加強人力資源管理的新思考

張娜

（南陽市宛城區環境衛生管理站，河南南陽473000）

加強人力資源管理的新思考

張娜

（南陽市宛城區環境衛生管理站，河南南陽473000）

在市場經濟形勢下，提高單位的管理水平具有重要的作用和意義。科學健全的人力資源管理，才能使一批高素質、高業務水平的人才在單位中充分發揮自身價值，為單位的發展做出重大的貢獻。筆者從我國人力資源管理存在的問題分析入手給出了建議：轉變觀念，提高認識；建立健全人力資源管理機制；提高人力資源使用率等。

人力資源；管理；新思考

在市場經濟形勢下，提高單位的管理水平具有重要的作用和意義。一個單位管理水平的高低決定一個單位發展速度的快慢。單位的管理水平提高了，單位才能得到進一步發展。人力資源管理是單位管理的重要組成部分，人力資源管理是指根據單位發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對單位中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為單位創造價值，確保單位戰略目標的實現。人力資源管理最基本的工作就是對單位中員工進行招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等工作，充分挖掘員工潛能，為單位創造近期或長遠利益。科學健全的人力資源管理，不僅可以發現人才，而且可以留住人才、培養人才、為人才提供良好的發展空間；科學健全的人力資源管理，才能使一批高素質、高業務水平的人才在單位中充分發揮自身價值，為單位的發展做出重大的貢獻；科學的人力資源管理可為員工創造一個平臺，在這個平臺上，員工發揮自己特長，實現個人價值，這種和諧向上的工作氛圍中，員工不僅為單位做出貢獻，同時使自己獲得心理和經濟上的收益。也就是說，科學的人力資源管理才能凝聚人心，最大限度的挖掘職工的潛能，提高職工工作的積極性和創造性。目前，我國人力資源管理存在許多的問題，如；觀念滯后，對人力資源的認識不到位;理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎；人力資源使用率低，對人力資源管理認識不足；機制方面存在問題，造成人力資源浪費;人力資源管理者自身素質不高等等。筆者認為，人是一切單位競爭、發展的控制因素，也就是說，單位的競爭其實是人才的競爭。人力資源管理作為現代化管理模式中的重要部分，我們必須給予足夠重視和支持，找出人力資源管理中存在的問題，建立完善的人力資源管理體制，充分利用其職能，把握自身發展機會，提高在市場中的核心競爭力，以獲得長遠發展。如何加強人力資源管理，需要我們進行分析與研究。由于人力資源管理內容很多，受篇幅所限，現主要對如何加強人力資源管理進行分析與探討。

一、人力資源管理存在的問題

（一）觀念滯后，對人力資源管理的意識不強

任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國長期以來形成了復雜的社會和文化背景，在形成具有中國特色管理方面注定是一個長期、漸進的探索的過程。首先，單位的決策者應了解人力資源管理的重要性，清楚人力資源管理在單位中的戰略作用；其次，單位要設置人力資源管理機構，并給予足夠的人員和物力支持。但現實生活中，有些單位的領導觀念滯后，對人力資源管理的意識不強。有些單位的領導在工作中喜歡高度集權的管理方式，不重視人力資源管理工作，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理，不重視發揮薪酬體系的激勵作用，不能凝聚人心，不能最大限度的挖掘職工的潛能，不能更好地提高職工工作的積極性和創造性。

（二）人力資源管理制度有待完善

俗話說“沒有規矩，不成方圓”。規矩也就是我們所說的規章制度，規章制度是用來規范我們行為的規則、條文，它不僅保證了良好的秩序，而且是各項事業成功的重要保證。科學的制度建立，能降低“風險”，促進“發展”。制度是管理的基礎和保障，沒有健全的制度，管理就不可能搞好。目前，人力資源管理的制度有待完善。如：員工的招募與選拔制度，培訓與開發制度，績效管理制度，薪酬管理制度，員工流動管理制度，員工關系管理制度，員工安全與健康管理制度等等。有的單位雖然制定了人力資源管理制度，但把制度束之高閣，不去很好的按制度執行，人力資源管理也不會搞好。

（三）人力資源資源使用率低，造成了人才的浪費

根據筆者的調查，一些單位人力資源資源使用率低，造成了人才的浪費。一是有的單位在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力，那些具有豐富實踐經驗，工作能力又強的人，由于沒有學歷而得不到單位的重用；二是有的單位在用人時，不注重專業人才的使用，使有的同志學非所用，有的大材小用，造成了人才的浪費；三是有的單位在用人時，只注重技術水平，而忽視了人才的道德修養，致使一些道德修養不高的人獲得重用，造成單位管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

（四）人力資源管理機制不健全，造成人力資源浪費

健全有效的人力資源管理機制，對加強人力資源管理具有重要的意義。目前，一些單位人力資源管理機制不健全，造成了人力資源浪費，如：一些單位缺少科學的考核機制，致使考核的結果不公平、不客觀、不科學，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費；一些單位缺少科學的績效評價機制，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；一些單位缺少績效考核掛鉤的收入分配機制，致使收入分配中的平均主義傾向嚴重。

（五）人力資源管理者自身素質不高

現代人力資源管理既是一門技術，又是一門科學。要求人力資源管理者不僅要有較高的業務素質，而且要具有較高的職業道德修養。據筆者了解，一些單位人力資源管理者自身素質不高。一是人力資源管理者工作主動性、開創性不足；二是一些單位人力資源管理者觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學歷層次不高。因此，必須對人力資源管理者自身素質不高的問題加以重視。

二、加強人力資源管理的新思考

（一）轉變觀念，提高認識

一是要轉變觀念，提高認識。單位的管理者要認識到人力資源管理對單位發展的作用，要認識到挖掘員工的工作潛能，提高員工工作的積極性和創造性是多么的重要；二是要進一步確立人本管理思想。“以人為本”的管理思想的核心在于尊重人才，“以人為本”作為一項基本原則，是單位生存和發展的客觀需要。

（二）建立健全人力資源管理機制

建立科學的考核機制，使考核的結果公平、客觀、公正，提高員工特別是優秀人才的工作積極性和創造性；建立科學的績效評價機制，充分體現客觀、公平、公正的選人原則；建立科學的績效考核掛鉤的收入分配機制，使收入分配中打破平均主義。

（三）提高人力資源使用率

我們在使用人才時，要打破唯學歷、唯年齡、唯經驗的慣例，要不拘一格選拔人才，既要重視那些具有高學歷的人才，也要重視那些具有豐富實踐經驗，工作能力又強的人；既要重視那些具有較高業務素質的人，也要重視他們的道德修養。

[1]姚 鵬.我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策分析[J].現代商業，2010(3)：192.

[2] 韓永強.淺談電力人力資源管理問題[J].中國電子商務，2012(1)：206-206.

[3]霍雪峰.淺談我國當前形勢下人力資源管理面臨的挑戰[J].財經界，2011(2)：172.

［責任編輯：馬 欣］

F203.9

A

1005-913X（2015）03-0174-02

2014-10-20

張 娜(1973-)，女，河南南陽人，經濟師，研究方向：經濟管理。