以人力資源審計(jì)工具提升戰(zhàn)略人力資源準(zhǔn)備度

○張小君

（青海鹽湖三元鉀肥股份有限公司 青海 海西蒙古族藏族自治州 816100）

一、戰(zhàn)略人力資源發(fā)展與人力資源審計(jì)工具

1、戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理成為時(shí)下研究趨勢(shì)，不只是其帶給組織豐富的支持性而已，學(xué)術(shù)上的三大理論觀點(diǎn)也給研究者更細(xì)膩的統(tǒng)計(jì)關(guān)系。研究策略性人力資源管理的學(xué)者大多以普遍觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)與構(gòu)形觀點(diǎn)來檢證。普遍觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源活動(dòng)在實(shí)務(wù)上有所謂“最佳實(shí)務(wù)”的作法而且適用于所有組織，其它學(xué)者所稱或有不同，如高績(jī)效工作活動(dòng)、高投入工作系統(tǒng)。相關(guān)實(shí)證研究已普遍支持人力資源管理可有效直接或間接提升組織績(jī)效，而實(shí)證研究更兼容戰(zhàn)略性人力資源管理的三種觀點(diǎn)，同樣支持這三種觀點(diǎn)在解釋人力資源管理活動(dòng)績(jī)效上均有其貢獻(xiàn)，特別是在較不被研究中所提及的權(quán)變觀點(diǎn)與構(gòu)形觀點(diǎn)。這兩種觀點(diǎn)都認(rèn)為人力資源管理的效能要配合相關(guān)情境因素才會(huì)有較佳的組織績(jī)效，兩者本身也有關(guān)聯(lián)，即構(gòu)形觀點(diǎn)雖然源自于權(quán)變觀點(diǎn)，但其更強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理元素間的整體適配性。

2、人力資源審計(jì)的內(nèi)容

所謂人力資本審計(jì)，是指審計(jì)單位運(yùn)用專門的方法，對(duì)被審計(jì)單位的人力資本的配置、投資效益以及人力資本會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企事業(yè)單位的人力資本運(yùn)營(yíng)向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。按照人力資源審計(jì)的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來劃分，國外現(xiàn)有的人力資源審計(jì)大致可以分為合法性審計(jì)、制度審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績(jī)效審計(jì)四種。

人力資源審計(jì)的項(xiàng)目包括如下內(nèi)容：人力規(guī)劃與組織，包括人力資源統(tǒng)籌/組織設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃/職位和工作分析、人力資源管理/崗位人員設(shè)置、組織信息處理/人力計(jì)劃；人力配置與使用，包括招聘制度/甄選過程、人力需求/錄用與使用、招聘準(zhǔn)備工作/招聘工作評(píng)估、內(nèi)部招聘管理/人員配置、外部招聘管理/人事跟進(jìn)；工作績(jī)效考評(píng)，包括績(jī)效考核體系/工作能力考評(píng)、績(jī)效管理制度/工作態(tài)度考評(píng)、人力資源部門角色/考評(píng)結(jié)果評(píng)估、工作業(yè)績(jī)考評(píng)/考評(píng)結(jié)果運(yùn)用、團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效；能力開發(fā)和培訓(xùn)，包括員工能力開發(fā)/實(shí)施培訓(xùn)管理、培訓(xùn)制度文本/培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)/員工現(xiàn)況與心態(tài)、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算/員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工訓(xùn)練項(xiàng)目；薪酬和福利，包括薪酬制度/調(diào)薪執(zhí)行方式、薪酬管理/福利管理、薪酬的功能/福利的功能、工資構(gòu)成體系/福利實(shí)施、工資等級(jí)與調(diào)節(jié)/社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)核；勞動(dòng)人際關(guān)系，包括工作目標(biāo)清晰度/溝通制度、人際關(guān)系協(xié)調(diào)/溝通與理解、勞動(dòng)關(guān)系管理/溝通技巧、人事行政工作/工作傳遞方式、細(xì)膩交流狀況。

二、人力資源審計(jì)工具提升戰(zhàn)略人力資源管理準(zhǔn)備度

1、招募甄選

運(yùn)用審計(jì)機(jī)制理論的概念，招募征選時(shí)應(yīng)該要避免信息不對(duì)稱現(xiàn)象所產(chǎn)生的逆向選擇可能，所謂逆向選擇是指信息優(yōu)勢(shì)方在交易完成前，隱藏有益于己或不利于他的私人信息使交易契約得以完成，致使信息弱勢(shì)方在交易前，由于信息掌握不足導(dǎo)致無法辨別交易商品好壞，迫使信息弱勢(shì)者做出不利于己的交易選擇，為避免處于信息弱勢(shì)方的企業(yè)招募到糟糕的信息優(yōu)勢(shì)方的應(yīng)征者，企業(yè)可以采取三種方式加以應(yīng)對(duì)，即是信號(hào)理論、信號(hào)篩選、分離均衡。在信號(hào)理論方面，Spence提出信號(hào)理論來避免逆向選擇，也就是信息優(yōu)勢(shì)者向外發(fā)出信號(hào)，以茲證明己方的交易內(nèi)容為真材實(shí)料，信息弱勢(shì)方也可從這些拋出來的信號(hào)中進(jìn)行優(yōu)劣差異的考慮；而Stiglitz則提出篩選理論來避免造成逆向選擇，其是指信息弱勢(shì)方通過有效的審計(jì)機(jī)制或契約內(nèi)容誘使信息優(yōu)勢(shì)方做出選擇，以從中了解信息優(yōu)勢(shì)方的真正面貌，二者主要差別在于信號(hào)是由信息優(yōu)勢(shì)方先行動(dòng)，篩選是由信息弱勢(shì)方先行動(dòng)，均用以消除其因欠缺信息而可能被剝削的不利處境；而分離均衡是指可以借由設(shè)計(jì)不同的機(jī)制，來判別不同人的信息，扭轉(zhuǎn)信息劣勢(shì)方處于被動(dòng)的狀態(tài)，最終使資源配置的效率提高，這種風(fēng)險(xiǎn)控管的機(jī)制，讓處于信息劣勢(shì)者借助提出創(chuàng)新性的價(jià)格或契約結(jié)構(gòu)，來判別成員高低水平的信息。

2、培訓(xùn)發(fā)展

企業(yè)員工需要進(jìn)行職前與在職進(jìn)修，強(qiáng)化個(gè)人本質(zhì)學(xué)能，因而在培訓(xùn)發(fā)展前要先了解組織與成員需求分析，之后給予成員相關(guān)結(jié)構(gòu)化課程與活動(dòng)的培訓(xùn)，適當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)移轉(zhuǎn)而使成員確實(shí)發(fā)揮培訓(xùn)所學(xué)，最后應(yīng)進(jìn)行成效評(píng)估作業(yè)以了解詳情。審計(jì)機(jī)制理論在此部分雖較少著墨，然在其激勵(lì)相容的步驟里有提及每個(gè)成員需要有技術(shù)可達(dá)性的能力，否則再多的激勵(lì)誘因也難以達(dá)到目標(biāo)。因此，企業(yè)高層主管應(yīng)定期進(jìn)行能力檢核以確保成員有能力完成份內(nèi)職務(wù)，如新進(jìn)人員的輔導(dǎo)措施、資深成員的在職培訓(xùn)、或是工作輪調(diào)的能力確認(rèn)等。

3、績(jī)效評(píng)估

員工被分配職務(wù)后須進(jìn)行績(jī)效考核以確實(shí)查核工作進(jìn)度與情況，且基于審計(jì)機(jī)制理論的激勵(lì)兼容原則，成員所努力的組織階段性目標(biāo)須與個(gè)人利益相互融合，讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)共同完成，為此需要與成員共同討論工作目標(biāo)，在達(dá)成目標(biāo)后通過訪談了解整體績(jī)效結(jié)果，并作為激勵(lì)回饋與日后升遷的依據(jù)，最后也應(yīng)針對(duì)評(píng)核制度進(jìn)行修訂。審計(jì)機(jī)制理論重視成員的績(jī)效評(píng)估與工作檢核，避免產(chǎn)生道德危機(jī)問題，道德危機(jī)是指信息優(yōu)勢(shì)方在完成交易后，采取圖利自己的隱藏性行為，該行為會(huì)讓信息弱勢(shì)方無法觀察到進(jìn)而剝削其利益。在預(yù)防道德危機(jī)上，由于道德危機(jī)是發(fā)生在雙方交易之后，信息優(yōu)勢(shì)方以對(duì)方看不見的行動(dòng)來剝削圖利，這為利益不一致所造成的，為解決此問題，須提供足夠誘因誘使信息優(yōu)勢(shì)者確實(shí)依交易合約內(nèi)容完成履約，避免風(fēng)險(xiǎn)與其它無效率的狀況。

4、薪資福利

薪資福利最受成員重視。誘因是現(xiàn)實(shí)世界中個(gè)人行動(dòng)的原因，即誘因是誘使人們行動(dòng)的本質(zhì)，人們?cè)谧鰶Q定時(shí)會(huì)考慮成本與效益，若誘因有改變，效益或成本也會(huì)跟著變動(dòng)，人的行為隨即產(chǎn)生變化，這即成本效益原則。成員履行工作后除了固定薪資外，可搭配績(jī)效分紅制度給予另外獎(jiǎng)賞，為確實(shí)誘使成員行動(dòng)，薪資除應(yīng)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力外，更要在薪資福利制度上達(dá)到內(nèi)部、外部公平及進(jìn)行薪資溝通工作。從審計(jì)機(jī)制理論角度來看，激勵(lì)兼容認(rèn)為一定要滿足成員的自利需求，使其在主觀上雖是為自己爭(zhēng)取誘因利益，但在客觀上能夠達(dá)成組織目標(biāo)，誘因有三類基本性質(zhì)：經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與道德，不過單一誘因往往三種性質(zhì)兼具。實(shí)務(wù)上，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)誘因視各單位財(cái)政情況來決定成員的工作薪資，輔以績(jī)效獎(jiǎng)金或競(jìng)爭(zhēng)型計(jì)劃的津貼補(bǔ)助，社會(huì)誘因的提供可借助營(yíng)造良好的組織形象或是建立口碑較好的企業(yè)氛圍來加強(qiáng)對(duì)組織的向心力，道德誘因更需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)以提升成員誘因?qū)哟危⒁孕睦砥跫s為主的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。

5、勞資關(guān)系

勞資關(guān)系重視組織與成員間的相互溝通了解，雖獨(dú)立成為戰(zhàn)略性人力資源管理的子系統(tǒng)，但本文認(rèn)為應(yīng)該在每個(gè)子系統(tǒng)就重視勞資關(guān)系的溝通工作，勞資關(guān)系的精神在于員工參與及分享組織整體人力資源管理工作，借助妥善溝通，如勞務(wù)會(huì)議、申訴系統(tǒng)等，讓各項(xiàng)信息暢通交流。審計(jì)機(jī)制理論的信息效率原則正是表現(xiàn)于此，由于信息不對(duì)稱的現(xiàn)象會(huì)使組織資源配置效率降低，通過信息系統(tǒng)的建立，使機(jī)制運(yùn)行時(shí)盡需要較低的信息成本即可有效完成。例如，研究發(fā)現(xiàn)清世宗通過奏折制度的廣推，建立有效監(jiān)督機(jī)制，迅速對(duì)各地民情刺激國家層級(jí)作為，奠定清初盛世的根基，該文獻(xiàn)指出此奏折監(jiān)督機(jī)制的成功，歸因于信息的充分性、真實(shí)性、迅速性、隱密性、自愿性。信息的充分性包含信息來源管道的擴(kuò)大與信息內(nèi)容的廣泛取得；信息的真實(shí)性在于確保信息取得的真實(shí)可靠性，可通過多方管道的交互比對(duì)建立；信息的迅速性在于實(shí)時(shí)有效的處理，避免蝴蝶效應(yīng)；信息的隱密性表現(xiàn)在信息取得技巧的高明之處；信息的自愿性重視成員在具有高度的意愿下時(shí)，自然會(huì)提供充分、真實(shí)與迅速的信息，這五點(diǎn)又屬自愿性最為重要。因此，在實(shí)務(wù)建議上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)于平日即經(jīng)營(yíng)好與成員間的人際關(guān)系，轉(zhuǎn)換上下的“從屬關(guān)系”成為“伙伴關(guān)系”，獲取成員認(rèn)同后當(dāng)有益于信息自愿性的建立。

三、結(jié)語

人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，把組織內(nèi)的人員與物力相結(jié)合并進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。可見人力資源管理具有相當(dāng)?shù)闹匾砸约疤魬?zhàn)性，重要性在于其與組織發(fā)展密不可分，挑戰(zhàn)性在于其整合多種核心概念，包含組織發(fā)展、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)與經(jīng)濟(jì)學(xué)理等。權(quán)變觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)須配合內(nèi)部權(quán)變因子與外部權(quán)變因子，且要產(chǎn)生最佳適配度就可以正向影響組織績(jī)效；構(gòu)形觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理的所有子系統(tǒng)之整體適配度愈佳則組織績(jī)效愈好，無論哪個(gè)觀點(diǎn)對(duì)企業(yè)組織在應(yīng)用上都可以有原則上的幫助，然實(shí)際運(yùn)用時(shí)，本文引用最具現(xiàn)實(shí)本質(zhì)的審計(jì)機(jī)制理論作為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的參照，審計(jì)機(jī)制理論提供企業(yè)對(duì)于組織機(jī)制判斷的優(yōu)劣準(zhǔn)則，通過相互整合分析提供企業(yè)人員對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理有更好的運(yùn)用方式。

綜合上述分析，在戰(zhàn)略性人力資源管理上，招募甄選要避免逆向選擇的問題，而須采取信號(hào)理論、信號(hào)篩選以及分離均衡的戰(zhàn)略；培訓(xùn)發(fā)展則要保證成員可以達(dá)成組織目標(biāo)的技術(shù)能力；績(jī)效評(píng)估時(shí)須避免道德危機(jī)的問題，而要采取誘因獎(jiǎng)勵(lì)、監(jiān)督方式與聲譽(yù)制度來阻絕；薪資福利的實(shí)務(wù)與審計(jì)機(jī)制理論的激勵(lì)兼容原則最有關(guān)聯(lián)，是組織能否達(dá)到資源最優(yōu)配置的關(guān)鍵，最后應(yīng)該重視各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的信息管道，把握信息取得的充分性、真實(shí)性、迅速性、隱密性、自愿性。

[1]張潔：我國審計(jì)人力資源的現(xiàn)狀及整合方案探討[J].審計(jì)月刊，2007（4）.

[2]方建立：人力資源審計(jì)問題研究[J].市場(chǎng)周刊（理論研究），2006（10）.