對企業勞務派遣管理工作的審視與建議

余明清

（保險職業學院，長沙 410114）

一、對勞務派遣的現狀審視

（一）勞務派遣員工素質參差不齊

近幾年來，隨著社會經濟的快速發展、企事業單位用工制度改革的深入，國內就業壓力越來越大。同時由于國外勞動力價值普遍比國內市場高、勞務派遣市場的潛力巨大，且準入門檻也逐漸降低等原因，就導致了勞務派遣員工來源多樣，且素質差距較大。在用工潮中，呈現出有經驗的沒有學歷，有學歷的卻又沒有實踐經驗。可以看出，無論理念知識還是專業技術，都難以跟上企業的快速發展步伐。

（二）勞務派遣單位良莠不齊

由于勞務派遣蘊含無限商機，潛力巨大，發展較快，所以勞務派遣單位難免出現良莠不齊現象，同時由于相關法律法規制約和監督不夠，一些不具備職業資格的非法組織和個人也乘虛而入、魚目混珠、牟取暴利，最終的結果是勞動者的利益受到了損害，許多公司均有損害勞動者權益的事件發生。

（三）用人單位缺乏責任意識

受市場勞動力供大于求的影響，部分用工單位在利益的驅使，為節約人工成本、管理成本、提高效益和規避用工風險，大量使用勞務派遣工。由于用工單位缺乏安全責任意識，對勞動者在待遇和職業生涯上關心不夠，管理方式簡單，對員工求全責備，甚至是另眼看待、苛責別人，造成勞務工的工作不穩定，流失率較高，社會反響強烈。

（四）勞動者心理失衡，對職業前景堪憂

一方面由于企業體制的局限，分配機制的不合理、不科學，同工不同酬現象比較普遍，不能體現兼顧公平、效率優先的原則，企業缺乏和諧的文化建設，排斥勞務工現象比較普遍，挫傷了勞務工的工作積極性。另一方面，由于勞務工隊伍相對年輕，思想比較活躍，容易受社會上各種信息和潮流的影響，加之派遣崗位大多是簡單、純體力勞動，工作時間長、工資水平低，對勞務工缺乏吸引力。派遣機構和用工單位對勞務工的管理和教育跟不上，甚至是簡單粗放式的管理，造成勞務工對企業發展關心不夠，認同感不高，對自己的職業前景也無樂觀可言。

二、對企業勞務派遣管理工作的審視與建議

（一）加強勞務派遣的監督管理

目前，我國勞務派遣出現了一些非正常的繁榮景象。勞務派遣正向行政機關、事業單位等非經營性單位擴散；隱名派遣、自設派遣、虛擬派遣等現象時有發生。為了更好地規制勞務派遣行為，必須從以下兩個方面加強對勞務派遣的監督管理：一是應當建立勞務派遣備案制度。所有勞務派遣必須簽訂由勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方簽字的勞務派遣合同。勞務派遣合同必須載明勞務派遣單位和用工單位的法定義務，派遣的范圍和時間，被派遣勞動者的權利等等。勞務派遣單位在實施勞務派遣之前必須將該勞務派遣合同報勞動保障行政主管部門備案；二是加大隱名派遣、自設派遣、虛擬派遣的打擊力度。隱名派遣就是從事派遣勞工業務的機構將其真實業務隱匿于其他名稱之下，以非派遣形式從事派遣業務。自設派遣就是用人單位設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的行為。虛擬派遣，也叫合謀派遣，就是員工原本為直接雇傭勞工，但是，該員工的用人單位私下與勞務派遣機構或隱名派遣機構合謀，刻意強迫勞工在不離崗的情形下與勞務派遣機構或隱名派遣機構簽訂勞動合同。[1]

（二）加強培訓，提升勞務工素質

用人單位往往將派遣員工視為外來者，很少為他們提供培訓及各項福利，影響了派遣員工對企業的歸屬感，反過來也會影響到企業的競爭力。若能加強培訓工作，針對不同類型的勞務派遣工實施不同的培訓方法，這樣不僅能提升勞務工素質，還能充分發揮培訓資源的最大效益。為此，政府可拿出一部分資金按照企業的需求對派遣工進行技能培訓，使派遣工的就業有針對性，更容易達到企業的要求，讓派遣員工到企業后可直接上崗。其次是創新培訓方式。著眼于勞動力自身條件,為他們搭建一個學習技術、宣傳政策、提供信息、集中組織的平臺，堅持定點培訓與流動培訓相結合。可在勞務輸出重點村社設立培訓點，實行定期培訓、流動設點、送技術上門，把培訓班辦到了群眾的家門口，既方便了群眾，又降低了培訓成本。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。為此，要針對勞務派遣工的崗位特點，制定科學合理的培訓計劃，保證培訓資金，講求培訓質量，可以不斷的提高勞務派遣工的專業技能素質，以滿足勞務工對培訓的需求。[2]

（三）加強對勞務派遣機構的資格審查

根據國家對勞務派遣用工的法律法規要求及各企業對勞務派遣業務的需求現狀，筆者認為應從資質合法、風險轉移能力強、服務能力高、派遣成本低等四個方面合理選擇勞務派遣公司或企業，實行全過程管理。勞務派遣公司應承擔的管理責任和法律責任主要包括：1.在派遣員工的招聘、錄用、考核、調配與退回環節建立相應管理制度和流程。在招聘環節，提供的勞務派遣人員基本情況、資格、技能等相關材料讓公司或企業審查；在錄用環節，由勞務派遣公司為派遣員工辦理到崗、離崗等手續，按照國家與所在地法律法規要求與派遣員工簽訂勞動合同；在考核環節，勞務派遣公司或企業應制定管理制度，開展績效管理，并與企業的績效管理相銜接；2.建立溝通與信息通報機制，派遣公司應及時向公司或企業通報派遣人員異常信息、勞務派遣政策變化信息、勞務派遣市場信息、內部管理等相關信息；3.勞務派遣公司或企業應熟知政策法規，具有一定的風險管理能力。[3]

（四）明確“勞、務、派”三者之間的權責

基于勞務派遣主體三方較為復雜的關系，明確“勞、務、派”三者之間的權責，使得三方在權責方面，具有非常重要的意義。勞務派遣法律規制最關鍵的問題是合理分配雇主責任、派遣單位應承擔與勞動力雇傭相關的雇主責任，比如工資、社會保險、福利待遇，勞動合同的訂立、解除、終止等;用工單位應承擔與勞動力使用相關的雇主責任，比如勞動者職務侵權的損害賠償、工傷待遇、最高工時、職業培訓等，通過誰用工誰負責的原則，加重實際用工單位的責任，避免實際用工單位逃避法定義務，規避法律風險而輕易地選擇勞務派遣，減少用工單位僅基于轉嫁雇主責任風險的動機而選擇勞務派遣的幾率，防止勞務派遣被濫用。當然必須說明，《勞動合同法》中第92條明確規定；”給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”該規定雖然在法律上對派遣勞動者做出了傾斜，但也加大了無過錯一方的責任，在司法實踐中，會受到無過錯一方的抗辯而實施困難，建議調整為“勞務派遣單位與用工單位之間，二者都對派遣勞動者存在過失時，承擔連帶賠償責任，而無過錯一方并不為另一方承擔責任，派遣勞動者在勞動過程中造成第三方損害時，若實施的職務行為屬于派遣協議約定的范圍，則派遣單位承擔雇主責任;若職務行為是用工單位指揮勞動者在原派遣協議之外從事的其他行為，屬于用工單位臨時安排，則用工單位承擔雇主責任。”[4]

（五）營造和諧良好的用工環境

這里的用工環境不僅僅是指為勞務派遣工提供的一個有安全保障的用工場所，更多的是在心理上的一個良好的環境。由于人與人之間文化修養不同，對事物的理解想法不同，加上勞務派遣工對新環境有個適應的過程，在日常工作和人際交往上難免會產生一些矛盾。因此用工單位應當在工作安排、薪酬待遇以及人格上與正式員工一樣平等地對待他們，消除身份歧視，對于正式合同制員工與勞務派遣員工執行統一的工資分配制度體系，建立勞務派遣員工利益訴求表達機制，建立正常的工資調整機制，確保實現同工同酬。在思想上多和他們進行溝通，在工作和生活上多關心，排解他們的困惑，充分調動他們的工作積極性，提高他們對用工單位的認同感，使他們更好地融入用工單位，避免勞動爭議的發生，促進勞務派遣工與用工單位關系和諧。

[1]吳義太.我國勞務派遣法律規制的創新與完善[J].商業時代，2010(9)：106-107.

[2]楊素芹.我國勞務派遣用工存在問題及對策研究[D].鄭州大學，2007(5)：56-57.

[3]呂 瑤.淺談企業勞務派遣員工的管理[J].經營管理者，2013(11)：5-6.

[4]張 晶.我國勞務派遣的現狀問題及解決對策[J].學術交流，2013(7)：73-76.

[5]董保華.上海市勞務派遣現狀及對策研究[D].華東政法大學，2013(4)：37-38.