淺析航天研究所人才流失應(yīng)對對策

高志娟　楊志偉

摘要 國有企業(yè)近年來人才流失較為嚴重，航天企業(yè)目前也面臨市場嚴峻、競爭壓力巨大、員工流失嚴重的問題，本文結(jié)合航天某研究所的具體實踐，主要從人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才成長和人才激勵等角度，探討優(yōu)化航天研究所人才環(huán)境的幾點對策，提出選用育留的各項舉措，以期能為航天企業(yè)管理者提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞 國企人才流失 人才招聘 職業(yè)發(fā)展需求 激勵培養(yǎng)

在知識經(jīng)濟時代，核心人才是關(guān)乎企業(yè)生存、發(fā)展的第一資源，特別是在經(jīng)濟全球化的背景下，市場經(jīng)濟的時代大潮風起云涌，國有企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，而企業(yè)的核心競爭力說到底就是核心人才的競爭。隨著市場經(jīng)濟更深刻的變革，企業(yè)人才流失的情況日趨嚴重，特別是國有企業(yè)曾不同程度上經(jīng)歷過員工離職率高的危機，以航天某研究所為例，隨著航天事業(yè)迅猛發(fā)展的形勢，面臨的任務(wù)量和技術(shù)跨度都是前所未有的，需要穩(wěn)定的骨干人才隊。cK研究所堅持從頂層設(shè)計上強化對人才的重視，通過系統(tǒng)調(diào)研、細致分析和綜合施策，構(gòu)建“四多”人才工作理念，有效綜合施策，有效緩解了“新人難引、老人難留、人才難育、人才難升”等疑難問題，降低了人才的流失率，加強了人才的歸屬感，為研究所的持續(xù)發(fā)展構(gòu)筑了更為堅實的人才根基。

一、多渠道優(yōu)化引才手段是解決“新人難引”的主要措施

發(fā)展航天，必須打破人才瓶頸。研究所核心支撐專業(yè)領(lǐng)域人才基礎(chǔ)仍然薄弱，尚不能滿足蓬勃發(fā)展的航天事業(yè)的需要。加大人才引進力度需要進一步推進人才引進運行機制和服務(wù)手段的創(chuàng)新，需要努力構(gòu)建梯次完備的鏈條化引才體系。聚焦基礎(chǔ)專業(yè)需求，堅持對接相關(guān)專業(yè)高水平目標高校，繼續(xù)強化“高校招才”質(zhì)量；聚焦核心業(yè)務(wù)需求，改善頂尖人才配套政策環(huán)境，提升航天事業(yè)的感召力度，持續(xù)加強“平臺攬才”對頂尖人才的引領(lǐng)效果；聚焦緊缺業(yè)務(wù)人才短板，強化對合作科研院所緊缺人才的精準挖掘力度，強力推進“項目聚才”的補齊短板力度。同時設(shè)計針對各類人員的更富有競爭力的薪酬體系，才能不斷提升引才效果。

二、多舉措完善培養(yǎng)機制是根治“人才難育”的基本路徑

培訓是培育培養(yǎng)人才，加速人才成長的支撐工作。只有高度重視對人才資本的投資意識，才能杜絕各類短期零碎的培訓行為，根治“人才難育”的病灶，要針對各類人才的不同成長階段，明確各階段培訓培養(yǎng)的重點需求，基于崗位勝任力模型，建立完善并持續(xù)推進分類分層次的遞進培養(yǎng)體系，持續(xù)提升各類人才能力素養(yǎng)。入職1年內(nèi)是“認知期”，應(yīng)注重培訓企業(yè)戰(zhàn)略、文化和崗位所需的質(zhì)量管理等基本知識，強化崗位實習鍛煉，注重組織認知和自我認知；2-3年是“提升期”，應(yīng)重點培訓技術(shù)流程、標準規(guī)范、典型案例和航天系統(tǒng)工程經(jīng)驗及本崗專業(yè)知識，注重工程實踐經(jīng)驗和實際工作能力的提升；4-5年是“熟練期”，應(yīng)開展橫向?qū)W習和交流，拓寬其專業(yè)深度與視野，注重提升系統(tǒng)思考能力和解決實際工程問題的能力。針對各類人才不同崗位不同階段的特點和需求，需要明確培訓的重點內(nèi)容、培訓目標和具體要求，研究采用靈活多樣的培訓形式，課堂講授、實地參觀、現(xiàn)場體驗、實戰(zhàn)模擬、行動學習等方式相結(jié)合，通過前沿知識、專業(yè)技術(shù)、典型案例和航天系統(tǒng)工程理論等的培訓，持續(xù)保持人力資本保值增值。

三、多角度創(chuàng)新激勵策略是化解“老人難留”的核心思路

不斷完善激勵策略，是留住人才的主要抓手，應(yīng)針對各類人才設(shè)計健全不同的激勵策略。通過優(yōu)先培養(yǎng)、事業(yè)吸引、崗位造就、待遇傾斜、感情凝聚等措施，為新進人才、骨干人才和領(lǐng)軍人才建立立體化層次化的激勵策略。對新進人才應(yīng)實行榮譽獎勵、薪酬激勵、后備專家、培訓深造、職稱評聘“五優(yōu)先”，注重激發(fā)活力，點燃熱情。對骨干人才應(yīng)實行非領(lǐng)導職務(wù)評聘、技術(shù)創(chuàng)新獎勵、重大項目負責和專家體系吸引等“四引領(lǐng)”，注重能力提升，塑造品質(zhì)。對領(lǐng)軍人才應(yīng)實行專題定制培養(yǎng)、團隊能力提升、人才培養(yǎng)引導、項目課題攻關(guān)等“四鍛造”，注重挖掘潛能，造就大家。只有通過激勵機制的牽引和帶動，才能激發(fā)各類人才成長的自覺性。

四、多通道強化職業(yè)導航是消除“人才難升”的根本

造成“人才難升”的困境主要來源于晉升機制不暢，只有注重各類人才的職業(yè)生涯通道的構(gòu)建設(shè)計，持續(xù)導入職業(yè)生涯規(guī)劃理念，制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作計劃，才能進一步明確職業(yè)發(fā)展方向，進一步實現(xiàn)自我真正價值。要根據(jù)各類人才發(fā)展傾向多元化的特點，為他們設(shè)計多發(fā)展通道，除專業(yè)職務(wù)體系和專業(yè)技能等級類資格通道外，還應(yīng)為科技人才建立管理通道和技術(shù)職務(wù)通道，為技能人才建立管理通道和技能專家通道，為管理人才建立管理通道和管理專家通道。根據(jù)不同層次不同序列員工特點，設(shè)計匹配的職業(yè)生涯通道，才能加速各類人才成長。同時應(yīng)大力營造良好的政策和環(huán)境氛圍，結(jié)合航天系統(tǒng)工程特點和各類人才發(fā)展需求情況，注重在工程實踐中加強交流和多崗鍛煉，通過加大專業(yè)之間、部門之間、管理部門和研發(fā)部門之間人才交流的力度，對年輕人才進行多崗位鍛煉，促其豐富閱歷，拓展視野，增強多領(lǐng)域的技術(shù)能力和管理能力。

五、結(jié)語

人才支撐事業(yè)，事業(yè)造就人才。骨干人才是航天事業(yè)發(fā)展的寶貴財富，是CK研究所自主創(chuàng)新的強勁動力。新的歷史時期和新的發(fā)展形勢下，要求航天企業(yè)要加強對選用育留各環(huán)節(jié)的策劃，認真研究新時期人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才成長和人才激勵的有效舉措，進一步深化對人才成長規(guī)律的認識，不斷創(chuàng)新和完善人才工作機制，培育和強化中國航天的核心能力，為我國航天事業(yè)持續(xù)發(fā)展貢獻力量。endprint