心理賬戶視角的薪酬發放制度研究

黃揚嘉，王 夢，王 楓，伍兆豐，連莉莉

（中南財經政法大學工商管理學院，武漢 430073）

近年來，國內政府不斷推出拉動內需的相關政策，而與此相對《中國統計年鑒》顯示，消費在GDP中的比重從2000年的62。3%下降到2011年的49。1%。鄒至莊（2013）認為，如果消費率下滑與基本行為方式有關，而刺激消費政策很難改變消費者的基本行為方式，這一政策將難以奏效。而從西方經濟學的角度出發，政府亦不宜過度干預市場，否則將會破壞市場自身的生理機能，如消費潛能被過度透支、企業肆無忌憚地擴充產能等。此外，國外已有研究顯示，薪酬發放頻率對個人邊際消費傾向具有較大影響。如今，90后作為未來消費的主力軍已進入職場，這一群體有較強接受新事物、新理念能力，這一特征為我國結合薪酬制度改革刺激消費，拉動內需提供了新的機遇。

一、心理賬戶的相關理論研究

心理賬戶最早是由RichardThaler在1980年提出，是用來解釋消費者在消費行為中為何會受“歷史成本”影響而做出非理性行為的一個概念。隨后Thaler在《mentalaccountingmatters》中（1999）認為，“心理賬戶”是人們在心理上對結果的編碼、分類和估價的過程，它揭示了人們在進行決策時的心理認知過程。在此之后心理賬戶的概念被運用到不同研究領域，如消費者行為領域的行為生命周期理論（HershShefrin&Thaler，1988），金融投資領域的行為資產組合理論（MeirStatman&HershShefrin，2000）等。研究表明人們對結果的感知與評價過程與其說是追求理性的效用最大化，不如說是追求情感的滿意度最大化。

在此基礎上，我國的李愛梅、凌文輇、方俐洛和肖勝（2007）從收入、存儲和支出三方面對國人心理賬戶的結構進行研究，闡明國民的收入賬戶包括工作的常規收入賬戶、非常規的額外收入賬戶和經營收入賬戶；存儲賬戶包括安全型保障賬戶和風險型存儲賬戶；支出賬戶包括必須開支賬戶、家庭建設與個人發展開支賬戶、情感維系開支賬戶和享樂休閑開支賬戶。

二、薪酬支付方式的心理賬戶

綜上所述，盡管眾多學者從財富來源方面對心理賬戶結構進行了部分研究，但這些研究都太過側重于財富的來源，卻忽略了不同財富的來源具有常規性與重要性。而在不同收入來源中，薪酬收入是個人財富最穩定和主要的來源之一，但國內外的研究都簡單地將它歸類到同一個心理賬戶上，忽略了薪酬支付體系的多樣性。事實上，不同企業的薪酬支付體系存在較大差異，企業向員工支付薪酬的方式各有不同，如件工制、時薪制、周薪制、月薪制等支付方式。這些一段時間內薪酬收入雖然具有絕對的可加性，但在員工內心可能會根據心理上的重要性形成差異，從而形成不同的心理賬戶。不同個體對這些賬戶具有獨立的估價法則，且這些法則具有不可替代性。

因此，有必要對薪酬支付方式的心理賬戶進行獨立研究。另外，在大多數國內外心理賬戶的研究中，學者更關注對結果的認知與心理估價過程，卻對薪酬支付方式心理帳戶的計量機制研究不足。事實上，探討個體對薪酬支付方式的心理計量對優化個體消費決策效率意義重大。

三、理論分析

（一）非替代性效應下薪酬發放期限形成的心理賬戶對消費者的心理造成影響

先看看Thaler（1999）舉的實例：一對夫妻外出垂釣，釣到了好幾條大馬哈魚，但是這些魚在運輸途中丟失了，為此運輸公司賠給他們300美元。于是這對夫妻拿著錢去了大飯店吃了一頓花了225美元。但是他們以前卻從沒在這種飯店花過這么多錢。而如果換一種情況，這對夫妻一年的工資增加額300美元，他們就不會到飯店大吃一頓。從金錢的絕對值上看，不管是運輸公司的賠款還是年工資總額的增加量，這對夫妻獲得的都是300美元，為什么他們的消費行為差異如此大呢？上述案例在現實中很常見，但卻與古典經濟學理論中的替代性原則相背離。按替代性原則，款項不會被貼上其他標簽，是以它具有替代性。但在心理賬戶的理論中，金錢會被不同消費者歸于不同的賬戶類別，同時不同類別的心理賬戶之間不能互相替代。因此在上述案例中，這對夫婦是把這300美元分別劃入“意外橫財賬戶”和“工作所得賬戶”。在“工作所得賬戶”中這對夫妻所得的300美元是他們辛辛苦苦掙來的錢，不能隨便花，而“意外橫財賬戶”中的錢類似于彩票中獎可以揮霍，所以導致他們的消費行為出現差異。由此可見在劃入不同的心理賬戶時，人們把不同來源的錢分得很清楚，飛來橫財和工作收入具有不可替代性。所以我們經常見到，人會把工作收入存起來不舍得花，而人會把一筆飛來橫財，很快花掉。同理，改變薪酬發放頻率所造成的客觀效果是，員工會把不同發放頻率的工資歸入不同的心理賬戶中，因為薪酬發放期限越長會對員工造成“這些前都是我辛辛苦苦賺回來，不能隨便亂花”的心理暗示；而薪酬發放期限越短則會對員工造成貨幣幻覺，讓員工覺得手頭上的錢多了，就像中了彩票一樣；這樣造成的實行月薪制時，員工會把工資歸入“工作所得賬戶”，然而實行周薪制時，員工會把工資歸入“意外橫財賬戶”，造成的客觀效果是不同的薪酬發放期限會導致員工不同的消費行為。

（二）行為生命周期理論下薪酬發放期限形成的心理賬戶對消費者的心理造成影響

行為生命周期理論（HershShefrin&Thaler，1988）中消費者根據生命周期不同將財富劃分入三個心理賬戶：現期可使用的“現金收入賬戶”，“現期資產賬戶”和“未來收入賬戶”。行為生命周期理論認為：消費者的決策行為根據收入所處賬戶的不同而不同。三個賬戶中，由于現金收入賬戶消費的誘惑力最大，對應消費者儲蓄這個賬戶的收入而不是消費的心理成本也最大；而現期資產賬戶和未來收入賬戶的消費誘惑力和儲蓄的心理成本分別居中和最小。由于不同的心理賬戶對消費者的誘惑不同，所以，消費者傾向于較多地通過現金收入賬戶消費，而較少通過現期資產賬戶消費，幾乎不通過未來收入賬戶消費。不僅不同的心理賬戶對消費者的誘惑是不同的，而且同一個心理賬戶，其中的財富余額不同，對消費者的誘惑也不同。財富余額越多，誘惑越大。而把行為生命周期理論運用在薪酬發放期限中，不同的薪酬發放期限可以歸為不同的收入賬戶。以周薪制和月薪制的對比為例：在一個月內只發一次工資2 000元，那么員工很可能會把2 000元大部分都歸入“未來收入賬戶”中，但同樣是2 000元/月的工資，按周薪制來發放，就會變成500元/周，這時員工就會把500元歸入到“現金收入賬戶”中，經受不住誘惑把現金賬戶的收入都拿去消費。因此不同的薪酬發放期限越短會導致員工越愿意的把收入用于消費。

綜上所述，當企業改變薪酬發放期限時，不同發放期限的薪酬會讓員工形成不同的心理賬戶，進而影響他們的消費行為。具體而言：薪酬發放期限越長，員工越傾向于把工資歸入“工作所得賬戶”與“未來收入賬戶”；薪酬發放期限越短，員工則越傾向于把工資歸入“意外橫財賬戶”與“現金收入賬戶”，進而薪酬發放期限越長時員工會傾向于儲蓄，而薪酬發放期限越短時員工會傾向于消費。而根據凱恩斯的理論，當消費增加的時候，通過乘數效應的作用下，會有助于社會經濟的發展。所以政府能通過把我國企業原有的月薪制改變為周薪制來取得增加社會消費的客觀效果，從而有助于宏觀經濟的發展。

四、國內外推行周薪制的現狀

在國內，杭州人大代表胡小平（2009）首倡，他認為周薪制的實施有助于增加消費，且可在一定程度上緩解拖欠工資問題。而國內一些企業在企業內部開始進行周薪制的探索和實施，這算是中國企業在薪酬制度上的一個大的改變。

上海賽洋科技發展公司是最早在公司內部推行周薪制的企業之一，主要是利用薪酬發放頻率的加快和績效掛鉤，將業務績效進行量化，不能量化的則實行彈性考核機制，按任務完成度考核之后發放工資，完成任務者就可以領到周薪和獎金了，對于未完成任務者則意味著下崗甚至被解雇。以激勵員工的工作潛力，實現人力資源節約化。

除此之外，有國內保險公司也開始對保險代理人等這類金融行業業務員崗位實行周薪制，根據保險公司相關人士表示，在傳統月薪制模式下，代理人拿到傭金一般是在做完一筆保單后50天，因此部分代理人容易形成惰性，經常會出現到月末或者季末才開始沖擊業績的情況，這樣以來可能保單及客戶服務質量方面難以保證。而變成周薪制之后，代理人的工作績效可以一周一評估，可以有效提升業務員的積極性，激發工作潛力。

總體來看，已經有一批企業在企業內部率先實施周薪制度，一般是金融銷售業務員崗位，快消行業，或者外來務工人員之類的行業為主，效果還有待觀察。但是我國目前大部分企業都是實行月薪制，這是我國的目前國情所致，除了現有的養老與社會福利保障制度的尚未完善之外，如果要在我國普遍實行周薪制，我國的法律法規尚需進一步完善，因為我國現行的薪酬福利體系都是以月薪制為基礎來設計的。

在國外，周薪制在歐美等國家是一種普遍的薪酬發放制度，截止到目前已經實施了二十多年，發展到現在，在建立規范的內部人才激勵機制，企業管理創新方面都趨于完善。以實行周薪制的澳大利亞為例，每周四為發工資的日子，周四到周日是消費的高峰期，周一到周四則安心上班。據統計，2006年澳大利亞人的平均周薪為806.70澳元，折合成人民幣三千到四千。

但是在歐美國家，實行周薪制的企業必須具備三個條件：一是實行周薪制的企業效益比較好；二是內部管理基礎好；三是勞資雙方沒有矛盾，工會力量比較強大。領取周薪制的員工也必須具備三個條件：一是員工職業化程度高；二是技術嫻熟；三是講職業道德。

五、推行周薪制的意義

（一）提高資源利用率，刺激消費

首先實行周薪制對于企業來說，可以提高資源利用率，周薪制相當于提高了薪酬的發放頻率，與此同時，企業的績效審核機制也相對應由之前的一個月加快到一周，對于勞動密集型企業或者有一定業績要求的快消保險行業等，這種薪酬和績效掛鉤的工作，周薪制也使得勞動者的工作效率相對應提高，使公司各方面資源的流動加快，人工成本的“零庫存”，提高了資源利用率。

對勞動者來說，相對應月薪制來說，周薪制使得他們可以擁有更靈活的現金去流動，這樣可以提高商品的流通速度，實現內需與內供的較短周期的平衡。對于刺激消費，增加投資，具有極大的刺激作用。

（二）可以解決拖欠薪資

在勞動密集型企業中對雇用的外來務工人員實行“周薪制”的薪酬發放制度，可以有效地保護外來務工人員的合法權益。因為一般外來農民工所工作的崗位大多是勞動密集型企業，這種工作多是勞動量可以在短期內估算以計算報酬的，同時這類正式欠薪高發的行業，因此，在勞動密集型企業中對雇用的外來務工人員，強制實行“周薪制”的工資制度，可以解決企業拖欠薪資的現象，降低勞動者討薪風險。退一步講，即使發生了企業欠薪問題，被拖欠的工資數額也不會很大，加之可以及時向企業追討，勞動者因企業欠薪而遭受的損害程度和維權難度也大大降低。

[1]周麗潔.經濟學專業大學生決策的有限理性——與非經濟學專業學生的比較 [D].上海：華東師范大學，2009.

[2]李愛梅，凌文輇.心理賬戶—理論與應用啟示—李愛梅[J].心理科學進展，2007(2).

[3]李愛梅，凌文輇.心理賬戶與薪酬激勵效應的實驗研究[J].暨南學報：哲學社會科學版，2009(1).

[4]心理賬戶的非替代性及其運算規則[J].心理科學，2004(4).

[5]Richard H Thaler.Mental Accounting and Consumer Choice:Anatomy of a Failure[J].Marketing Science,2008.