曠工解除當(dāng)審慎決斷

陳敕赫

【基本案情】

王某于1997年7月進(jìn)入某電氣有限公司，擔(dān)任設(shè)備部電工，月薪資2840元。

2014年6月15日王某以左腳患腱鞘炎及囊腫（實(shí)際醫(yī)院診斷為左足背無回聲，未見異常）、醫(yī)生建議穿軟質(zhì)鞋為由，不穿戴勞動保護(hù)鞋具上崗。單位鑒于相應(yīng)的管理規(guī)定及王某系電工的特殊工作崗位要求，認(rèn)為不穿戴絕緣防砸鞋具工作存在安全隱患，遂拒絕王某在未穿戴保護(hù)鞋具的情況下進(jìn)行工作。建議其請病假，待傷情好轉(zhuǎn)再回崗工作。但王某以傷情不重為由，執(zhí)意要求工作。由于雙方爭執(zhí)不下，出現(xiàn)王某每日只是上下班打卡，但未實(shí)際工作的情況。

8月中旬，單位提供了三個其他崗位供王某進(jìn)行調(diào)崗選擇，然王某選擇崗位僅工作一天后就以眼睛不適為由拒絕再上班。單位10月24日催告王某返崗上班，否則將按違紀(jì)處理，王某返崗之后仍然拒絕穿戴相應(yīng)護(hù)具。單位幾經(jīng)協(xié)調(diào)后于11月11日為王某定制了一雙保護(hù)鞋具，王某又以單位未計發(fā)其8月份以后的薪資為由，繼續(xù)拒絕出勤。單位在12月3日征求工會意見后，最終于12月9日以曠工構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了雙方的勞動關(guān)系。王某提請仲裁，仲裁在審限之內(nèi)未作出有效裁決，王某遂將爭議提請至法院一審訴訟，要求單位支付其7-12月份的薪資16，800元，及違法解除勞動關(guān)系的賠償金117，708元。

單位為了證明自身解除勞動關(guān)系的合法性，提供了勞動合同、員工手冊及簽收、解除王某勞動關(guān)系的意見函及回函、考勤打卡記錄、工作流水單等證據(jù)，證明單位有進(jìn)行調(diào)崗協(xié)商等事宜。

【裁判結(jié)果】

法院認(rèn)為，2014年7月份王某按時參加考勤，單位雖以王某未穿戴勞動防護(hù)鞋具為由拒絕王某上崗，但同樣地，單位未及時為王某協(xié)調(diào)解決換崗進(jìn)行工作或采取其他措施解決防護(hù)用具穿戴事宜，造成員工出勤但無法提供勞動，故應(yīng)當(dāng)支付王某7月份工資2840元；以王某自8月份以后未出勤且無任何病假證明，未能提供任何勞動，曠工達(dá)到數(shù)月，構(gòu)成單位《員工手冊》

規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)，故駁回其余月份的薪資及違法解除賠償金的請求。

【案件焦點(diǎn)】

本案的焦點(diǎn)主要在兩點(diǎn)：一是王某是否存在所謂曠工的行為，二是用人單位的解除行為是否合法且合理。

對于以上兩點(diǎn)，筆者的觀點(diǎn)都是贊同用人單位的利益，認(rèn)為成立曠工行為且解除的行為兼具合法和合理性。

首先關(guān)于曠工行為的認(rèn)定。在實(shí)務(wù)中，并非員工未請假缺勤就會被認(rèn)定為曠工，會結(jié)合員工方很多的實(shí)際困難及客觀上是否存在告知單位的阻礙，也會適時要求單位謹(jǐn)慎核實(shí)后方能解除，而不是未加任何的求證和告知，即單方解除勞動關(guān)系。結(jié)合本案的案情及證據(jù)，筆者對于曠工認(rèn)定的觀點(diǎn)如下：

第一，從舉證規(guī)則和證據(jù)類別來看，電子數(shù)據(jù)已經(jīng)被明確為民事案件證據(jù)的一種，在此用人單位也愿意配合進(jìn)行司法鑒定產(chǎn)生的所有必要工作，也愿意承擔(dān)如若數(shù)據(jù)造假、篡改所引起的鑒定費(fèi)用、賠償?shù)确韶?zé)任。因此用人單位提交的考勤數(shù)據(jù)屬于合法有效的證據(jù)。由于王某既不提交反證予以辯駁，也不提交對電子數(shù)據(jù)的載體進(jìn)行有無篡改的司法鑒定，因此王某及其代理人單純否認(rèn)電子數(shù)據(jù)證據(jù)的三性是不應(yīng)得到司法采信的。

結(jié)合庭審時王某配偶的自述及考勤數(shù)據(jù)，王某自8月之后存在長期的、連續(xù)的擅自缺勤行為不容置疑。退一步講，單就王某自行提交確認(rèn)的10月份考勤記錄，就可以判定王某存在缺勤曠工的事實(shí)，而其代理人也確認(rèn)王某是在沒有請假也未獲得準(zhǔn)假的情況下，就缺勤不工作。因此，符合曠工的基本定義。

第二，王某所聲稱無法上班的理由并不存在。王某從未提交任何有效的醫(yī)學(xué)證明，證明其有正當(dāng)?shù)?、明確的、合理的無法工作的理由或情況。退一步講，從2014年6月15日之后，王某就根本不存在任何能支持其無法出勤和無法上崗的必要證明，醫(yī)院的診斷并未載明王某存在任何醫(yī)學(xué)上的病情，也無任何醫(yī)囑證明其無法穿戴硬質(zhì)保護(hù)鞋具，僅僅是王某一廂情愿地認(rèn)知而已。如果說這樣的證據(jù)就能認(rèn)定王某存在無法上班工作的理由，那以后只要有員工去醫(yī)院進(jìn)行檢查，在沒有任何病假和醫(yī)囑證明的情況下，就可以無需遵守單位合法合理的勞動防護(hù)要求和工作安排了，也可以沒有病假單就不用正常進(jìn)行工作和勞動了。這種認(rèn)定下的結(jié)論顯然是不符合日常的管理規(guī)定的。

第三，從民事案件的證明標(biāo)準(zhǔn)來看，是一種證據(jù)優(yōu)勢和蓋然性的標(biāo)準(zhǔn)。王某所主張的出勤但沒有記錄以及無法穿戴勞動防護(hù)用具的辯解，其始終無法提供確切有效或者足以反駁用人單位方證據(jù)的證明，因此，從證據(jù)規(guī)則和現(xiàn)在證明的蓋然性來說，法律上的還原事實(shí)就是王某在連續(xù)長期沒有請假的情況下缺勤未工作。

其次，關(guān)于解除的合法合理性。實(shí)務(wù)中仲裁和法院往往會對單位處罰手段的選擇進(jìn)行合理性考察。雖然法律并無此規(guī)定，但是在現(xiàn)實(shí)處理案件的過程中，法院或多或少地會干預(yù)或者在處罰手段上進(jìn)行一種自我的主觀判斷，要求單位或多或少地進(jìn)行審慎的核查和采取非解除的處罰手段，要求行為與處罰的手段之間要有一種平衡合理性。所以用人單位在進(jìn)行處罰，尤其是違紀(jì)解除時一定要慎重考慮。好在本案中的用人單位基本做到了應(yīng)有的協(xié)調(diào)和溝通，所以在裁判的結(jié)果中也能體現(xiàn)出司法對于用人單位處理方式的認(rèn)可。

【案件觀點(diǎn)】

本案中，王某及其代理人認(rèn)為用人單位違法解除的理由主要有以下兩點(diǎn)：

第一，解除理由違法。王某及其代理人認(rèn)為根據(jù)法律規(guī)定，王某需嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度并造成重大損失單位方能解除勞動關(guān)系。

第二，解除程序違法，王某及其代理人認(rèn)為按照雙方《員工手冊》的約定，王某有權(quán)對單位的處罰提出異議，用人單位需要聽取其辯解及意見，因單位未聽取其個人當(dāng)面的辯解，故屬于違法解除。

但《勞動合同法》第三十九條第二款的原文卻是“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”，因此用人單位的解除行為恰恰是完全遵從了法律的嚴(yán)格規(guī)定，王某所謂的“造成重大損失”才是其主觀臆斷的“法外增設(shè)解除條件”，并不符合法律的相關(guān)規(guī)定。

本案中，用人單位解除之程序已經(jīng)按照法定要求履行完畢，即在解除之前聽取工會意見，用人單位也

已充分了解知曉王某拒絕工作的前后原因變化，均有相應(yīng)的證明，法律并無要求單位必須聽取員工的辯解，況且是否提出異議和辯解是王某一方的權(quán)利，并不是用人單位必須通知王某進(jìn)行辯解的義務(wù)。

同時結(jié)合本案中用人單位處罰的跨度時間過長、單位拒絕員工未穿戴保護(hù)鞋具進(jìn)行工作的合理性，以及單位是否足夠?qū)徤骱捅M到合理義務(wù)，筆者的觀點(diǎn)如下：

一、關(guān)于解除權(quán)利：王某方的曠工事實(shí)一直存在且持續(xù)，用人單位只是一直出于和諧穩(wěn)定和隱忍退讓角度試圖化解雙方之間的分歧，因此處理此案的時間跨度略長，但這并不表示用人單位放棄向王某方進(jìn)行處罰的權(quán)利。

二、關(guān)于勞動保護(hù)：用人單位要求王某穿戴絕緣、防砸的勞動保護(hù)鞋進(jìn)入工作場所，是出于保護(hù)王某健康安全及法律的要求而提出的，并非惡意針對王某進(jìn)行刁難，正所謂“沒有規(guī)矩，不成方圓”，“法立而不行，與無法等”，如果說用人單位縱容或者放任王某不穿戴規(guī)定的勞動保護(hù)用具進(jìn)出工作場所，那其他員工也都競相仿效的話，豈不是反而不能實(shí)現(xiàn)法律規(guī)定的保障勞動安全的要求了？而且這樣的妥協(xié)也會對單位的紀(jì)律管理造成不良的影響。

三、關(guān)于謹(jǐn)慎處分：本案中，用人單位一直試圖與王某解決分歧，并且在溝通過程中一再退讓。首先是不再要求王某提供病假及診斷證明，然而帶來的結(jié)果卻是王某既不休息也不工作，甚至發(fā)展到8月之后干脆就不來了；其次是讓員工休養(yǎng)一段時間后，與王某協(xié)商換崗，同時解決王某因莫須有病情而無法穿戴保護(hù)鞋具及公司管理需遵守法律規(guī)定之間的矛盾，然而王某卻是干了一天就無疾而終，最后是在11月中旬使用拼裝定制勞動保護(hù)功能的鞋具解決王某的穿戴問題后，王某仍然以其他理由拒絕正常工作。

由此可見，用人單位已經(jīng)嘗試了所有能解決王某莫須有“困難”的方法，但是均被王某一一拒絕，本案紛爭緣由均系王某無端拒絕合理建議并提出不合理要求，用人單位已經(jīng)竭盡所能地采取合理措施，所以說處分解除之事是謹(jǐn)慎決斷的結(jié)果。

【律師貼士】

本案中，筆者作為企業(yè)方律師參與了案件的全程，包括前期的建議及證據(jù)收集，雖然案情看似簡單，但是在具體應(yīng)對及案件梳理過程中，作為用人單位一方的企業(yè)還是要盡到審慎處罰的義務(wù)，否則爭議勝算幾何，孰難預(yù)料。提醒用人單位以下幾點(diǎn)，避免出現(xiàn)無謂的法律風(fēng)險。

及時處理

對于員工的違紀(jì)行為要及時進(jìn)行處理，不要拖延過久。建議對于員工的違紀(jì)行為，自知道之日起1個月左右進(jìn)行處罰、處分比較妥當(dāng)。如果拖延時間過長，尤其期間還是正常計發(fā)薪資或按事假情形處理的，容易存在前后對待不一致的情況，將增大處罰手段合理性、不統(tǒng)一的風(fēng)險。

多管齊下

處罰員工未必一定要呆板，在采取最重的處罰手段之前，可以嘗試進(jìn)行協(xié)商和溝通，既要積極聽取員工的想法意見，也要審視企業(yè)自身情況，是否存在可以有效協(xié)調(diào)解決的其他方式。就如同本案中，用人單位先是建議員工進(jìn)行休假休息，待康復(fù)后返崗工作，然后再進(jìn)行協(xié)調(diào)換崗，并給予相應(yīng)的選擇權(quán)利，最后是通過個別的方法解決了員工無法上崗的阻力。因此，用人單位的溝通協(xié)調(diào)方式是比較到位的。當(dāng)然這種協(xié)調(diào)和妥協(xié)，也不是說要用人單位毫無底線地聽取員工的任意條件，只要在公司自身能接受妥協(xié)的條件中給予合理意見和選擇即可。

風(fēng)險意識

人單位在溝通處理員工的爭議和要求的過程中，應(yīng)當(dāng)具備一定的風(fēng)險意識，在處理的每個階段都應(yīng)當(dāng)做好最終訴諸法律解決的意識，因此用人單位要設(shè)計好自身的想法和初衷，并保留相應(yīng)過程的記錄及材料，在此過程中，進(jìn)行必要的催告及書面通知。

證據(jù)保留

爭議案件最終訴諸法律后還是依賴于證據(jù)，所以建議單位在處理的過程中盡量書面化，以免錯失原本對單位有利的證據(jù)形式。對于一些書面內(nèi)容的確認(rèn)，盡可能地進(jìn)行簽字認(rèn)可，對于部分不予認(rèn)可的內(nèi)容也可以提示員工進(jìn)行特別的標(biāo)注和提出異議。對于無法送達(dá)員工簽收的文件，應(yīng)當(dāng)盡可能選擇員工提供的聯(lián)系地址，對于未能投遞成功的，也應(yīng)當(dāng)完整保留原件，不予拆封。由此，才能證明單位盡到了相應(yīng)的審慎告知義務(wù)，才不會出現(xiàn)被認(rèn)定沒有證據(jù)可以證明的窘境。 責(zé)編/劉忠波