人力資源管理中激勵機制存在的問題及對策

張 濤

（濮陽市殘疾人就業服務中心，河南濮陽 457000）

一、激勵機制的概念

激勵指的是能激發人積極行為的一種心理過程。當激勵概念用在管理當中時，就是指激發工作人員的工作潛能，就是要用有效的方式來調動工作者的創造性和積極性，讓員工積極自愿完成組織派發的任務，達到其最終目標。為了讓員工們的工作積極性更強烈，使他們產生超越他人和自我的欲望，就需要有效的激勵來點燃員工們的工作熱情，并且把潛藏的內驅力都釋放出來。激勵機制則是在激勵中起到關鍵性的作用，是通過一套完善、理性化的制度來體現激勵客體和激勵主體互相作用的一種方式。

二、激勵機制的激勵方式

（一）薪酬激勵

員工薪酬激勵是激發人的動機行為的保障因素，可以達到預防的效果，起到保持員工的積極性，維持良好工作狀態的作用。合適的薪酬可以使員工們的生活得到保障，也可體現出員工們的社會地位，在此層面上有效地提高了員工的工作效率。而且，使員工們的工作積極性得到了提高，從一定程度上控制了員工因薪資問題流失的局面，而且可以吸引更多的優秀人才投入到社會建設中。

（二）晉升激勵

晉升激勵指的是把工作人員從原來的職位調到職位更高、責任更大的職位上，其在待遇、行政部職權上也會相應地得到提高。和薪酬激勵比較，除掉因為晉升激勵給工作人員帶來的物質利益外，還把晉升激勵列入到精神激勵的范圍內。在較輕視物質激勵的時代，職位晉升是精神激勵中最普遍、也最傳統的一種激勵方式。

三、激勵機制存在的問題

（一）過分依賴傳統式管理

之前企業對人才的選拔，都是由企業所有者決定是否任用，“摻假”的成分較多。在企業剛開始發展，很多的高層管理者大約有40%都是由業主的親朋好友或家族成員擔任。隨著企業的不斷發展，如果再過分地依賴于傳統的人力資源管理方式，則會引發家族式單一的供給和對人才持續性需求之間的矛盾，形成了人力資源的一種浪費。如果這樣，企業容易陷入加速人才流失、無法吸引優秀人才的惡性循環當中，長此以往，會危害到企業的長久發展。

（二）缺乏合理的個體激勵制度

影響個體努力的原因有內部原因和外部原因。內部原因主要指個人對發展和生存的需求；外部原因主要指企業文化對個體的影響。在生存權利得到滿足的條件下，工作人員還有個體發展的需求。希望能夠得到他人的尊重和認可，受到上級的賞識和重用，可以得到發展和學習的機會，從而獲得情感上的滿足或釋放。但在大部分的企業中，普遍地存在兩個問題：一方面，在激勵機制的使用上，往往只是采用加薪的方式，認為員工們的薪資只要提高了，就可以發揮其最大的潛能，沒有考慮到員工更高層次的需求如精神方面。另一方面，大部分的企業過分依賴組織中的管理程序和管理制度達到約束員工的目的，為此可能會延長員工的勞動時間而且不算加班報酬，或直接剝奪員工們休假的權利，從而造成員工積極性不高，內動力不足。

（三）質疑下屬的能力而不授權

有的上司害怕下屬工作不好，就不斷地干涉下屬的工作。下屬被當作“經濟人”，沒有自主權地在工作。長久以往，就會形成一種依賴心理，由于沒有被授予自主權，下級也不愿承擔相應的責任，這樣則會導致工作效率不高，對于企業來講是最大程度的浪費。

（四）缺乏有效的績效考核機制

保證工資收入使用恰當的重要環節是績效考核，其科學、有效地評價個體的勞動成果，也是激發個體努力的重要條件。反饋性原則是績效考核中的一項，其指的是考核主管在考核結果出來后應該和每個考核對象面談，不但要指出被考核人在工作中的優缺點，而且也要將改進計劃落實到實際，防止不良績效的再一次發生。然而，大多數企業的主管一方面不夠堅持，不能長久地進行反饋工作。另一方面其缺乏互相溝通技巧，使反饋質量得不到保障。

（五）對人力資本的投入不夠

企業需求的人才可以通過三種途徑得到，即培訓、引進與留用。但是現在企業員工的培訓狀態不是很樂觀，存在培訓理念落后、專業人才匱乏、投入資金不足等問題。在企業中受到的系統化培訓也很少，且受企業主管人員的素質和行業等的影響，差別比較大。

四、激勵機制問題的對策分析

（一）建立合理的激勵制度

亞當斯的公平理論指的是個體要求公正對待、公平評價。在公司內部，員工被給予的工資、提升、獎金等都是依據資質經驗、個人的能力與自身的努力等具體投入的情況而進行合理分配，員工不僅會受絕對報酬的影響，而且還受到了相對報酬的影響。當發現自己的絕對報酬比其他人低的時候，就會產生強烈的不公平感，這時員工的情緒就會影響到工作。根據公平理論我們知道，在企業的人力資源管理中，建立完善公平的激勵體制是必要的。公司在激勵員工的時候，需一視同仁，把決策和分配的過程公開，增加企業程序的公正性，在員工對自己的待遇感到不滿意時，也能夠用積極公平的態度去面對。理所當然，在保證合理公正的同時，也不能搞平均主義，要實施績效工資的考核體制，除掉干壞干好都一樣的不良風氣。在最后，公司在制定考核機制時，讓員工積極地參與進來，保證政策的合理與公平。

（二）加大人力開發投資的力度

技術進步是經濟發展的重要前提，而要使技術進步就得提高人力資源的質量。人力資源的發展可有效地保障經濟的可持續發展，對人力資源的開發是可以使公司的產業結構優化的，提高公司的管理水平，且人力資源可以把企業資源的配置達到最優化。對企業來講，加強人力開發投資的力度，可以有效地形成人才的梯級體制，促進公司長遠發展。在人力資源開發時，公司應做到三點：第一，公司需要對每位員工做好職業規劃，發現優秀人才，合理應用人才，把每位員工自身的優勢發揮到最大化，對企業做出一定的貢獻；第二，對企業的員工進行合理有效的培訓，不斷地提高員工的業務水平與技術水平；第三，采用有目的、有組織的招聘方法，使企業擁有一定質量和數量的技術人才，來滿足企業發展的需求。

（三）實施獎罰并行的激勵原則

美國心理學家斯金納的強化理論認為，無論是動物還是人，為了達到目的，會采取一定的行動，如果結果對他有利，那么這種行為就會反復地出現，但是不利結果出現的時候，這種行為就會漸漸消失。根據強化理論了解到公司在激勵員工的過程中，應該首先考慮到員工本身，要有效使用不同的強化方式對待不同的員工。在此過程中，應以積極強化為主，也就是要以獎為主，罰為輔。因為太多的消極強化會產生副作用，如員工會產生挫敗感，對管理者有畏懼心理；而積極強化會使員工感受到滿足感和成就感，可以大大地提高員工的工作熱情和積極性。因此，企業的管理人員應把負激勵和正激勵有效地結合在一起，建立合理完善的員工考核機制，通過樹立企業好榜樣和反面典型教材，形成企業良好風氣，使激勵制度更有效，員工們更加積極向上。

科學性的管理是一門藝術，人力資源管理是管理企業的藝術，是運用靈活的制度、科學的手段來調動人積極性的藝術。無論是發展怎樣的企業都離不開人的積極性與創造力，所以企業必須要認識到激勵機制的重要性。根據具體情況有效使用多種激勵制度，將激勵的目的和手段互相結合，改變固定的思維模式，建立適應員工需求、時代特點和企業特色的激勵體制，從而使企業在激烈的競爭中脫穎而出。

[1]張敏.有關我國的中小企業人力資源管理存在問題的探討[J].經營管理者，2009(23).

[2]段維龍.人本管理：企業人力資源開發管理之根本[J].科技創業月刊，2010.