某院護士職業倦怠調查分析

◆陳瑾 王鑫 馬明芳 喬莉娜 蔣玉梅 郭彩利 高菊林 王 娟

責任編輯:張盼盼

護士離職率高是全球普遍存在的問題，也是制約護理學科發展的因素之一［1］。醫護人員的職業倦怠與醫療質量和患者的服務滿意度都有非常重要的關系［2］。研究表明，工作倦怠會對個體身心狀況和工作以及個體所在的組織產生巨大的影響。因此，在醫療機構人力資源管理工作中，對護士職業倦怠及其影響因素的現狀進行調查，是改善人力資源管理工作實踐的重要參考依據。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

采取整群抽樣法對1 800 名在職護士通過電腦系統隨機篩選5 個科室，并賦予護理人員代碼，確保匿名調查。發放問卷180份，有效問卷159 份，問卷回收率達88.76%，研究對象基本情況見表1。所抽取的護理人員均知情同意，在調查過程中，保證匿名且由人力資源部門進行調查，使被調查者能夠在保密的空間比較真實地進行問答。

1.2 研究方法

采用李超平等修訂的MBI－GS量表(Maslach Burnout Inventory－General Survey)進行問卷調查。該量表含有16 條符合工作倦怠表現的題目，其中情緒衰竭5 個條目，消極怠慢5 個條目，職業效能感6 個條目。采用Likert7 點記分法，與自己情況完全不符合記0 分，完全符合記6 分。各維度得分為本維度所有條目得分總和。其中，職業效能感(PE)其條目記分方式為負［3－4］。

在唐軍［5］對該量表的信度與效度的評價中，量表的cronbach α 系數為0.732，3 個維度的cronbach α 系數分別為0.874，0.672 和0.711，均有顯著性統計學意義(P＜0.01)，表明該量表同質性信度較高。量表總分與各維度分值間相關系數分別為0.787、0.788 和0.579，均有顯著統計學意義(P＜0.01)，說明MBIGS 在反映情緒耗竭、消極怠慢和專業低效能感方面具有較好的一致性，按照測量學原理，符合同質性量表要求。

1.3 數據統計

利用Excel 建立數據庫，使用SPSS 17.0 軟件統計分析數據，計量資料采用均數±標準差表示，影響因素及其相關性分析采用Pearson＇s 統計學相關分析。

2 結果與分析

2.1 不同科室護理人員工作倦怠情況(見表2)

從統計結果可以看出，不同科室護理人員的工作倦怠狀態有所不同。泌尿外科為醫院重點科室，為我國西北地區唯一的泌尿外科專業國家級重點學科，因此泌尿外科護理工作人員的工作成就感高于其它科室。精神衛生科室的護理人員由于每日面對精神心理問題患者，故而情緒衰竭方面相對顯著。

2.2 不同婚姻狀況護理人員工作倦怠情況(見表3)

從表3 可以看出，已婚婦女的工作倦怠值明顯高于未婚和離異群體，由于已婚婦女需要承擔家庭和工作的雙重重任，所以其所承擔工作壓力值更高。在工作時間與家庭生活產生矛盾時，更加容易情緒衰竭。

表1 人員構成基本情況

表2 不同科室護理人員工作倦怠情況統計(n=159，)

表2 不同科室護理人員工作倦怠情況統計(n=159，)

表3 不同婚姻狀況護理人員工作倦怠情況統計(n=159，)

表3 不同婚姻狀況護理人員工作倦怠情況統計(n=159，)

表4 不同學歷護理人員工作倦怠情況統計(n=159，)

表4 不同學歷護理人員工作倦怠情況統計(n=159，)

表5 不同工作年限護理人員工作倦態情況統計(n=159，)

表5 不同工作年限護理人員工作倦態情況統計(n=159，)

2.3 不同學歷與工作年限護理人員倦怠情況

通過表4 和表5 可以發現，學歷越高、工作年限越長的護理工作者，其職業倦怠表現越低。隨著工作年限的增長，其職業倦態感也在慢慢減輕，而職業發展隨之帶來的成就感在不斷上升。

3 討論

職業倦怠是個體由于長期處于工作壓力狀態下而出現的一種身心消耗過度，是一種情緒衰竭、人格解體、個人成就感降低的綜合征。本研究顯示，某三甲醫院護士職業倦怠發生率高［6］，接受調研的護士普遍產生輕微的職業倦怠，其中精神科護士職業倦怠中情緒衰竭明顯［7］，由于精神科護理人員每日要面對具有精神心理問題的患者，因此情緒衰竭方面相對顯著。已婚護理人員的工作倦怠值明顯高于未婚和離異群體，由于已婚婦女需要兼顧家庭和工作的雙重角色，所以其工作壓力值也更高。在協調工作時間與家庭生活時，更加容易導致婚姻、家庭等方面出現矛盾沖突。受教育程度越高的護士，越不容易產生倦怠［6］，工作年限長的護士職業倦怠感較年輕護士低。原因是高學歷者工資待遇相對較好，發展機會多;年輕護士有較高的期望值及工作目標，但理想與現實發生沖突，會導致挫折感和失落感，進而發生倦怠［8］。隨著工作年限增長，護士各方面的能力及對工作、社會的認識更加客觀，其工作成就感增強，職業倦怠降低。

護士職業倦怠除了對個體的身心健康產生消極影響外，還導致組織承諾低、離職意愿高、工作績效差等［9］。大部分護士離開護理崗位是由于工作相關的原因，如工資過低、工作負荷過重、社會地位低、輪班工作及晉升發展機會太少等［10］。當護理人員有職業倦怠癥狀時，可通過早期干預等方式降低職業倦怠程度。醫院管理者需深入分析產生職業倦怠的原因，適時結合組織激勵、關懷、家庭社會支持等措施，如進行心理輔導、加強人際溝通技巧培訓等，使他們早日走出職業倦怠，以更加飽滿的工作熱情投身到護理工作中。同時，在培訓、晉升以及學術交流活動中，給予護士更多機會和更寬廣的平臺，積極調動工作成就感帶來的積極心理動機，使之轉化為緩解工作倦態的動力。

［1］閆亞敏，張 薇，龔 梅.護理沖突管理與護士離職率的相關性研究進展［J］.護理管理雜志，2012，12(2):112－114.

［2］楊雪梅，蓋瓊艷，李彥俊，等，某省份三級甲等醫院護理人員職業倦怠現況調查與分析［J］.中國衛生質量管理，2013，20(5):47－50.

［3］王曉春，甘怡群.國外關于工作倦怠研究的現狀述評［J］.心理科學進展，2003，11(5):74－79.

［4］李超平，時 勘.分配公平與程序公平對工作倦怠［J］.心理學報，2003，35(5):677－684.

［5］唐 軍.基于績效的員工工作倦怠水平界定研究［J］.首都經濟貿易大學學報，2013(3):71－76.

［6］王伯軍，張 華，曲永清，等.護士的職業倦怠與抑郁焦慮情緒［J］.中國心理衛生雜志，2013，27(4):312－313.

［7］海 華，尹艷芳，盧春愛，等.精神科護士職業倦怠感現狀調查與分析［J］.中國健康心理學雜志，2012，20(5):701－704.

［8］汪令生，李愛霞，趙 云，等.護士職業倦怠相關原因分析與干預策略［J］.海南醫學，2015，26(6):852－856.

［9］Ishihara I，Ishibashi Y，Takahashi K，Nakashima M.Effect of organizational factors and work environments on newly graduated nurses＇intention to leave［J］.Japan journal of nursing science，2014，11(3):200－210.

［10］Georga PE Cooke，Jenny A Doust，Michael C Steel.A survey of resilience，burnout，and tolerance of uncertainty in Australian general practice registrars［J］.BMC medical Education，2013，13:2.