謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響研究

雷星暉，單志汶，蘇濤永，楊元飛

同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200092

1 引言

進入21世紀后，組織所面臨的外部環(huán)境日趨嚴峻，國際、國內(nèi)競爭不斷加劇，技術(shù)變革周期持續(xù)縮短。面對如此瞬息萬變的環(huán)境，組織只有不斷投身于創(chuàng)新中，才能適應(yīng)當今知識經(jīng)濟的發(fā)展。然而組織的創(chuàng)新離不開員工的創(chuàng)造力，員工創(chuàng)造力是企業(yè)不斷創(chuàng)新的源泉。大量研究表明，員工的創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新、生存和競爭力的基礎(chǔ)[1-3]。領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境的一個重要方面，對員工創(chuàng)造力有著重要影響，然而不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)造力的作用方向和影響路徑會有所區(qū)別[4]。

東方文化歷來崇尚謙卑，謙卑思想與中國儒家思想的中庸之道和道教的持中之道都密切相關(guān)。在企業(yè)層面，國內(nèi)外也涌現(xiàn)出一批謙卑型企業(yè)家[5-6]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，至今尚不明晰其具體行為會如何影響員工的創(chuàng)造力。

2 相關(guān)研究評述和研究假設(shè)

在已有研究和現(xiàn)實生活中，領(lǐng)導(dǎo)往往被視為偶像、英雄，甚至是半神[7]。這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)雖然可以通過自身魅力感染他人，但卻被認為是浮夸且不可信的。魅力型領(lǐng)導(dǎo)所帶來的組織績效是不穩(wěn)定的，甚至是危險的，因為他會導(dǎo)致組織決策中缺乏適度的理性。因而，有研究者開始呼吁摒棄這種偉人式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，鼓勵采用自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式。

一些自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)被證明與員工創(chuàng)造力密切相關(guān)。已有研究表明，支持型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)都對促進員工創(chuàng)造力發(fā)揮著積極作用[2,8-9]。盡管這些自下而上的領(lǐng)導(dǎo)理論都將謙卑視為其重要的組成部分，但都很難涵蓋謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的全部內(nèi)涵。隨著相關(guān)概念和量表的確立，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被逐步提出來[10-11]。研究表明，在個體層面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升員工的工作滿意度，幫助下屬明確職業(yè)發(fā)展路徑，增強員工組織承諾，強化下屬學(xué)習(xí)的內(nèi)在動機，并提升下屬的工作投入程度[8]。在組織層面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對組織學(xué)習(xí)和組織彈性有正面影響，并對塑造健康文明的組織氛圍起積極作用[7]，進而有利于提升組織績效，延長組織的生命周期。雖然謙卑型領(lǐng)導(dǎo)日益受到學(xué)者們的重視，但至今尚未有研究探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，并且目前關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多處于理論論證階段，實證研究相對較為缺乏。此外，已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)造力的研究往往都是從單一的心理視角切入，很少有研究將多種心理機制綜合考慮。單一的心理視角不僅缺乏整體性，而且不利于解釋同一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因員工個體特質(zhì)的不同所產(chǎn)生的有效性上的差異。本研究遵循一般的領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)造力研究思路，從員工的心理狀態(tài)出發(fā)，將心理安全和自我效能同時納入分析框架，如果說自我效能更多地是體現(xiàn)員工相信自己“能不能”，那么心理安全則側(cè)重于表明員工的“愿不愿”[12]。此外，本研究選取調(diào)節(jié)焦點，考察其對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系的影響，并采用實證方法對有關(guān)假設(shè)進行論證。

2.1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念界定

謙卑(Humility)來源于拉丁文humus和humi，意思分別是泥土和在地面上[4]，意味著謙卑者往往能夠腳踏實地，以一種自下而上的方式來審視自我和他人。從古至今，人們對謙卑的理解主要可以分為歷史觀點、神論觀點和現(xiàn)代觀點3類[7]。歷史觀點以古希臘的斯多葛學(xué)派、佛教和道教為代表。斯多葛學(xué)派認為，當人們意識到有些事情可控而有些事情卻無法掌握時，幸福和自由便會接踵而至；佛教和道教更加強調(diào)人們應(yīng)該學(xué)會放手，與自然融為一體[7]，這樣才會遠離痛苦。神論觀點認為謙卑意味著對神的屈服，這種理解雖然具有濃郁的宗教色彩，但是其所體現(xiàn)出的對不可抗力因素要心存敬畏的道理，卻是與其他觀點一脈相承。現(xiàn)代觀點把謙卑當作關(guān)于自我的“科學(xué)”。學(xué)術(shù)界對謙卑的研究起源于積極心理學(xué)，認為謙卑是一種既穩(wěn)定又持久的積極人格特質(zhì)。

謙卑者承認自己并非是宇宙的中心，在面對道德律、自然的規(guī)律及力量、對他人的責(zé)任以及社會集體，他們認為自己是無足輕重的[11]。Ou等[11]在已有研究基礎(chǔ)上，從行為和認知兩個角度出發(fā)，認為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可劃分為6個維度，各維度及其具體含義如下。①自我察覺，指通過與他人的交流，不斷地認清自我[13]，能夠勇于承認自己的不足和過失；②開門納言，指敞開心扉向他人學(xué)習(xí)并接受別人的想法、建議和新知識；③欣賞他人，指通過認可并稱贊他人優(yōu)勢，實現(xiàn)他人提升而非自我提升的需求[7]；④低度自我中心，指保持低姿態(tài)，不嘩眾取寵，不爭名奪利；⑤對自我超越的追逐，指追求自我價值的實現(xiàn)，為集體和社會做出貢獻；⑥超然的自我概念，指放開自我，正確看待自我與他人及自然的關(guān)系。前3個維度是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的行為表征，后3個維度則偏向于認知和動機。近年來，管理研究應(yīng)回歸管理實踐的呼聲越來越高[6]，并且謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響是通過具體行為而不是認知產(chǎn)生的，因而本研究聚焦謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為，探討其對員工創(chuàng)造力的影響。

2.2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新穎且實用的想法[14-15]，這即可以稱為過程，也可以稱為結(jié)果。作為過程，創(chuàng)造力包括持續(xù)地發(fā)現(xiàn)、解決問題并實施新的解決方案；作為結(jié)果，創(chuàng)造力則被定義為新穎的事物。從謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的具體維度看，各維度都有利于提升員工的創(chuàng)造力。①謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過自我察覺，會使下屬也能夠勇于正確看待自己，在新知識和新技術(shù)的探索過程中，由于經(jīng)常伴隨著事故和不確定性，容易產(chǎn)生錯誤的結(jié)果[16]，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)勇于承認自身的錯誤意味著對錯誤的包容，這使員工在創(chuàng)新過程中能夠敢于嘗試。②謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞他人，這滿足了員工自我實現(xiàn)的需求，使員工始終保持一種積極的情緒，這種積極的情緒能夠促使員工擺脫工作角色的束縛，并最終產(chǎn)生創(chuàng)新。③通過開懷納言，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)提供給員工一定的話語權(quán)[13]，員工能夠有機會表達他們的想法，參與到組織決策中，從而感知到工作的自主性，這些都有利于創(chuàng)造力的提升[9]。基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H1謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系。

2.3 心理安全和自我效能的中介作用

(1)心理安全的中介作用

心理安全一詞起源于對組織變革的研究，縱觀心理安全的研究歷程，其概念可以從個體、團體和組織3個層面表述。在個體層面，心理安全被定義為員工個體對工作環(huán)境中人際風(fēng)險帶來的后果的感知[17]；Edmondson[17]將心理安全繼續(xù)拓展到團隊層面，將其定義為團隊確保人際關(guān)系風(fēng)險安全性的共享信念；在組織層面，心理安全被認為是一種正式或非正式的組織規(guī)范及程序，其鼓勵組織內(nèi)員工之間公開信息，促進互動過程中的相互信任。本研究是針對員工個體創(chuàng)造力的研究，因而相應(yīng)地采用個體層面心理安全的概念。具體而言是指，員工敢于提出問題、尋求反饋、報告錯誤并說出自己的新想法，而不會擔(dān)心在此過程中自己的形象、地位和職業(yè)發(fā)展會受到損害[17]。

Amabile[14]提出創(chuàng)造力由內(nèi)在動機、領(lǐng)域的相關(guān)知識以及創(chuàng)造力相關(guān)技能構(gòu)成，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升員工的心理安全，進而對這3個要素產(chǎn)生積極的影響。①謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促進信任關(guān)系[14]，形成相互信任的團隊氛圍[18]，這些使員工能夠得到心理的釋放[17,19]，使其不需要過多考慮人際關(guān)系等創(chuàng)新以外的因素，將注意力完全集中在創(chuàng)新本身，感受創(chuàng)新給自己帶來的挑戰(zhàn)，進而全身心的投入工作中去[17]。②創(chuàng)新有兩種形式，一是元素創(chuàng)新，即用新知識替換同類的陳舊知識；二是結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，即對原有的知識進行重構(gòu)。新知識往往具有顛覆性，容易與員工先前的知識相背，因而可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮情緒，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的自我察覺行為使員工也能夠承認自己的不完美，這種對自身不完美的認知有利于員工克服焦慮情緒，使其能夠坦然地在自己的創(chuàng)新過程中嘗試使用新知識[20]。對于知識的重構(gòu)，則依賴于個體之間知識或想法的交流，通過思維的碰撞，產(chǎn)生創(chuàng)新的火花。然而有效的溝通行為(如知識共享、建言行為、學(xué)習(xí)行為等)往往存在一定的障礙，即自己獨到的看法讓人陷入難堪、不被人接受甚至被譏諷；在交流過程中，自身的缺點和不足暴露。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)善于接受各類反饋，即使面對十分尖銳的創(chuàng)造性觀點時[21]，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也會表現(xiàn)出傾聽的興趣和愿望，并能夠積極回應(yīng)，再加之謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠引導(dǎo)員工認知自身的不完美，這些都會使員工可以坦率地說出自己的想法，而不用遮遮掩掩或自我貶低[22-23]。③由于崗位職責(zé)對自身的束縛，員工往往不愿意提出并嘗試新想法。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的自我察覺展現(xiàn)了其對錯誤的包容，這有利于員工的批判性思維，促使他們不斷對傳統(tǒng)觀念提出挑戰(zhàn)，激勵他們提出相異的想法、嘗試不確定的想法、承擔(dān)危險性任務(wù)，而這些都是創(chuàng)造力的必要前提[14-15,24]。基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H2心理安全在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

(2)自我效能的中介作用

員工的自信被認為是創(chuàng)造性員工的重要特征之一。Bandura[25]從社會認知理論出發(fā)提出自我效能的概念，他把自我效能定義為人們對完成某項工作目標的自信程度。自我效能的提升來源于觀察學(xué)習(xí)(或榜樣示范)、成功的經(jīng)驗、口頭說服和情緒喚起4個方面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為通過這4個方面能夠?qū)T工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。①員工往往缺乏足夠的信息來衡量任務(wù)的成功性，而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工的貢獻作出真誠并且中肯的評價，不斷給員工傳遞正面的信息[26]，這些正面信息能夠激勵員工在面對不確定性、困難以及失敗時不屈不撓，堅持下去，并最終取得成功[27-29]。②謙卑型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工自我實現(xiàn)的需求，會幫助員工不斷積累成功所需要的經(jīng)驗，從而提高員工獲得成功的可能性[3]。③謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工的貢獻不乏贊美之詞。在員工面對挑戰(zhàn)性任務(wù)時，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會給予及時的鼓勵，這些充滿信任、贊美和認可的表達能夠有效增強員工完成創(chuàng)新工作的信念[30]。當員工相信自己有能力成功完成任務(wù)時，就容易在一個想法或者問題上鉆研得越深[30-31]，進而能夠提出創(chuàng)新性想法。④負面情緒會妨礙員工參與創(chuàng)新過程，而創(chuàng)新過程參與對創(chuàng)造力不可或缺，人們首次產(chǎn)生的想法往往都平淡無奇，然而隨著創(chuàng)新過程參與的不斷深入，人們的思維會變得越來越活躍，想法也更加具有創(chuàng)造力。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過欣賞他人和開懷納言，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對其工作的認可和支持，因而員工不大可能產(chǎn)生負面情感(如焦慮、擔(dān)心和壓力等)[27]。同時，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)勇于承認自身的不足，退一步海闊天空，面對領(lǐng)導(dǎo)的“退步”，員工即使先前存在不滿情緒，也會得到一定緩解。基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H3自我效能在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

2.4 調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用

特質(zhì)激活理論表明，環(huán)境對員工的影響會因員工的個體差異而產(chǎn)生差別。面對相同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或行為，不同特質(zhì)的下屬可能會產(chǎn)生截然不同的反應(yīng)[32]。調(diào)節(jié)焦點理論是由Higgins[33]基于特質(zhì)理論首先提出來的。自我調(diào)節(jié)是指個體尋求自我與目標或標準相結(jié)合的過程[34]。Higgins[33]認為個體存在防御型調(diào)節(jié)焦點和促進型調(diào)節(jié)焦點兩套調(diào)節(jié)體系。防御型調(diào)節(jié)焦點的個體關(guān)注義務(wù)、職責(zé)和安全，喜歡用規(guī)避策略去追求目標；促進型調(diào)節(jié)焦點的個體則關(guān)注希望、發(fā)展和成功，喜歡用接近策略去達到目標[35]。

Higgins[36]提出的調(diào)節(jié)匹配理論認為，個體追求目標的策略方式與其調(diào)節(jié)傾向所偏好的策略方式相一致時，便到達了調(diào)節(jié)匹配。調(diào)節(jié)匹配會使個體對自己的當前行為產(chǎn)生一種正確感的體驗，這種正確感的體驗會使他們原先的認知或動機得到進一步強化。

領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境最重要的塑造者，其行為會影響下屬在追求目標時所采用的策略。當領(lǐng)導(dǎo)行為所引導(dǎo)的策略方式與員工調(diào)節(jié)傾向偏好一致時，領(lǐng)導(dǎo)行為便促進了調(diào)節(jié)匹配的形成，員工的動機和認知便得到強化；相反，領(lǐng)導(dǎo)行為所引導(dǎo)的策略方式與員工調(diào)節(jié)傾向偏好不一致時，員工原有的動機和認知便得不到加強。具體而言，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為中的欣賞他人和自我察覺分別對應(yīng)了積極和消極兩種不同的反饋效價，這兩種反饋效價會分別引導(dǎo)員工使用接近和規(guī)避這兩種不同的策略[32,37]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞他人的行為所引導(dǎo)的接近策略與員工的促進型調(diào)節(jié)傾向相匹配，而與員工的防御型調(diào)節(jié)傾向不一致。對于具有較高促進型調(diào)節(jié)傾向的員工而言，他們對成功的獲得或缺失更加敏感[33]，積極的反饋更有利于其形成調(diào)節(jié)匹配，進而他們的自我效能得到增強。而對于防御型員工而言，積極的反饋并不能有效促成員工達到調(diào)節(jié)匹配。同樣地，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠勇于承認自己的錯誤和不足，使員工能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)對錯誤和失敗的包容，這有利于員工使用規(guī)避策略，由于防御型員工對如何避免失敗十分敏感，因而自我察覺這種消極反饋容易促成防御型員工形成調(diào)節(jié)匹配，有利于其心理安全的加強，但卻對促進型調(diào)節(jié)焦點的員工影響不大。基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H4員工的防御型調(diào)節(jié)焦點對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理安全的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即員工的防御型調(diào)節(jié)傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對心理安全的影響越強。

H5員工的促進型調(diào)節(jié)焦點對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與自我效能之間的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即員工的促進型調(diào)節(jié)傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對自我效能的影響越強。

綜上所述，本研究模型見圖1。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究的數(shù)據(jù)來源于杭州蕭山一家大型民營制造企業(yè)，調(diào)查時間為2014年8月中旬。為了減少同源偏差，本研究采用領(lǐng)導(dǎo)-員工的匹配樣本，研究對象為公司的普通員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)對其3～5名直接下屬的創(chuàng)造力進行評價，相應(yīng)的員工則對該上級的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為、本人的心理安全、自我效能和調(diào)節(jié)焦點進行評價。領(lǐng)導(dǎo)填寫的下屬創(chuàng)造力問卷(A卷)由人力資源部門直接回收，并據(jù)此向相匹配的員工發(fā)放員工調(diào)查問卷(B卷)，員工填寫后放入信封，由人力資源部門直接回收，此過程由研究人員監(jiān)督完成。

本次調(diào)查共發(fā)放340份員工問卷、84份領(lǐng)導(dǎo)問卷，根據(jù)問卷填寫信息完整程度、選項答案有無明顯規(guī)律以及配對有效性對問卷進行篩選，最終得到有效配對問卷326份，有效回收率為95.882%。其中，男性占46.626%，女性占53.374%；年齡以中、青年為主，20歲～25歲的占28.528%，26歲～30歲的占35.276%，31歲～35歲的占20.552%，36歲～40歲的占9.202%，41歲及以上占6.442%；在教育程度上，大專學(xué)歷的占40.798%，本科學(xué)歷的占41.104%，研究生及以上學(xué)歷的占18.098%。

3.2 變量度量

本研究采用的量表都來自于國際主流雜志中的研究論文，盡管其中部分量表是根據(jù)中國情景開發(fā)的，但都是以英文表述。因此，本研究首先采用直譯-回譯的方法，保證翻譯后各題項內(nèi)涵的準確性。其次，對企業(yè)內(nèi)的部分員工進行預(yù)調(diào)研，共發(fā)放問卷70份，回收65份。對回收的預(yù)調(diào)研問卷進行探索性因子分析，結(jié)果表明，因子載荷均在0.500以上，信度系數(shù)也在0.700以上。最后，確定最終的調(diào)查問卷，進行大規(guī)模的調(diào)研。本研究測量題項采取Likert 5級量表，1為完全不同意，5為完全同意。

(1)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為(HL)。參照Owens等[13]開發(fā)的量表，共9個題項，包括自我察覺、開門納言和欣賞他人3個維度。具體題項為：“他/她(指領(lǐng)導(dǎo))能積極尋求反饋，即使反饋是批評性的”“當別人的知識更多或技能更強時，他/她會承認這一點”“當不知道如何做某些事情時，他/她會承認這一點”“他/她贊賞他人所做的貢獻”“他/她關(guān)注別人的長處”“他/她經(jīng)常贊美別人的長處”“他/她樂于向他人學(xué)習(xí)”“他/她樂于傾聽他人的想法”“他/她樂于聽取他人的意見”。

(2)調(diào)節(jié)焦點。采用Zhou等[38]在Lockwood等[39]的基礎(chǔ)上開發(fā)的調(diào)節(jié)焦點的7題項量表，4個題項測量促進型調(diào)節(jié)焦點(PF1)、3個題項測量防御型調(diào)節(jié)焦點(PF2)。測量促進型調(diào)節(jié)焦點的題項為：“我(指員工)會經(jīng)常思考如何得到好的結(jié)果”“我會將全部精力集中在將來我希望獲得成功的事情上”“我經(jīng)常深入地思考如何能夠?qū)崿F(xiàn)自己的愿望和理想”“總的說來，我更加注重如何能獲得成功，而不是如何避免失敗”。測量防御型調(diào)節(jié)焦點的題項為：“我總是擔(dān)心不能完成我的工作目標”“我非常擔(dān)心不能達到我的職責(zé)要求”“總的來說，我更加關(guān)注如何能避免失敗，而不是如何取得成功”。

(3)心理安全(PS)。根據(jù)Edmondson[40]和Siemsen等[41]開發(fā)的量表，提取共同因素，最終形成包含5個題項的量表。具體題項為：“在工作中，我(指員工)可以自由大膽地表達自己的想法”“在工作中，我可以大方地承認自己所犯的錯誤”“在工作中，我可以沒有顧忌地向他人求助”“在工作中，我所做的努力不會被他人掩蓋”“在工作中，我認為承擔(dān)風(fēng)險是安全的”。

(4)自我效能(SE)。參照Chen等[42]開發(fā)的量表，共8個題項。具體題項為：“我(指員工)有能力完成我為自己設(shè)定的大部分目標”“當面對困難任務(wù)時，我確信我可以完成”“總體上，我想我能夠?qū)崿F(xiàn)對我重要的結(jié)果”“我相信只要是我決心努力做的任何事情，我大多能夠成功”“我能夠成功地克服諸多挑戰(zhàn)”“我相信我可以在很多不同的任務(wù)上表現(xiàn)得很好”“相對于其他人來說，我可以將大多數(shù)事情做得很好”“即便事情很難，我也可以做得相當好”。

(5)員工創(chuàng)造力(CR)。采用Farmer等[43]開發(fā)的量表，共4個題項。具體題項為：“他/她(指員工)總是率先嘗試新想法和新方法”“他/她總是探索解決問題的新方法”“他/她善于產(chǎn)生相關(guān)領(lǐng)域突破性的想法”“他/她認為自己是很有創(chuàng)造力的”。

(6)控制變量。本研究的控制變量包括員工的性別、年齡、教育程度和公司工齡等人口特征因素，公司工齡是指員工在該被調(diào)查企業(yè)里的工作年限。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 信度和效度檢驗

本研究涉及的變量內(nèi)部一致性信度系數(shù)較高。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)變量的自我察覺、開門納言和欣賞他人3個維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.813、0.879和0.883，促進型調(diào)節(jié)焦點和防御型調(diào)節(jié)焦點2種類型調(diào)節(jié)焦點的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.751和0.715，心理安全的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.797，自我效能的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.873，員工創(chuàng)造力的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.827。說明本研究使用的測量工具具有良好的信度。

本研究使用AMOS 20.0對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理安全、自我效能、員工創(chuàng)造力、促進型調(diào)節(jié)焦點和防御型調(diào)節(jié)焦點進行驗證性因子分析，檢驗各變量之間的區(qū)分效度，結(jié)果見表1。6因子模型的擬合效果比其他因子模型都好，χ2(309)=377.882，RMSEA=0.026，GFI=0.923，CFI=0.984，TLI=0.982，說明本研究的6個變量之間具備良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計

表2給出變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。其中，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理安全(r=0.374,p<0.010)、自我效能(r=0.412,p<0.010)和員工創(chuàng)造力(r=0.238,p<0.010)顯著正相關(guān)，心理安全與員工創(chuàng)造力(r=0.294,p<0.010)顯著正相關(guān)，自我效能與員工創(chuàng)造力(r=0.435,p<0.010)顯著正相關(guān)。這為H1、H2和H3的成立提供了初步證據(jù)。

4.3 結(jié)構(gòu)方程模型比較

本研究運用結(jié)構(gòu)方程建模證明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響，并檢驗心理安全和自我效能的中介作用。心理安全和自我效能的中介效應(yīng)通過一系列的嵌套模型進行測試，結(jié)果見表3。表3中模型1包含謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的直接影響以及以心理安全和自我效能為中介變量時謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的間接影響；模型2為完全中介模型，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為只能通過心理安全和自我效能影響員工創(chuàng)造力；模型3是以心理安全為中介變量的部分中介模型，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為能直接影響員工創(chuàng)造力，并且還能通過心理安全間接影響員工創(chuàng)造力；模型4是以自我效能為中介變量的部分中介模型，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為能直接影響員工創(chuàng)造力，并且還能通過自我效能間接影響員工創(chuàng)造力；模型5為無中介模型，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為直接影響員工創(chuàng)造力，不需通過心理安全或自我效能間接影響員工創(chuàng)造力。本研究采用Baron等[44]的方法，對心理安全和自我效能的中介作用進行檢驗。從模型5可知，在不考慮心理安全和自我效能的中介作用時，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力有顯著影響，β= 0.135,p<0.050，H1得到驗證，且謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對心理安全(β= 0.238,p<0.001)和自我效能有顯著影響(β= 0.234,p<0.001)。將模型5與模型1比較發(fā)現(xiàn)，在引入心理安全和自我效能作為中介變量后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響不再顯著(β=-0.027,p>0.050)，且心理安全(β= 0.195,p<0.010)和自我效能(β= 0.462,p<0.001)對員工創(chuàng)造力的影響顯著。將模型5分別與模型3和模型4進行比較,在單獨引入心理安全和自我效能后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響不再顯著，模型3中β= 0.051(p>0.050)，模型4中β= 0.002(p>0.050)；且中介變量對因變量的影響顯著，模型3中心理安全與員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為0.355(p<0.001)， 模型4中自我效能與員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為0.515(p<0.001)。比較結(jié)果表明，心理安全和自我效能在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

表1 驗證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of Confirmatory Factor Analysis

注：***為p<0.001，下同；+為將2個因子合并為1個因子。

表2 描述性統(tǒng)計、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)Table 2 Descriptive Statistics, Correlations Coefficient, and Reliabilities

注：**為p<0.010，*為p<0.050，下同；對角線括號內(nèi)數(shù)據(jù)為對應(yīng)變量的內(nèi)部一致性系數(shù)。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型間的比較Table 3 Comparison of Structural Equation Models

注：n.s.為不顯著；→為作用方向。

通過Sobel檢驗進一步驗證心理安全(z=3.607,p<0.010)和自我效能(z=5.423,p<0.010)中介效應(yīng)顯著，H2和H3得到驗證。比較各個模型的擬合程度，模型2的擬合程度最高，且更為簡潔，因此本研究最終接受模型2。檢驗結(jié)果表明，心理安全和自我效能在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起完全中介作用，比只考慮心理安全或自我效能一種中介作用時的擬合程度更好。圖2給出模型2的各路徑系數(shù)。

圖2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)Figure 2 Path Coefficient of the Relationshipbetween Humble Leadership Behaviorand Employee Creativity

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸分析

為了驗證調(diào)節(jié)焦點對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理安全和自我效能關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究采用層次回歸法，回歸分析的結(jié)果見表4。將心理安全和自我效能作為因變量，第一步引入控制變量(M1和M4)，第二步引入自變量謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為和調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)焦點(M2和M5)，第三步引入謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與調(diào)節(jié)焦點的交互項(M3和M6)。為了降低共線性的影響，本研究將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進行中心化，并以此構(gòu)建交互項。此外，根據(jù)Lockwood等[39]的建議，本研究用員工促進型調(diào)節(jié)焦點得分減去其防御型調(diào)節(jié)焦點得分，將其結(jié)果作為員工的調(diào)節(jié)焦點得分，該得分越高說明員工促進型調(diào)節(jié)焦點的特質(zhì)更為突出。

表4 調(diào)節(jié)作用回歸分析Table 4 Regression Analysis of Moderate Effect

(a)對心理安全的調(diào)節(jié)作用 (b)對自我效能的調(diào)節(jié)作用

圖3調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用
Figure3ModerateEffectofRegulatoryFocus

由表4可知，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與調(diào)節(jié)焦點的交互對于員工的心理安全和自我效能具有顯著的影響，M3：β=-0.122,p<0.050；M6：β=0.100，p<0.050。比較M1～M3和M4～M6發(fā)現(xiàn)，引入自變量、調(diào)節(jié)變量和交互項后，模型的整體解釋量R2顯著提升。

進一步地，通過簡單斜率分析可知，當員工的促進型調(diào)節(jié)傾向更突出時，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理安全(路徑系數(shù)為0.253，p<0.001)和自我效能(路徑系數(shù)為0.494，p<0.001)的關(guān)系顯著。當防御型調(diào)節(jié)傾向更突出時，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理安全(路徑系數(shù)為0.497，p<0.001)和自我效能(路徑系數(shù)為0.294，p<0.001)的關(guān)系仍顯著。說明員工防御型調(diào)節(jié)焦點傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理安全之間的正向關(guān)系就越強；員工促進型調(diào)節(jié)焦點傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工自我效能之間的正向關(guān)系越強。因此，H4和H5得到驗證。為了更直觀地表現(xiàn)調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用，本研究將調(diào)節(jié)焦點的均值加、減一個標準差，并以此為基準繪制調(diào)節(jié)示意圖，見圖3。圖3描繪了不同水平的調(diào)節(jié)焦點的員工在面對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為時心理安全和自我效能的差異。

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)論

本研究旨在探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響機制，從心理視角切入，檢驗心理安全和自我效能的中介作用，并考察個體特質(zhì)中調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明，①謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響。②心理安全和自我效能對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系起完全中介作用。③調(diào)節(jié)焦點對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，員工的防御型調(diào)節(jié)傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工心理安全的影響越強；員工的促進型調(diào)節(jié)傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工自我效能的影響越強。

5.2 理論貢獻

(1)整體上看，本研究構(gòu)建并檢驗謙卑型領(lǐng)導(dǎo)理論和創(chuàng)造力理論的概念模型。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的新興領(lǐng)域之一，其作用效果尚未得到充分的理論論證和實證檢驗。謙卑與領(lǐng)導(dǎo)兩者本身看似是一對矛盾體，領(lǐng)導(dǎo)需要對下屬產(chǎn)生強有力的影響力，統(tǒng)治并支配下屬的工作過程，這似乎與謙卑的內(nèi)涵相背[1]。然而領(lǐng)導(dǎo)影響力的有效性同樣要看下屬是否接受這些影響。獨斷專行的領(lǐng)導(dǎo)會破壞他們對下屬的影響力[45-46]。本研究結(jié)論展現(xiàn)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的積極一面，為探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性以及謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究奠定了一定的理論基礎(chǔ)。此外，本研究著眼員工創(chuàng)造力，將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)理論與創(chuàng)造力理論整合在一起，將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格探討其對創(chuàng)造力的影響，拓展了之前領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)造力的理論研究。

(2)對于本研究選取的心理安全和自我效能兩個中介變量，二者都是從心理視角出發(fā)，卻體現(xiàn)了兩個不同的方面。本研究將這二者納入同一框架考慮，有利于更為系統(tǒng)地揭示謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力影響的心理機制。本研究結(jié)果表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過自我察覺、開門納言以及欣賞他人等行為對員工的心理安全和自我效能的提升效果都十分顯著，而心理安全和自我效能則各有側(cè)重地對創(chuàng)造力的3個組成成分產(chǎn)生影響。心理安全與創(chuàng)造力的相關(guān)技能直接相關(guān)，自我效能則更多地涉及內(nèi)在動機。已有的領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)造力研究大多只單獨考慮心理安全和自我效能中的一種心理機制，本研究將這兩者納入同一框架考慮，更為系統(tǒng)地揭示謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力影響的心理機制，是對之前領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)造力理論的一次整合，同時也為更全面地討論諸如員工特質(zhì)等情景因素提供了一定的支撐。

(3)本研究引入個體特質(zhì)中的調(diào)節(jié)焦點變量，探討其與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對創(chuàng)造力的交互作用。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性會受到員工個體特質(zhì)的影響，對于不同特質(zhì)的員工，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對提升員工創(chuàng)造力的主要心理機制也不盡相同。本研究對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有效性的多情景探討，豐富了對領(lǐng)導(dǎo)理論作用機制的探討。

5.3 實踐意義

(1)本研究結(jié)果表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠有效提升員工的創(chuàng)造力，這為管理者如何提升員工創(chuàng)造力提供了一條新的思路，拋棄傳統(tǒng)的自上而下的領(lǐng)導(dǎo)方式，轉(zhuǎn)而應(yīng)用謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這種自下而上的方式，可能會為組織帶來更多的生機和活力。

(2)盡管謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會提升員工的創(chuàng)造力，但其效果會因員工調(diào)節(jié)焦點的區(qū)別而產(chǎn)生差異。對于促進型調(diào)節(jié)焦點的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量運用積極的反饋，對于其所做的貢獻要給予及時的肯定和贊美；對于防御型調(diào)節(jié)焦點的員工，領(lǐng)導(dǎo)者則應(yīng)盡量運用自我察覺等消極的反饋，讓員工體會到組織對錯誤和失敗的包容。因而，對于不同特質(zhì)的員工，領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為也應(yīng)該有所側(cè)重，這才能體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性。

5.4 局限和未來展望

本研究不可避免地存在一定局限性。①本研究采用橫截面設(shè)計，不能排除反向的因果關(guān)系，嚴格的檢驗可以采用縱貫研究或?qū)嶒灧ā＂诒狙芯克袛?shù)據(jù)來自于中國情景下的同一組織，這限制了研究結(jié)論的外部效度。未來研究可以在其他文化環(huán)境和組織類別中重新檢驗本研究結(jié)論，拓展其普適性。③未來研究可以考慮謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的反面作用，從而更為全面地理解謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，如可以檢驗在極端情形下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性[6]。④本研究聚焦個體創(chuàng)造力，然而個體層次的成果并不能自動轉(zhuǎn)化為團隊或組織層面的成果[11]。未來研究可以構(gòu)建多層次謙卑型領(lǐng)導(dǎo)模型來探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為如何提升團隊或組織創(chuàng)造力。⑤人類是一種多特質(zhì)的有機體，同一個體可能會擁有兩種完全相反的特質(zhì)，將謙卑特質(zhì)與其他特質(zhì)聯(lián)系起來考慮有利于更好地理解其作用效果。例如，人們可能會在追求地位時表現(xiàn)得謙卑，而當他們到達金字塔頂端時變現(xiàn)出自戀[11]。總之，希望本研究能夠為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與組織成果關(guān)系的相關(guān)研究奠定一定的基礎(chǔ)。

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