護士崗位管理及績效考核效果評價*

◆張國梅 張穎 李迪迪 張玉蓮

責任編輯:張盼盼

崗位管理是以崗位為對象進行的一系列管理過程。具體到護理工作，它可以改變按身份管理導致的“同工不同酬”等問題，同時可以解決護士的評價和收入分配與其崗位職責和臨床工作業績脫節的問 題［1］。原衛生部 在2011年制定并頒布的《中國護理事業發展規劃綱要(2011-2015)》中明確指 出，到 2015年，建立公立醫院管理制度框架，穩定和發展臨床護士隊伍，以崗位管理為切入點，對護士的合理配置、績效考核、職稱晉升、崗位培訓進行科學管理［2］。陜西省人民醫院在“以病人為中心”的責任制整體護理工作模式基礎上，積極探索開展了護士崗位管理。心血管內科自2013年11月作為第三批試點科室，開始從身份管理轉變為崗位管理，對以護理工作質量、護理服務滿意度為主導的護士績效考核方法進行探索，取得了一定成效。

1 主要做法

1.1 崗位設置

根據護理部下發的護士崗位管理試行方案，全體護士經過反復學習，進行科學設崗。包括CCU 崗、責任崗、夜班崗、藥療/主班崗等。

1.2 能級對應

心血管病房護士能級的劃分要與工作時間、監護室工作經歷、病人搶救等專科護理能力相關［3］。從科室實際情況和工作需要出發，根據學歷、職稱、基本素質、專業素質、核心能力、教學科研能力等將臨床護士崗位設置為N1～ N4 四個層級。各層細化分為四層十檔:N1 a、N1 b、N1 c、N1 d;N2 a、N2 b;N3a、N3b;N4a、N4b。完善了各 層崗位的職責范圍與任職資格等。每位護理人員評估自身綜合能力，公開競聘與自己能力匹配的崗位并簽訂崗位說明書。

1.3 建立崗位層級考核

心血管疾病的發展復雜多變，低年資護士疾病觀察、判斷能力欠缺。專科特點決定了護士分層管理與使用確保了患者的安全，不同層級的護士承擔不同責任，其崗位價值不同［4］。崗位設置能級對應及績效管理關系見表1。針對不同層級和崗位設置制訂了相應培訓目標、內容和考核。每年組織考核競聘，根據工作需要、工作質量、病人滿意度和護士意愿等每3 個月進行同崗同級別的輪換調整。

1.4 完善績效考核機制

1.4.1 堅持按勞分配、多勞多得、優績優酬的原則 在護理部績效考核基礎上，根據護士崗位的工作內容、風險程度以及工作技術含量制定不同的崗位對應系數，如N1層0.5～ 0.8;N2 層0.85～1.1;N3 層1.15～1.35;N4 層1.45～1.65。綜合考核職業規范和業務水平，考核結果與護理人員的收入分配、獎勵、評先評優、職稱評聘和職務晉升等掛鉤。

1.4.2 制訂績效考核標準 以護士長為組長，由正、副護士長，質控組長組成護理績效考核工作小組。建立包含護理工作量、護理質量、護理風險及專業知識技能、患者滿意度等內容的績效考核標準并評分。

1.4.3 績效考核內容及方法 根據臨床護理崗位評價考核表，獎金和全部優質護理專項基金納入績效考核范疇。護士月獎金=(綜合考核系數+崗位系數)×獎金的60%+工作量考核系數×(獎金的40%+全部優質護理專項基金)。依據各科室的出院人次、手術量、平均住院日等工作量給于定級。本科室為Ⅱ類科室，優質護理專項基金為每人每月500 元。嚴格對護士工作進行量化考評，得出護士月量化考核分，同時算出科室工作量總分，用護士月量化考核分除以科室工作量總分，即為護士的工作量考核系數，見表2 和表3。

2 效果分析

自2013年12月開展護士崗位管理，進一步完善了績效考核機制，實施了績效考核。2014年1月-6月對全體心內一科護士的各項護理質量指標、護士操作技能、患者滿意度、護理投訴等內容進行評價，并與實行崗位管理前2013年1月-6月的護理工作考核評價結果進行比較。護理質量包括護理文件書寫、病區管理、基礎護理質量、消毒隔離質量、護理教學三基培訓等，護理質量由護理部、科護士長和病區護士長以及科室質量控制小組每月檢查后統計得到，護士技能由每月護理部及科室組織的三基理論、專科理論和護理操作技能成績的平均分，見表4。患者滿意度調查表是由本院自行設計的，每月由護理部和科室隨機抽取病房患者發放，均是匿名填寫。患者服務滿意度由護理部和科室統計結果得到，見表5。同時，以匿名的方式使用工作滿意度指數量表(Index of Work Satisfaction，IWS)對科室的35 名護士進行了護士滿意度調查，見表6。

3 討論

崗位管理和績效考核使護士自身價值得到了提高，調動了護士尤其是合同制護士的工作積極性和主動性。護士崗位管理是在“以病人為中心”的責任制整體護理工作模式基礎上開展，績效考核方案的制定和實施激發了護士工作潛能。崗位設置為護士提供了職業發展空間與規劃，打破了以往護士隊伍論資排輩的陋習，充分調動了年輕護士的學習和工作熱情［5］。各層級護士更加積極主動承擔工作任務，注重精細化護理，提高了患者的滿意度。

表1 崗位設置的能級對應及績效管理的關系

表2 綜合考核指標及賦值

表3 工作量考核指標及賦值

表4 實施崗位管理前后護理質量、護士技能考核評分情況比較(分，±s)

表4 實施崗位管理前后護理質量、護士技能考核評分情況比較(分，±s)

注:與2013年相比，* P＜0.05。

表5 實施崗位管理前后患者對護理服務滿意度的比較［n(%)］

表6 實施崗位管理前后護士滿意度比較［n(%)］

護士崗位管理是目前護理工作發展的現實需要，與優質護理服務工作相輔相成［6］。各層級護士更加注重個人發展和專業水平的提升，主動學習成為個人自覺行為，護士綜合素質逐步提高促使護理質量得到持續改進。

同樣職稱或同層級的護士由于工作質量、工作量、患者滿意率等的不同在薪酬分配中便可得到體現。科室內形成了良性競爭，促進了護士業務層級和梯隊的建設。

績效考核結果與護理人員的收入、評優、晉升等掛鉤，進一步深化了優質護理服務示范工程內涵。形成長效管理機制，提升了護理管理水平。

綜上所述，有效的績效考核機制打破“論資排輩”及“平均主義”模式，充分體現了多勞多得、優績優酬。實施護士崗位管理是護理管理模式的重要改革，但要真正達到崗位管理的目的和要求，還需根據實際情況不斷開拓思路，進一步規范考核方法，完善考核指標結構及反饋改進機制，從而形成科學的績效考核評價體系。護理崗位管理改革必將對優質護理服務形成強勁的推動力，全面推動護理管理的機制創新，推進醫院人事制度改革，促進我國護理事業的發展［7］。

［1］吳欣娟.護士崗位管理與培訓實踐探討［J］.中國護理管理，2012，12(5):7-9.

［2］中華人民共和國衛生部.衛生部中國護理事業發展規劃綱要(2011-2015年)［S］.2011-12-31.

［3］張 辰，李慶印，王美靈，等.心血管病房護士崗位管理方法研究［J］.中國護理管理，2012，12(9):47-50.

［4］薛 梅，李慶印.心血管病醫院外科ICU 護士分層管理體驗的質性研究［J］.護理管理雜志，2013，13(3):172-173.

［5］王 偉，劉茜茜，王彩云.手術室護士崗位管理與績效考核的實施與體會［J］.中國護理管理，2013，15(5):8-10.

［6］吳欣娟，曹 晶，徐 園，等.護士崗位管理的探索與實踐［J］.護理管理雜志，2013，13(3):159-163.

［7］王曉燕，楊文華，余麗君，等.基于崗位管理的績效分配模式探討［J］.中國衛生質量管理，2014，21(6):87-80.