水平，增強企業競爭，對增強小微企業的生存發展具有現實的意義。

（三）缺乏與人力資源相匹配的企業文化

全球500強企業平均壽命為40年，跨國公司平均壽命為12年。中國的企業壽命較短，大集團公司平均壽命7-8年，一般的中小企業只有3-4年。中國企業平均壽命為7.5年，中國民營企業平均壽命只有2.9年。

企業文化是可通過提升企業員工的凝聚力、歸屬感從而達到吸引人才、吸納人才、培養人才的良性用人機制，是企業的核心競爭力之一，貫穿于人力資源管理組織工作的全過程。當前，許多小微企業的企業文化處于不成熟階段，不僅許多企業主不能夠、也不愿意建立與企業人力資源相匹配的企業文化，而且由于小微企業生存率低、組織壽命周期短，使得企業文化架構難以建立，文化價值難以體現，員工的自我價值的實現大打折扣。

（四）不重視人力資源的管理或盲目照搬大企業管理組織形式

小微企業從業人員較少，市場上有什么樣的人力資源供應，只能被動地選擇，引不進、用不起、管不好、留不住，不重視人力資源管理，是小微企業人力資源管理組織的基本現狀。另一方面，小微企業經歷一段發展之后，逐漸認識到家族企業管理模式的弊端，開始盲目引進消化大中型企業尤其是行業龍頭企業成功的管理組織模式，則加速了企業消亡的趨勢。

如何處理家庭親情文化與商業文化的關系，使小微企業具有更好的團隊活力，是小微企業發展壯大需要解決的現實問題。

二、小微企業人力資源管理組織設計與優化

根據我們對各類小微企業的跟蹤調研和實踐檢驗，小微企業人力資源管理組織設計創新與優化，應將以下幾個方面作為主要抓手。

（一）借鑒工程項目管理組織在小微企業的運用

由于企業性質的決定，小微企業不可能像大中型企業那樣進行人力資源配置規劃，也沒有實力對所招聘的員工進行大規模的培訓提升。因此，類似于工程建設項目制形式的管理組織則是一種比較現實的選擇。

工程項目制下的人力資源管理組織，是以提高工作效率、高質量地完成客戶委托目標，科學合理地分配人力資源，實現工作任務目標與人力資源之間的設計、配置優化的管理組織過程和形式，包括制定組織計劃，人員獲取，團隊發展和結束四個階段，具體內容包括角色與職責安排、人員配備管理計劃、團隊成員分析、團隊成員確定、雇員的培訓和考核等。在項目制下，小微企業法人就是一個項目經理或項目經理的委托人。項目制下管理組織結構詳見下圖。

項目管理組織結構圖

工程項目制下團隊組建后，可以在開展項目實施中進行指導和培訓，團隊形成快，磨合階段短，大大節約相關成本。項目經理對項目全過程進行全面控制，并做好內外關系的協調，員工的收入和員工的晉升通道是積極暢通的，員工的積極性得到有效保障，團隊的表現階段（即團隊高效階段）可以大大延長。項目結束后對于團隊來說只是休整階段，避免了員工的“離心性”，可以大大減少由于小微企業低潮和高潮時期的人員波動給企業帶來的損害。

（二）不斷創新人力資源管理組織設計

目前人力資源在小微企業中的地位雖有所攀升，但核心人才的招聘難題依舊是影響小微企業發展壯大的重要因素。由于小微企業受自身規模的制約，人員培養能力尚弱，而小微企業的資金不足也往往導致薪酬競爭力不高，難以吸引核心人才。對此，目前60%的小微企業是通過將有限的人力成本資源向核心人才傾斜，來提高人才的核心競爭力的。通過政策傾斜吸引人才是小微企業發展中比較合理的人力資源管理方式。但除此之外，選擇外包服務也是小微企業的一種不錯選擇。從調查數據來看，小微企業近年來對各類外包服務都表現出較為強勁的需求。

小微企業的人員流動是當下許多小微企業遇到的瓶頸之一，對于核心人才的流動，除了要有一套完善的激勵機制與規劃外，還需要有相應的應急計劃。例如員工工作崗位之間相互輪換，是非常值得借鑒的。眾多小微企業更多的時候應該聯合建立自己的人才梯隊，在政府的支持與組織之下，適時建立人才資源儲備庫，在企業發展基金中建立人才儲備基金，采用專業管理人員或核心技術人才替代機制，培養有資格勝任能力的人員適時接任等。

（三）建立適合本企業的人力資源管理組織形式

小微企業人力資源管理的特點和業務內容決定了其不能再繼續沿用過去傳統的事務性人力資源管理組織模式，中國小微企業千百年來“快速盈利”的緊箍咒必須打破，尤其是隨著互聯網時代的到來，產品更新換代加快，小微企業開始注重客戶需求和產品體驗，“先壯大，再發展”成為新經濟時代小微企業快速成長的發展戰略。小微企業在發展過程中，應制定與自身規模和特點相適宜的管理制度，不要盲目強調管理規范化，也大可不必盲目模仿大企業或行業龍頭企業的管理模式。只有從小微企業自身業務戰略的視角去探求、創建適合本企業經營特征的管理手段和組織形式，才能使小微企業與生俱來的組織層次少、市場反應靈敏、對員工的了解程度較高、管理者與員工之間的關系更為緊密的優勢得以充分發揮。

[1]全國注冊咨詢工程師.工程項目組織與管理[M].北京：中國計劃出版社，2012.

［責任編輯：張 偉］

F241

A

1005-913X（2015）03-0186-02

2015-01-15

趙 剛(1967-)，男，河南洛陽人，經濟師，研究方向：人力資源管理。