未來(lái)10年人力資源展望

姚錦釔

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100070）

未來(lái)10年人力資源展望

姚錦釔

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100070）

未來(lái)10年，企業(yè)的業(yè)務(wù)跟隨人才走，因人設(shè)事，有什么人就發(fā)展什么業(yè)務(wù)，人才版圖決定業(yè)務(wù)版圖。資本跟隨人才走，誰(shuí)是做事業(yè)的人才就把錢(qián)投給誰(shuí)。圈占人才、培養(yǎng)人才、服務(wù)人才、成就人才。

人才經(jīng)營(yíng)；人才創(chuàng)新；基業(yè)長(zhǎng)青

時(shí)代在變，所謂“時(shí)代”，不是時(shí)間概念，而是代際概念。人的代際更替，催生商業(yè)的新陳代謝、更新?lián)Q代。新生代企業(yè)來(lái)自于新生代的人。而未來(lái)10年，企業(yè)要想做到基業(yè)長(zhǎng)青，就得創(chuàng)新，而企業(yè)搞創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型、升級(jí)，關(guān)鍵的關(guān)鍵是什么？圈占新生代人才！所以，未來(lái)10年人力資源的發(fā)展都要回到人才、服務(wù)于人才。給人才以機(jī)會(huì)和平臺(tái)，才是組織的使命和前途所在、資本的收益所在、事業(yè)的生生不息所在。

1　人力資源管理的重要性

我們講人力資源管理，企業(yè)管理的核心就是人，員工是決定企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的第一要素。公司必須設(shè)身處地、真心誠(chéng)意地為員工著想，為員工創(chuàng)造工作崗位，努力改善員工的工作條件，增加員工的收入，改善員工的福利。但未來(lái)10年不止步于此，公司會(huì)更重視員工的事業(yè)心、自我實(shí)現(xiàn)和生命意志的自由洋溢。作為員工，也應(yīng)該牢固確立起為公司作貢獻(xiàn)的意識(shí)，顧全大局、克己自律，忠誠(chéng)于公司的使命與利益，服從于公司的管理和約束，以高品質(zhì)高效率的工作為公司客戶服務(wù)，永不停步地追求更高的職業(yè)境界和人生境界。

很多公司都感到，原來(lái)的行業(yè)或做法已經(jīng)做不下去了，沒(méi)有前途，必須創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型。這已經(jīng)不是發(fā)展問(wèn)題，是生死問(wèn)題，形勢(shì)非常嚴(yán)峻。怎么創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型？有錢(qián)，搞個(gè)創(chuàng)新孵化基金，錢(qián)就在賬上，沒(méi)問(wèn)題；有樓、有園區(qū)，都是現(xiàn)成的，建個(gè)小硅谷，也沒(méi)問(wèn)題。但是，有錢(qián)、有樓、有硅谷，人呢？缺的是創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型人才！這些人才不能源源不斷地來(lái)、生生不息地長(zhǎng)，錢(qián)和樓和園區(qū)有什么用？你搞的“硅谷”不就是空谷嗎？瞧，生死問(wèn)題變成了創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型的問(wèn)題，創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型的問(wèn)題變成了人才的問(wèn)題。不能在人才上下對(duì)功夫，誰(shuí)也別想實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和重生，不管原來(lái)多么輝煌，只能眼睜睜看著自己就這樣老去、沒(méi)落。

這是一個(gè)打劫的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為打劫提供了技術(shù)上的實(shí)現(xiàn)手段，資本為打劫提供了“燒錢(qián)”，屌絲逆襲成了萬(wàn)眾歡呼的佳話，海盜精神成為強(qiáng)悍的、致勝的商業(yè)風(fēng)格。各行各業(yè)都面臨揭竿而起的打劫者、顛覆者，商業(yè)世界、天下大亂，原來(lái)建立的地盤(pán)正在受到威脅，原來(lái)建立的結(jié)構(gòu)正在受到?jīng)_擊。一切都在快速變化，而相對(duì)穩(wěn)定的戰(zhàn)略和組織，根本無(wú)法及時(shí)做出反應(yīng)，只有人，才可能根據(jù)前線的炮聲和戰(zhàn)火，即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。無(wú)論進(jìn)攻還是防衛(wèi)，人才再次成為了首要的依靠和指望。大爭(zhēng)之世，一切的競(jìng)爭(zhēng)都化為人才之爭(zhēng)。

萬(wàn)科郁亮喊出一句話“職業(yè)經(jīng)理人已死、事業(yè)合伙人時(shí)代誕生”。流程化和管控型組織已死、平臺(tái)化和生態(tài)化組織誕生。流程森嚴(yán)、秩序井然、按部就班的公司，正在失去快速反應(yīng)能力。野蠻生長(zhǎng)、靈活機(jī)動(dòng)、放手人才各自為政各自為戰(zhàn)的公司，卻可能亂中取勝、大獲全勝。在智力勞動(dòng)領(lǐng)域，這種趨勢(shì)已經(jīng)看得很明白了，比如互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)、IT行業(yè)、投行投資資管領(lǐng)域、律師會(huì)計(jì)師設(shè)計(jì)師等，不按事業(yè)合伙人的理念、不搞平臺(tái)化和生態(tài)化組織，幾乎做不成大公司，歷史上做大了的公司也已經(jīng)很難再ho1d住。連萬(wàn)科、家紡、海爾等傳統(tǒng)行業(yè)公司，也意識(shí)到不搞事業(yè)合伙人體制已經(jīng)很難再往前走了。

2　未來(lái)人力資源管理的主要內(nèi)容

把握時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，做未來(lái)商業(yè)時(shí)代中的弄潮兒，勇于創(chuàng)新才能基業(yè)長(zhǎng)青。創(chuàng)新的基礎(chǔ)又在于創(chuàng)新性人才。所以，未來(lái)10年人力資源發(fā)展主要會(huì)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）跳出或更新“管理”概念，致力于人才最大價(jià)值和最大效能的發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮，組織圍著人才轉(zhuǎn)。

（2）要不局限于員工，而是全社會(huì)范圍用才，從注重“為我所有”轉(zhuǎn)向“為我所用”，建立開(kāi)放的人才生態(tài)圈。

（3）基于大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理：應(yīng)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理。例如谷歌的HR在內(nèi)部建立了多個(gè)數(shù)據(jù)收集平臺(tái)，借此觀察員工的工作習(xí)慣、日常行為等，據(jù)以實(shí)施人力資源管理舉措。對(duì)員工的考核、薪酬、福利和培訓(xùn)，都依據(jù)數(shù)據(jù)給予個(gè)性化對(duì)待。

誰(shuí)是人才，誰(shuí)是庸才，誰(shuí)有生存和發(fā)展的才干，由市場(chǎng)去選擇、去檢驗(yàn)。能打開(kāi)局面、能為客戶創(chuàng)造價(jià)值、能得到客戶認(rèn)可、能把業(yè)務(wù)發(fā)展起來(lái)的，就是人才。只要是人才，企業(yè)就要去挖掘、去開(kāi)發(fā)、去運(yùn)用、去珍惜。

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.13.060

F272.92

A

1673-0194（2015）13-0098-02

2015-04-02