人力資源外包動因和實施策略

文| 吳苗青1 王琛2

人力資源外包動因和實施策略

文| 吳苗青1 王琛2

人力資源外包即將人力資源職能承包給專業(yè)的負責者，其內容可以涵蓋到保險福利、薪酬設計、工資發(fā)放、員工培訓、人員招聘、員工開發(fā)等方面，很多企業(yè)已經接受了該種理念，事實也正是如此，實施人力資源外包可以有效提升行政效率，讓管理人員更加專注與其他的業(yè)務，提升自身的綜合競爭力。綜合而言，人力資源外包還屬于新型服務模式，對于該種模式，我們需要有科學的認識，探索出最為合理的實施對策。

關于人力資源外包的問題，最早源于上世紀90年代，當時，各個跨國公司紛紛調整經營戰(zhàn)略，為了提升企業(yè)的綜合競爭力，廣泛的將人力資源外包模式應用在企業(yè)管理中，自此之后，人力資源外包模式得到了迅速的發(fā)展，在美國、日本等發(fā)達國家之中，人力資源外包模式已經非常成熟。有關屬于現實，在美國，有超過80%的企業(yè)都實施人力資源外包模式，在歐洲，有約60%～70%的企業(yè)實施人力資源外包模式，在2014年，世界范圍內人力資源外包收入達到了1392億美元，呈現出逐年增長的趨勢。

在我國，人力資源外包模式屬于新型商務模式，處在高速發(fā)展階段，在2014年，我國人力資源外包市場市值共計17億美元，發(fā)展空間巨大，就現階段來看，在我國市場中流行的人力資源外包模式是非常多樣的，可以提供多元化的服務。實施人力資源管理外包模式可以讓企業(yè)將自身的精力放置在戰(zhàn)略性工作中，如企業(yè)的長期規(guī)劃、短期規(guī)劃、文化建設、員工管理等等，將事務性管理模式轉化為戰(zhàn)略性管理模式。

我國人力資源外包的動因

在社會的發(fā)展之下，企業(yè)之前的競爭變得比之以往愈加的激烈，企業(yè)開始往扁平化與柔性化模式變革，在這一背景下，人力資源外包模式應運而生，該種模式可以幫助企業(yè)提升競爭優(yōu)勢，其發(fā)展動因組要表現在幾個方面：

降低企業(yè)成本的要求。在科技的進步之下，企業(yè)面臨的競爭壓力日趨增大，要想獲取到優(yōu)勢資源，企業(yè)必須要注重信息資源的投入，根據自身的業(yè)務需求開發(fā)出適宜的作業(yè)平臺與軟件，但是，很多企業(yè)由于資金、規(guī)模、管理水平的限制，無法做到這一點，難以給管理人員提供良好的發(fā)展機遇，更無法根據每類人才的特點來制定人力資源管理規(guī)劃，致使優(yōu)秀人才離職率一直居高不下，員工對企業(yè)更是怨聲載道。實施人力資源外包模式可以為企業(yè)提供一體化的服務，不斷擴展人力資源服務的深度，降低企業(yè)管理成本，提高人力資源的附加值。

可以加快企業(yè)管理的轉型速度。人力資源管理職能由功能性職能與支持性職能組成，其中功能性職能就是新員工的招募，工資福利的制定、勞資關系的協調、工作資源的規(guī)劃等等；支持性職能就是員工的工作分析、人力資源的合理規(guī)劃以及人力資源績效評估等等。實施人力資源外包模式可以將其中的非核心功能轉給專業(yè)的人力資源管理公司，緩解原有人力資源管理部門的壓力，讓其可以將主要的精力放置在人力資源的戰(zhàn)略性管理之中，加快企業(yè)管理工作的轉型速度。

幫助企業(yè)再造自身的業(yè)務流程。從本質上而言，企業(yè)的業(yè)務流程實際上是一條完整的價值鏈，對人力資源管理流程進行優(yōu)化是優(yōu)化企業(yè)執(zhí)行力的主要渠道，實施人力資源管理外包模式可以將各項外部資源充分的利用起來，降低企業(yè)運行成本，讓人力資源部門可以集中精力處理核心業(yè)務。借助該種關系可以幫助企業(yè)解決戰(zhàn)略支持與傳統效益之間的協調問題，根據企業(yè)的需求合理配置資源，優(yōu)化各項業(yè)務流程，建立起系統、完善的業(yè)務流程，解決傳統業(yè)務流程的矛盾性，舍棄部分效率低下的資源，實現人員管理、資源運營與管理戰(zhàn)略的有機整合，減小企業(yè)管理阻力。

提升企業(yè)核心競爭力。從核心競爭力角度而言，企業(yè)核心能力是可以為其帶來源源不斷的利潤增長與競爭優(yōu)勢的，人力資源外包模式可以深化企業(yè)各項分工，促進其專業(yè)化發(fā)展，循序漸進的提升核心競爭力與生產效率。同時，可以幫助企業(yè)利用新型技術和服務方式，提升人力資源管理工作的附加值，獲取到針對性的人力資源解決方案，減少成本和費用，提升企業(yè)的運營效率與生產效率，憑借自身的優(yōu)勢資源進一步優(yōu)化自身的發(fā)展?jié)摿陀芰Α?/p>

影響人力資源外包成效的因素

在應用人力資源外包模式時，需要綜合考慮到具體的配套服務、綜合實力與市場化程度，就實踐取得的經驗來看，影響人力資源外包成效的因素包括幾點：

管理觀念。在傳統思維模式的影響下，很多企業(yè)管理人員還放不開思維，依然尊崇著傳統的行政管理模式，不重視優(yōu)秀人才的管理，未意識到人力資源管理工作的重要作用，人力資源管理部門也形同虛設，同時，也沒有花費必備的資金和精力來對員工培訓，無法發(fā)揮出人力資源部門的戰(zhàn)略性優(yōu)勢。沒有重視，也自然不會產生需求。還有部分民營企業(yè)、家族企業(yè)，依然在依靠傳統的親緣關系來開展人力資源工作，未指定出規(guī)范、系統的人力資源管理部門，管理人員未確定起真正的現代化人力資源管理體系，這也自然不會實施人力資源外包模式。

服務水平。人力資源外包商是否具有實力直接影響著人力資源外包模式的實施成效，企業(yè)之所以要采用該種模式，就是為了提升自身的競爭力，降低運行成本，但是，企業(yè)與外力資源外包商之間的信息資源往往是不對稱的，這必然會引發(fā)道德風險。同時，企業(yè)一般都難以全面的了解外包商的發(fā)展情況、聲譽、成本結構與業(yè)績，無法選擇出綜合實力最強的外包商，一旦代理出現問題，必然會損害企業(yè)的合法權益。

安全風險。企業(yè)在與人力資源外包商合作時，必然會透露很多信息，一些商業(yè)機密對于企業(yè)的生死存亡影響巨大，如果不法外包商私自將這些信息泄露給競爭對手，必然給企業(yè)的運行帶來災難。此外，企業(yè)內部的人事策略與組織模式與員工的公平問題息息相關，如果外包商無法正確處理以上的問題，也會給企業(yè)的經營帶來風險。目前，政府部門還未針對人力資源外包模式來制定出系統、完善的法律法規(guī)，現有的法律約束性與操作性不足，如果外包商出賣企業(yè)的機密，勢必會給企業(yè)的經營造成風險。

創(chuàng)業(yè)資助及創(chuàng)業(yè)政策優(yōu)惠退出的潛在威脅。學校每年都會涌現出大批的創(chuàng)業(yè)團隊，而學校的創(chuàng)業(yè)資助資源是有限的，因此對每個團隊的資助有一定的周期性，不可能“終身資助”，創(chuàng)業(yè)資助期類似嬰兒的“哺乳期”，過了一個期限就得“斷乳”，很多團隊在“哺乳期”尚且可以營運，然而當失去免費辦公室、免費水電后，寫字樓高昂的租金與日常支出又給剛剛邁出第一步的公司帶來巨大的沖擊。

基于 SWOT分析的高校大學生兼職型創(chuàng)業(yè)策略選擇

發(fā)揮優(yōu)勢，利用機會(S-O戰(zhàn)略)。SO戰(zhàn)略是一種發(fā)揮自身優(yōu)勢與利用外部機會相結合的理想型戰(zhàn)略。大學生創(chuàng)業(yè)的優(yōu)勢在于對校園的文化環(huán)境有較敏感的反應，關注日常的生活，關注文化熱點,文化素質較高，易于接受新鮮事物。同時，大學生應樹立成長比成功更重要的觀念，將在校期間的創(chuàng)業(yè)當做一個創(chuàng)業(yè)實踐而非一個撈金的機會，平衡好學習與創(chuàng)業(yè)的關系。

利用機會，克服劣勢（W-O戰(zhàn)略）。WO 戰(zhàn)略是一種利用外部機會彌補內部劣勢，改變自身劣勢獲取優(yōu)勢的戰(zhàn)略。大學生在創(chuàng)業(yè)的過程中要清楚認識自己的不足，充分估計創(chuàng)業(yè)的風險性，認清市場需求情況，利用自己所學的專業(yè)知識克服自己的劣勢，揚長避短。

擴大優(yōu)勢，回避威脅（S-T戰(zhàn)略）。ST戰(zhàn)略是一種利用自身優(yōu)勢，回避或減輕外部威脅的影響的戰(zhàn)略。大學生創(chuàng)業(yè)面臨中國式家庭傳統教育的壓力，創(chuàng)業(yè)資助及創(chuàng)業(yè)政策優(yōu)惠退出等威脅，但又具有專業(yè)技術知識扎實，對新鮮事物接受能力強等明顯的優(yōu)勢。

克服劣勢，防范威脅（W-T戰(zhàn)略）。WT 戰(zhàn)略是一種旨在減少內部弱點，回避外部環(huán)境威脅的防御性戰(zhàn)略。環(huán)境中存在一些威脅，自身又處于劣勢，此時大學生一方面應該通過提高自身素質，克服劣勢，選擇風險較小的項目進行創(chuàng)業(yè)或是延遲創(chuàng)業(yè)，先就業(yè)再創(chuàng)業(yè)，在磨練中逐漸成長，積累創(chuàng)業(yè)實戰(zhàn)經驗；另一方面可以組建大學生創(chuàng)業(yè)者的校際網絡。

1.濟寧市東方圣地人力資源開發(fā)有限公司；2.濟寧市人才市場）