對績效考評結果應用的分析

石巖

（雞東縣城鎮管理監察大隊，黑龍江雞東158200）

對績效考評結果應用的分析

石巖

（雞東縣城鎮管理監察大隊，黑龍江雞東158200）

績效考評是一個正式的工作反饋渠道，對于上級而言，它是一種責任；而對于員工而言，它則是獲得評價的一項權力。為了把這個責任和權力發揮得更充分，也就是發揮出績效考評最大的功效，對考評結果予以合理的運用是非常必要的。

績效考評；結果應用；分析

一、績效考評結果的反饋與面談

主管對員工的績效情況進行評價后，必須與員工進行面談溝通。這是一個非常重要的環節。績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的技能水平。這一目的能否實現，績效面談和反饋起了很大的作用。通過績效面談可以達到以下目的。

（一）使員工也參與到績效評價中，提高了員工對績效管理制度的滿意度

主管和員工雙方在面談過程中，以共同分析完成績效目標過程中各種問題產生的原因，找出解決這些問題的辦法。員工績效不好產生的原因可能是多方面的，如果是員工本身存在的不足造成的，通過績效面談主管可以為本員工提出需要改進的方面，幫助員工改進和提升。如果員工績效不好，可能責任不完全在員工身上，管理者本人也有很多需要改進之處，那么通過面談可以分清責任，找出改進的方法，這對員工和主管雙方都是非常有幫助的。

（二）使員工清楚主管對自己工作績效的看法

員工都希望能夠得到主管對自己工作績效的反饋信息，以便在以后的工作中不斷改進績效、提高技能。另外，員工也想就一些具體問題或自己的思想與主管進行交流。員工在努力工作了一個季度或更長一段時間后，首先希望得到的就是對自己績效水平公正客觀的評價，這種評價往往被員工視為報酬的一個重要組成部分，尤其是在績效好的情況下，更希望能夠得到主管及時的激勵，滿足自我實現的需要。由于平時雙方工作都比較繁忙，溝通交流的機會不是很多，績效面談還可以滿足員工在這方面的情感需求，使員工可以將自己的思想和想法與主管進行交流。

（三）績效面談是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式

在雙方對績效結果和改進點達成共識以后，主管和員工就需要一同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。績效管理是一個往復不斷的循環，一個周期的結束恰好也是下一個周期的開始。因此，績效反饋面談可以與下一個循環的績效計劃合并在一起進行。

二、績效考核結果的運用

績效考核結果如果得不到合理的運用，那么績效管理對員工業績和能力提升的激勵作用就會大打折扣。

（一）績效考核結果的用途

1.績效考核結果運用于工資調整。績效考核結果運用于工資的調整主要是體現對員工長期的激勵，這表現在兩個方面：一是考核用于年度工資額的調整，即對考核結果較差的員工，下調其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的5%等；二是工資的定期調資，即依據年度的考核結果，決定工資是否調級以及調級的幅度。

2.績效考核結果運用于獎金分配。績效考核結果運用于獎金分配，體現了對員工的短期激勵。業績的考核結果為年終獎金的確定提供了很好的依據，但獎金的發放形式和水平，不同類別的企業應有所不同。

3.績效考核結果運用于晉升調配。連續的考核結果記錄為職務晉升和干部選拔提供依據，通過對員工在一定時期連續績效的分析，選擇出連續績效比較好和穩定的人員納入調配或晉升名單。

4.績效考核結果運用于職位置換。“能級”是現代物理學中的重要概念。物質由分子組成，分子由原子組成，而原子則是由原子核和電子組成的。電子分布在環繞原子運轉的各電子層上。電子在各電子層上的分布取決于電子的能量大小，處于離原子核較遠的電子層上的電子能量較大，這種電子之間能量大小的差別稱為“能級”。這種具有不同能級的電子在原子中的存在，是使原子具有穩定結構的重要因素。由此推出，在一個系統中，因為能量大小而處于不同地位的單元的存在和相互協調，是使系統結構具有穩定性和有效性的重要保證。把物理學中的能級原理引入管理學中，我們可以看到，由于組織成員的知識素質、能力不同，也可以劃分為各種能級。為了保證組織具有高效率和高可靠性，不僅要合理地劃分人員能級，而且要使不同能級的人員有個合理的組合，組合不當，結構不合理和不穩定，就會降低組織結構的高效率和可靠性。如能級較高的員工由于個人愛好或其他原因不能適應現有職位，能力沒有充分發揮；或能級較低的員工，逐漸不能勝任現有職位，但可以勝任較低序列職位。對這兩類員工可參照個人選擇，有組織、有計劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。職位置換還包括公司有計劃地將一批優秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養其全面的才干。

5.績效考核結果運用于培訓教育。通過分析累積考核結果的記錄，發現員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關的培訓教育活動。工作態度上的落后分子，需參加公司適應性再培訓，到生產部門接受訓練、重塑自我。對于能力上的不足，可通過組織有針對性的培訓活動，開發員工潛力，提高其工作能力。還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓，不斷開發和提升管理干部的管理能力。

6.績效考核結果運用于激活沉淀。績效考核結果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。對這部分員工，公司首先要加大競爭壓力，促其警醒。再給以機會，準其參加態度或能力方面的專項培訓，培訓合格者可以在內部尋找工作職位，但必須通過嚴格的考核。仍不能適應工作的員工，只能被置換到外部勞動力市場。公司考核結果墊底的極少數員工．只有依靠能力的提高，不斷改進工作水平，拼命追趕走在前面的員工隊伍，才可在競爭中反敗為勝。

7.績效考核結果運用于個人發展計劃。績效考核結果反饋給個人，考核者同時還指出其工作的優點和缺點，使員工改進工作有了依據和目標。在組織目標的指導下，員工不斷提高工作能力，開發自身潛能，不斷改進和優化工作，這同時也有助于個人職業目標的實現，有助于個人職業生涯的發展。

（二）管理員工績效的策略

績效考核的結果有多種用途，但最重要的應根據不同的員工，采用不同的管理策略。因此，除了與下屬進行績效面談提供績效結果信息反饋之外，管理者應針對員工的績效情形采取后續的管理活動，以提升或改善員工的績效。

[1]張國民，陳 進.相對績效指標在績效考核結果應用中的作用[J].中國人力資源開發，2011(4).

[2]程寒晶.企業研發團隊薪酬體系探析[D].成都：西南財經大學，2007.

［責任編輯：文 筠］

C939

A

1005-913X（2015）03-0192-01

2014-12-15

石 巖(1974-)，女，黑龍江雞東人，人力資源師，研究方向：人力資源管理。