事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思考

張平

（華中師范大學(xué)國有資產(chǎn)管理辦公室，武漢430079）

事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思考

張平

（華中師范大學(xué)國有資產(chǎn)管理辦公室，武漢430079）

事業(yè)單位改革是新時(shí)期政府職能改革的重點(diǎn)，也是推動(dòng)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障。筆者分析了事業(yè)單位人力資源管理的特性，闡述了人力資源管理中存在的問題，并基于此，論述了事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的策略。本文旨在強(qiáng)化對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的認(rèn)識(shí)，并為今后相關(guān)領(lǐng)域的研究提供一定的參考資料。

事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

事業(yè)單位是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施，標(biāo)志著我國事業(yè)單位改革步入新的階段。為更好的適應(yīng)國家的改革政策，改善事業(yè)單位人力資源管理方式、創(chuàng)新人力資源管理模式，顯然成為事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理的重要內(nèi)容。本文立足于事業(yè)單位人力資源管理的特性，以及存在的問題，闡述了新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的若干策略。

一、事業(yè)單位人力資源管理的獨(dú)特性

事業(yè)單位人力資源管理具有一般企業(yè)的人力資源管理的共性，但又表現(xiàn)出其職能的特殊性。事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思考，首先需要認(rèn)清其獨(dú)特性。

（一）服務(wù)性

事業(yè)單位通過調(diào)配社會(huì)各方資源，實(shí)現(xiàn)社會(huì)服務(wù)公益性的最大化。對(duì)此，事業(yè)單位人力資源管理重在職工素質(zhì)的提高，為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這也就是說，事業(yè)單位人力資源管理具有服務(wù)性，沒有本身的私利，人力資源管理的目的，強(qiáng)調(diào)為社會(huì)服務(wù)的有效性和全面性。

（二）規(guī)范性

事業(yè)單位具有特殊性，在社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中起到重要作用。對(duì)于單位職工，不僅需要進(jìn)行技能培訓(xùn)，對(duì)于職工的道德感、責(zé)任感等，也需要進(jìn)行完備的價(jià)值培訓(xùn)。與此同時(shí)，對(duì)于單位職工的激勵(lì)，采取多元化的激勵(lì)模式，提高人力資源管理的規(guī)范化，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理的改革發(fā)展。

（三）復(fù)雜性

事業(yè)單位涵蓋衛(wèi)生、教育、科技等多個(gè)領(lǐng)域，在人力資源管理上有別于企業(yè)。人力資源管理的復(fù)雜性，就表現(xiàn)的比較突出。一方面，事業(yè)單位人員招聘更加規(guī)范化、程序化（筆試、面試、體檢）；另一方面，人員的培訓(xùn)教育工作比較重要，并且事業(yè)單位在社會(huì)中的功能性不可替代。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

事業(yè)單位改革是新時(shí)期政府行政職能改革的重要內(nèi)容，在改革的進(jìn)程中，事業(yè)單位人力資源管理暴露出諸多問題，主要集中在以下幾個(gè)方面：

（一）管理理念落后，無法滿足現(xiàn)實(shí)需求

事業(yè)單位處于改革的新時(shí)期，但在實(shí)際的人力資源管理中，管理理念落后的問題比較突出。一方面，事業(yè)單位改革如火如荼的推進(jìn)，而人力資源管理卻表現(xiàn)出較大的滯后性；另一方面，事業(yè)單位人事管理人員，在傳統(tǒng)管理理念的束縛下，缺乏現(xiàn)代管理理念，與事業(yè)單位改革無法同步推進(jìn)。

（二）人員流動(dòng)阻塞，人力資源配置不合理

當(dāng)前，事業(yè)單位人員流動(dòng)性下差，人力資源配置不合理問題比較突出。首先，在原有制度及編制的制約下，事業(yè)單位人員流動(dòng)比較困難，導(dǎo)致資源配置難以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化；其次，一崗定終身的情形仍然存在，缺乏居安思危、積極向上的學(xué)習(xí)動(dòng)力；再次，輪崗制度缺乏完善性，當(dāng)前輪崗制度的推行，也暴露出諸多問題，尤其是服務(wù)水平的降低，反而不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）績效考核制度不完善，難以發(fā)揮應(yīng)有作用

事業(yè)單位績效考核的實(shí)施，旨在優(yōu)化人力資源管理，強(qiáng)化人力資源開發(fā)。但從實(shí)際來看，事業(yè)單位普遍存在為考核而考核的問題，考核流于形式，無法滿足現(xiàn)實(shí)的需求。一方面，績效考核指標(biāo)不科學(xué)，無法客觀的呈現(xiàn)出個(gè)人業(yè)績的優(yōu)劣；另一方面，考核范圍較大，考核指標(biāo)與結(jié)果缺乏考核的有效性。

三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的策略

長期以來，我國事業(yè)單位人力資源管理模式單一、管理模式陳舊，弱化了人力資源管理的有效性。所以，面對(duì)人力資源管理的滯后性，創(chuàng)新人力資源管理模式與管理方式，有助于深化人力資源改革，迎合服務(wù)型事業(yè)單位的構(gòu)建需求。

（一）轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，更新觀念

在新一輪的事業(yè)單位改革進(jìn)程中，人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，前提條件就是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想認(rèn)識(shí)，更新陳舊的觀念，以更好地迎合改革發(fā)展的需求。首先，重視人力資源管理的開展，夯實(shí)其在內(nèi)部管理中的重要地位；其次，踐行“以人為本”理念，尊重職工、重視職工，激發(fā)職工的潛能，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展；再次，人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根源，這一理念不能變，但也需要進(jìn)一步的夯實(shí)。

（二）優(yōu)化人力資源配置在事業(yè)單位改革的進(jìn)程中，最顯著的特點(diǎn)在于事業(yè)編制不再是“鐵飯碗”，更多的強(qiáng)調(diào)人員流動(dòng)，人力資源配置的最優(yōu)化，推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。首先，建立新型的用人制度。當(dāng)前，事業(yè)單位已實(shí)行聘用制度，這就有效轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的隱忍模式，基于開放的人才流動(dòng)環(huán)境之下，更有助于事業(yè)單位選撥和任用人才；其次，實(shí)現(xiàn)定期輪崗。當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)進(jìn)一步的制度化和規(guī)范化，通過競爭上崗、定期輪崗等方式，提高人力資源的有效性，讓事業(yè)單位人力資源管理更好地服務(wù)于社會(huì)發(fā)展。

（三）完善績效考核制度

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中，職工獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及辭退等的重要依據(jù)。當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核制度流于形式，在很大程度上無法客觀合理的呈現(xiàn)出個(gè)人業(yè)績的優(yōu)劣。如圖1所示，是事業(yè)單位“雙規(guī)制”崗位績效考核制度，及考核指標(biāo)的量化。與此同時(shí)，在績效考核的過程中，應(yīng)注重專題考核與年度考核的結(jié)合，尤其是對(duì)于重要任務(wù)，應(yīng)有效實(shí)施專題考核，并將考核的結(jié)果作為單位工作人員年度考核的依據(jù)。

（四）強(qiáng)化編制的適應(yīng)性調(diào)整

G931.3

A

1005-913X（2015）03-0191-01

2015-02-10

張 平(1958-)，男，山東人，研究方向：管理學(xué)。