人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響研究

張武裝

（中南大學(xué) 黨委組織部，長(zhǎng)沙410083）

1 問(wèn)題的提出

資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為資產(chǎn)包括有形資源和無(wú)形資源。有形資源即為通常意義上的實(shí)體資本，它包括原材料、生產(chǎn)設(shè)備等生產(chǎn)資源以及地理位置等；無(wú)形資源包括人力資本、組織資本等。其中，人力資本既社會(huì)管理水平、科學(xué)技術(shù)技能等；組織資本即有形資源與無(wú)形資源以及無(wú)形資源特別是人力資本之間的非正式關(guān)系，包括資源的配備結(jié)構(gòu)、人力資源的規(guī)劃、調(diào)度、協(xié)調(diào)與控制系統(tǒng)等。組織資本就是人力資源管理實(shí)踐的水平和能力，Barney（1991）認(rèn)為，組織資本要產(chǎn)生持久提升組織績(jī)效之效力，必須具備價(jià)值性、不可模仿性、稀有性及不可取代性四個(gè)特征；Huang I C,Huang JY,Uen J F.（1998）以美國(guó)企業(yè)為考察對(duì)象，并將組織績(jī)效分成企業(yè)生產(chǎn)力水平、企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效、企業(yè)人才潛力的挖掘等變量，證實(shí)了人力資源管理實(shí)踐之于企業(yè)組織績(jī)效的正相關(guān)性；Storey&Vanhala（1998）以芬蘭為典型代表，考察了西歐國(guó)家企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與其組織績(jī)效的關(guān)系，他們的研究結(jié)論也支持了Huang I C,Huang J Y,Uen J F.（1998）的研究論點(diǎn)；以日本、韓國(guó)、印度企業(yè)為例，研究了這一論點(diǎn)在亞洲企業(yè)的適用性問(wèn)題，研究發(fā)現(xiàn)，日本、韓國(guó)企業(yè)支持“權(quán)變觀(guān)”，這兩個(gè)國(guó)家的企業(yè)采用高效的人力資源管理系統(tǒng)，使得其企業(yè)內(nèi)容的人員管理非常高效，尤其是采用雇傭策略的日本企業(yè)，具有超高人力資源組織績(jī)效，這是其他亞洲國(guó)家企業(yè)無(wú)法比擬的。

從本質(zhì)上看，組織資本是一種企業(yè)組織內(nèi)部的“整體性資本”。企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)各要素間呈非線(xiàn)性關(guān)系，只有各要素相互協(xié)同一致，而非兩兩元素間的相互作用，才能促成組織績(jī)效的提升。事實(shí)上，諸如自主團(tuán)隊(duì)管理、嚴(yán)格的人才甄選與培訓(xùn)機(jī)制、員工的全員參與及人力資源績(jī)效薪酬等組織要素都具有高度的一致性。一方面，沒(méi)有嚴(yán)格的人才甄選和培訓(xùn)機(jī)制，就不可能確保企業(yè)獲得優(yōu)秀的人力資本，優(yōu)秀團(tuán)體的構(gòu)建就無(wú)從談起；另一方面，真正的高效率的組織團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是一個(gè)“無(wú)束”的團(tuán)隊(duì)，人力資本要能夠在組織內(nèi)合理、自由流動(dòng)，讓他們能夠在組織內(nèi)找到合適自己的崗位，所以，這種以“意愿”為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐有利于留住人才、激勵(lì)人才，最終促成組織績(jī)效的提升。所以說(shuō)，在組織內(nèi)部，能夠達(dá)至高效率的要素匹配并非唯一結(jié)構(gòu)形態(tài)，它可以是多組要素的任意組合，只要組織內(nèi)部要素的因變量與各自變量間“相互契合，完美協(xié)同”。完美協(xié)同是一種內(nèi)部契合關(guān)系，它是指各組織要素的彼此互補(bǔ)與相互支持。然而，在以往的研究中，人力資源管理實(shí)踐往往只關(guān)注單一人力資源活動(dòng)的可能效果，而忽略組織要素間的互補(bǔ)關(guān)系。本文將改變這種研究?jī)A向，將組織作為一個(gè)統(tǒng)一的“相互契合、完美協(xié)同”之整體，以考察人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的相關(guān)性，為我國(guó)人力資源管理實(shí)踐提供理論支持和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究變量設(shè)計(jì)

為了研究的可行性與有效性，并參照現(xiàn)有諸學(xué)者的研究方法和結(jié)論，我們將人力資源管理活動(dòng)設(shè)計(jì)5個(gè)變量，分別是人員招聘、組織培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、員工薪酬和職員晉升；組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)置4個(gè)變量：職員職業(yè)技能、職員工作精神狀態(tài)、安全作業(yè)、工作滿(mǎn)意度；另外，基于Snell（1996）的研究結(jié)論，組織績(jī)效強(qiáng)弱受組織規(guī)模的影響，組織規(guī)模越大越能激活組織潛能，提升組織績(jī)效。為此，在后續(xù)研究中，我們將組織規(guī)模納入分析框架，并將其作為研究的控制變量。本文將人力資源管理實(shí)踐諸策略及其組織績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)分類(lèi)，如表1所示。

2.2 研究數(shù)據(jù)來(lái)源

表1 人力資源管理實(shí)踐策略及組織績(jī)效一覽表

本研究數(shù)據(jù)主要來(lái)源于對(duì)湖南省各大科研院校和相關(guān)科研企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐的問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷調(diào)查總計(jì)200份，收回有效問(wèn)卷191份；有效問(wèn)卷中的79%（151份）來(lái)源于科研高校，21%（40份）來(lái)源于科研事業(yè)；問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象均為各單位的人力資源管理部分或職員，其中，人力資源管理的中高層人員占比65.3%，人力資源管理的普通人員占比34.7%；受訪(fǎng)的科研院校（或科研企業(yè)單位）規(guī)模都普遍較大，最多的中南大學(xué)在職在編教職員工規(guī)模高達(dá)的6970人，湖南大學(xué)達(dá)4600余人，受訪(fǎng)規(guī)模平均為3575人。

2.3 研究模型設(shè)計(jì)

在考察人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系時(shí)，首先將各組織單位的人力資源管理實(shí)踐策略得分標(biāo)準(zhǔn)化，再根據(jù)所有被考察對(duì)象的總體特征及平均值，計(jì)算出各單一組織人力資源管理實(shí)踐的標(biāo)準(zhǔn)差，并進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。

由于本研究基于二維變量，根據(jù)歐幾里德距離的界定，可將歐氏距離作為各考察單位相互間的信號(hào)相似度，以此求算均值。

令對(duì)于要素 p，q，z，其坐標(biāo)分別為(x，y)，(s，t)，（v,w），則：若D(p，q)≧0，[D(p，q)=0，當(dāng)且僅當(dāng)p=q]；D(p，q)=D(p，p)；D(p，z)≦D(p，q)+D(q，z)。其中D為歐幾里德距離。

若為二維要素，則有：

于是，組織總體的內(nèi)部契合指標(biāo)度量為：

FitBT=-Dio

FitBT數(shù)值越大，則意味著組織的人力資源管理實(shí)踐策略越趨于一致。

根據(jù)黃家齊（2000）的研究，人力資源管理組織有理想型契合和混合型契合等類(lèi)型，于是：

當(dāng)人力資源管理組織趨向混合契合型時(shí)，首先確定各單一組織的坐標(biāo)Xh：

Xh=βo1XO+βO2XO+…βoiXO

在此，βo=[XoX′][XX′]-1，它是一個(gè)1×i的矢量，度量組織的理想型程度；Xo為一個(gè)1×i的矢量，度量組織的實(shí)際值；則X為一個(gè)i×j的矩陣，表示理想型i的特性j的值。所以，此時(shí)的人力資源管理實(shí)踐之實(shí)際值與理想的歐幾里德距離為：

3 實(shí)證研究

3.1 人力資源管理實(shí)踐策略與組織績(jī)效的相關(guān)性

本研究采用歐幾里德算法對(duì)人力資源管理實(shí)踐策略與組織績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行分析，兩者的相關(guān)系數(shù)表如表2所示。相關(guān)系數(shù)結(jié)果表明，不管是人力資源管理實(shí)踐策略要素，還是組織績(jī)效指標(biāo)，它們都部分地呈現(xiàn)出相互正相關(guān)關(guān)系；而策略與績(jī)效兩個(gè)大項(xiàng)間的指標(biāo)也具有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。其中人員招聘策略與職員職業(yè)技能、職員工作精神狀態(tài)呈正相關(guān)，組織培訓(xùn)與除工作滿(mǎn)意度外的四項(xiàng)指標(biāo)都正相關(guān)，薪酬只與職員工作精神狀態(tài)正相關(guān)，績(jī)效評(píng)估與職員職業(yè)技能、職員工作精神狀態(tài)、安全作業(yè)呈正相關(guān)，職員晉升與職員職業(yè)技能、職員工作精神狀態(tài)正相關(guān)。可以看出，人力資源管理的每個(gè)實(shí)踐策略都不同程度地提升了人力資源管理組織績(jī)效。

表2表明，自變量之間呈相關(guān)關(guān)系，為了最大限度地防止因自變量的正相關(guān)性而產(chǎn)生共線(xiàn)性問(wèn)題，接下來(lái)將組織規(guī)模、人力資源實(shí)踐總系統(tǒng)作為控制變量置入自變量，以進(jìn)一步分析人力資源管理實(shí)踐策略與組織績(jī)效的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果如表3所示。

表2 人力資源管理實(shí)踐策略與組織績(jī)效的相關(guān)系數(shù)表

表3 置入控制變量的人力資派管理策略對(duì)組織績(jī)效的分析結(jié)果

在上述圖表中，奇數(shù)模式為把組織規(guī)模置入變量系統(tǒng)后，將人力資源管理實(shí)踐策略逐一分析其與組織績(jī)效的關(guān)系；偶數(shù)模式為把組織規(guī)模置入變量系統(tǒng)后，將人力資源管理總系統(tǒng)置入自變量的實(shí)證分析模式。從表3可以看出，置入控制變量后，對(duì)職員職業(yè)技能的解釋力提升了0.112（p＜0.01），對(duì)職員工作精神狀態(tài)的解釋力提升了0.043（p＜0.05）；另外，作為人力資源組織績(jī)效指標(biāo)，職員職業(yè)技能、職員工作精神狀態(tài)受人力資源管理策略的影響非常明顯，呈顯著正相關(guān)關(guān)系；安全作業(yè)指標(biāo)，置入控制變量后，解釋力提升了0.010（p＜0.05）；綜合組織績(jī)效為0.288，各人力資源管理實(shí)踐策略對(duì)其解釋力都達(dá)0.05顯著水平。

此外，除職員招聘外，其余各策略都與總體綜合組織績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。其中，職員晉升與總體績(jī)效、職員職業(yè)技能以及職員工作精神狀態(tài)呈顯著相關(guān)水平；職員薪酬與總體績(jī)效、職員工作精神狀態(tài)顯著正相關(guān)；組織培訓(xùn)與安全作業(yè)、績(jī)效評(píng)估以及職員職業(yè)技能呈顯著正相關(guān)；從△R2、R2和F檢驗(yàn)值看，置入控制變量后，各自變量指標(biāo)對(duì)綜合組織績(jī)效的解釋力都提升了0.01，可見(jiàn)，被考察對(duì)象的人力資源管理系統(tǒng)與其相關(guān)組織績(jī)效都呈顯著正相關(guān)性。

3.2 組織系統(tǒng)契合性與人力資源管理實(shí)踐組織績(jī)效的相關(guān)性

為考察組織系統(tǒng)契合性與人力資源管理實(shí)踐組織績(jī)效的相關(guān)性，我們分設(shè)類(lèi)型I（利誘型）和類(lèi)型II（投資型）兩種人力資源管理類(lèi)型，其中利誘型管理旨在維持組織內(nèi)員工的穩(wěn)定，投資型管理旨在促進(jìn)組織內(nèi)員工的技能提升。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4所示。

表4 組織系統(tǒng)契合性與人力資源管理實(shí)踐組織績(jī)效的相關(guān)性

從表4可以看出，類(lèi)型I和類(lèi)型II的實(shí)證表明，人員招聘、組織培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、職員薪酬、職員晉升等人力資本管理時(shí)間策略與組織績(jī)效顯著相關(guān)（p＜0.05），這意味著組織內(nèi)部關(guān)系及其契合程度正向影響人力資本組織績(jī)效。類(lèi)型I即利誘型的組織關(guān)系能夠促成組織內(nèi)部人員盡心盡力完成本職工作；類(lèi)型II即投資型的組織關(guān)系能夠確保組織內(nèi)人力資本的更新?lián)Q代，為提升組織績(jī)效不斷學(xué)習(xí)。所以，在組織管理實(shí)踐策略選擇時(shí)，要結(jié)合兩種組織關(guān)系類(lèi)型，以最大程度提升人力資本的組織績(jī)效。

4 結(jié)論

組織資本是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)各要素間的非線(xiàn)性關(guān)系及其組合，提升組織績(jī)效必須促成組織內(nèi)部各要素間的系統(tǒng)契合與協(xié)同一致。本研究我們選取人員招聘、組織培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、員工薪酬以及職員晉升作為人力資源管理實(shí)踐策略變量，選取職員職業(yè)技能、職員工作精神狀態(tài)、安全作業(yè)、工作滿(mǎn)意度作為組織績(jī)效變量，并將組織規(guī)模納入控制變量處理。研究結(jié)果表明：（1）不管是人力資源管理實(shí)踐策略要素，還是組織績(jī)效指標(biāo)，它們都部分地呈現(xiàn)出相互正相關(guān)關(guān)系；策略與績(jī)效兩個(gè)大項(xiàng)間的指標(biāo)也具有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。這表明，人力資源管理的每個(gè)實(shí)踐策略都不同程度地提升了人力資源管理組織績(jī)效。（2）由于自變量之間呈相關(guān)關(guān)系，為了最大限度地防止因自變量的正相關(guān)性而產(chǎn)生共線(xiàn)性問(wèn)題，應(yīng)將組織規(guī)模、人力資源實(shí)踐總系統(tǒng)作為控制變量置入自變量，以進(jìn)一步分析人力資源管理實(shí)踐策略與組織績(jī)效的相關(guān)關(guān)系。（3）將組織規(guī)模、人力資源實(shí)踐總系統(tǒng)置入變量系統(tǒng)后，提高了人力資源管理實(shí)踐策略于組織績(jī)效提升的解釋力。

當(dāng)然，以上研究結(jié)論的獲得是都基于組織系統(tǒng)契合性的理論前提，即人力資源管理實(shí)踐策略是組織績(jī)效提升的外部因素，決定一個(gè)組織績(jī)效水平提升的原動(dòng)力還是在于組織內(nèi)部各要素之間的契合水平。所以，人力資源管理實(shí)踐能否有效，不僅要在時(shí)間策略上下功夫，更要在組織結(jié)構(gòu)上著力。要提升組織績(jī)效，就是要在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部要素契合水平的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化人力資源管理實(shí)踐策略的選取，這才是人力資源管理的真正要義所在。

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