人力資源整合中的整合素問題研究

楊玉琳

【摘 要】整合素（integrin）是從醫學術語中借用的詞，是一類表達于細胞膜上、以配體-受體相對應的形式介導細胞與細胞間、細胞與基質間或者細胞-基質-細胞之間黏附和結合的跨膜蛋白質受體家族。然而我們發現在企業并購整合的過程中企業也存在著發揮著和整合素差不多功能的“導體”存在，我們姑且稱為并購整合中的整合素。

【關鍵詞】整合素；并購整合；人力資源整合

一、緒論

自從19世界末以來的5次大規模企業并購狂潮，目前企業并購正處于高潮迭起階段。當前的企業通過橫向、縱向、混合的跨國并購，突破國際貿易的限制，獲取外部資源市場，將交易成本內部化，增加或者提升自己的核心競爭能力。除了獲得簡單的規模經濟效益以外企業并購的更重要目的是達到“1+1>2”的協同效應。這不僅是管理經營或者市場的協同效應，還有更高層面的戰略協同以及文化協同效應。而要保證這種成功并具有持續性的協同效應，除了前并購時期的成功并購之外，更加重要的是并購后的整合管理階段。事實上，從目前并購企業的案例來看，這的確是并購成功的關鍵所在。

而在并購整合之中，無論是財務整合、經營整合、市場整合、信息資源整合，都對于并購的成功有著深遠而重要的影響。本文就其中作為企業并購資源第一要素的人力資源整合進行討論，并從醫學中衍生出整合素的概念來進行初步的研究。

二、人力資源整合

1.人力資源整合內涵

所謂人力資源整合是指為了調整原本獨立經營的兩個企業在并購后各元素更好的融合在一起，而通過運用組織制度、組織激勵、組織文化等手段，在人力資源管理上所做的系統調整。人力資源的總體配置是否妥當，優勢資源是否發揮最大效益，冗余資源是否剔除，對于一個企業能否獲得最大經濟效益都至關重要。并購給企業帶來了變革的時機，而人力資源的成功整合則是把握這個時機的第一步。

人力資源是一個企業的核心資源，是給企業帶來價值增值的最活躍因素。是組成企業核心競爭力的主要部分，除了不可模仿性、延展性，更重要的是具有價值性。穩定的人力資源將給并購后的其他整合帶來極大的便利，并帶來極大的市場擴展能力。因此，在企業并購過程中，必須充分意識到人力資源整合的重要性。

2.跨國公司人力資源管理戰略的模式

人力資源管理具有價值，稀缺性，難以模仿性、不可替代性這四個屬性，因此，人力資源管理毋庸置疑的是形成企業核心競爭力的關鍵所在。用球整合與當地反應模型（簡稱GI—LR模型）來研究跨國公司人力資源管理策略有很大的幫助，這個模型是在一體化和本土化的基礎上提出來的。其中，一體化是指在持續經營的基礎上，對不同地區、不同活動的集中管理。本土化主要是指為了滿足當地的競爭和消費者的需求，授權于獨立的子公司進行資源分配決策。

羅斯和墨里森（1990）在美國147的外國子公司的分析中，提出如普拉哈拉德（1987）等模型能夠作為對跨國公司行為描述的模型。他們還發現，跨國公司戰略和績效的相關程度其實并不大。約翰遜（1995）批評了羅斯等人的研究，他們認為羅斯等人并沒有考慮到行業差異，而這是影響研究結果的關鍵。約翰遜對346家美國建筑設備制造商的進行隨機抽樣調查，提出了行業差異的影響因素，得出跨國公司的戰略和績效顯著相關的結論。盡管全球整合和當地反應模型在跨國公司人力資源管理領域被廣泛認可，但是，不同學者的觀點是不相同的。

GI—LR模型研究的主要有兩個方向：一是子公司觀點分析，與jarillo和馬丁內茲（1990）為代表的。另一種是母公司觀點分析，以泰勒和Beechler和納皮爾（1996）為代表的。在跨文化背景下，他們提出了三的人力資源管理的概念是獨立式，接受式，主動式和適應型，輸出型和整合型。根據約翰遜的觀點，普拉哈拉德（1995）的“多中心”的戰略應是直角方向模式，多中心戰略變成主動式和整合型的位置。

曾國軍（2005）認為不同的企業會對其不同子公司實施有針對性的差異化戰略。因此，從母公司角度出發，對跨國公司國外子公司戰略角色進行研究曾受到研究者的質疑。但是根據JariIlo等學者的研究成果，則得出了與其相悖的結果。該成果的主要研究對象西班牙，在越接近加盟歐盟的時間，自主型子公司反而越來越少。由此可見，整個子公司的資源管理戰略（包括人力資源管理）從其根本上來說，還是由母公司的戰略來決定的。除此之外，泰勒等人的研究也表明，子公司的經營管理是由母公司決定的。例如，外派人員（通常是母公司職員）通常在許多跨國公司的子公司占據的都是公司里的一個重要職位。

三、人力資源整合中的整合素問題

1.醫學上的整合素概念界定

整合素的概念通常是醫學上的概念，是細胞表面受體的主要家族。對細胞和細胞外基質的粘附起介導作用。其特殊類型在白細胞粘附過程中還可誘導細胞與細胞間的相互作用。整合素在體內表達廣泛，大多數細胞表面都可表達一種以上的整合素，在多種生命活動中發揮關鍵作用。

2.并購整合中的整合素概念

整合素介導的信號轉導途徑按傳遞方向可分為外向信號轉導和內向信號轉導。

根據醫學上的定義，外向信號轉導（outside in signaling）通常是指改變整合資源本身的功能狀態，得意調節整合素與配體的結合的方式。在此過程中，整合素所扮演的角色就是把細胞內的信號傳遞到已經活化的胞漿區，然后傳遞到細胞外與配體的結合點上。

而內向信號轉導（inside in signaling）則和上面的路徑相反，是通過整合素與配體的結合，然后向細胞內傳遞信號。由于內向信號轉導會影響到細胞的增殖、死亡、遷移等生理過程，所以內向信號轉導往往被看做是細胞正常生理代謝得以維持的關鍵。需要注意的是，整合素在信號轉導的過程中，其介導的路徑不是單一無聯系的。信號途徑之間通過一些傳導連的共享或交匯，形成一種途徑見的交互作用。

本文中，我們認為在并購整合過程中也存在這樣類似的整合素。比如整合中的公司戰略在整個并購整合過程貫穿始終，并且激活各種整合資源，引導各種資源在整合中找到合適的定位，并發揮最大的功效。因此本文認為的整合素是在并購整合過程中起黏連介導作用的，它所調整的“細胞”是各種待整合中的資源。它可以識別整合環境將信號傳導個整合資源內，還能通過整合資源間的相互調節達到最優效應。

3.并購整合中的“細胞”——整合資源

企業內部資源的發展具有復雜性、耗時性與稀缺性三大特征，因此，對于高速發展行業中的制造企業而言，向外獲取資源成為制造企業一項具有吸引的、頻繁使用的選擇（Liebeskind，1996）。資源基礎觀將企業視為是獨特資源與能力的集合，認為有價值的、稀缺的、難以模仿的、不可替代的資源是企業獲取競爭優勢的主要來源，企業特定能力、資產、隔離機制是企業績效的決定因素（Penros e，1959；Wernerfelt，1984；Dierickx&Cool，1989；Barney，1991）。

從現代管理學意義上來將，企業經營所需要的資源即等于企業所控制或擁有的要素的總和，是所有能過給企業帶來長期正常利潤的資源的總合。即計劃經濟時代所強調的企業的“人”、“財”、“物”。有形資源是企業經營管理活動的基礎，主要有財務資源和實物資源，一般都可以通過會計方式來計算其價值。無形資源包括信息資源、技術資源、品牌資源、管理資源等。無形資源雖然明顯的物質載體，但它們卻成為支撐企業發展的基礎。從更深層次上來說，企業資源是資源要素、資源要素間關系以及資源間關系等要素及其關系的集合體。企業的加值不是由單一資源要素決定的，而是由全部資源要素集決定。不同的資源要素集可以達到同樣的戰略效果。并購企業的資源整合是指并購雙方在當前現有資源的基礎上，通過整合利用、復制甚至是創造出更好的優勢資源，并在資源管理方式上得到提升。這其中包括有形資產的轉移和無形資源的借鑒共享。并購后的企業將市場失靈、信息不對稱等問題內部化，讓原本外部無法復制模擬的資源變成在內部的轉移、交換。從而實現組織、市場、經營等方面的重組。廣義上來說，并購后的整合也可以分為有形整合和無形整合兩種。有形整合包括經營戰略整合、人力資源整合、組織與制度整合、資產債務整合、財務整合等，無形整合主要指文化整合。其中任何一部分的整合失敗，都會導致并購后公司整體價值的下降。本文只討論人力資源整合中的整合素問題。

4.人力資源中的整合素作用機制分析

企業并購必然帶來組織機構的變化，原本兩個獨立的組織被資本強行結合在一起，必然會造成兩個獨立的組織之間的震蕩，如何實施有效的組織整合成為并購企業人力資源模式整合的重要內容。

由于企業并購后的人力資源整合的最終目的是為了產生績效，所以人力整合也應當以保證企業的績效為前提。而保證績效的最關鍵是薪酬激勵制度，激烈員工的積極性，激發人的無限潛能并保證其應有的價值，因此合理的薪酬制度也是保證人力資源整合成功進行的關鍵。此外還要根據企業的不同流程進行整合。這其中最難整合也最容易引發矛盾的是人力資源的職能整合。通過流程整合和建立合理的薪酬整合制度，才能取得人力資源整合的成功，從而支撐其他資源整合，獲得企業并購后績效的提高。

介導指的是以一個中間步驟來傳遞或起媒介的作用。指把某種物質作為媒介轉導某種物質，即將一種“物質”傳遞給另一種“物質”的過程和方式。在醫學上是指用某種物質為媒介，將供體轉移給受體，從而使受體的基因型和表現型發生改變。而粘合是指，兩種接觸物體界面間的結合力使兩個或幾個物體粘在一起。因此首先需要接觸界面上兩物體能互相濕潤、互相吸附，最好的能達到分子尺寸的緊密接觸。其次是在黏合過程中，界面上的分子能相線擴散滲透，可進一步增加相互的黏合力。

相對于傳統人力資源管理，人力資源戰略管理定位于在支持企業的戰略中人力資源管理的作用和職能。它有四個基本內涵和特征：

（1）人力資源的戰略性。人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經過開發的人力資源可以升值增值，能給企業帶來巨大的利潤。人力資源整合的戰略指導作用具有某種不可替代性。比如在關鍵或核心崗位上的人力資源，因為其所擁有的不可復制模擬的知識或技能往往會給整個企業經營管理帶來戰略性的意義。

（2）人力資源管理的系統性。人力資源管理作為一個系統管理工具，關系到企業的發展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統工程，可以最終達到企業得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。

（3）人力資源管理的戰略性。也即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業的發展戰略契合，“橫向契合”即整個人力資源管理系統各組成部分或要素相互之間的契合。

（4）人力資源管理的目標導向性，戰略人力資源管理通過組織建構，將人力資源管理置于組織經營系統，促進組織績效最大化。由此可見整合戰略在人力資源管理中的重要性體現在整合各人力資源，包括核心資源和冗余資源的歸置問題。

四、結論

根據醫學上的概念，整合素是粘合介導兩個細胞間關系的。而在跨國并購的人力資源整合中也必然存在在類似于整合素的存在。使得人力資源之間的整合被有機并有效的聯結在一起，并產生更大的協同效應。

參考文獻：

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[2]顏士梅等.并購式內創業中人力資源整合風險的控制策略、案例研究[J].管理世界，2006

[3]李志遠.科技資源整合對企業創新績效的影響機理研究[D].吉林大學，2012