企業員工職業倦怠及其對策綜述

李鳳榮

（九臺市經濟管理干部學校，吉林 九臺 130500）

目前，我國正處于經濟轉型期，企業改革轉型進入關鍵時期。來自工作、家庭和個人觀念各方面壓力交織在一起，給企業員工產生諸多不良影響。少數企業員工出現情感、態度和行為的衰竭狀態，表現出一定程度的職業倦怠問題，并且已經影響到自身的心理健康和工作效率，出現一系列負面心理和行為的表現，這些行為都給企業發展帶來不利影響。本文介紹了職業倦怠問題的內涵和表現，分析了職業倦怠的原因，探討了預防和緩解職業倦怠問題的策略。

1 職業倦怠內涵

“倦怠”最早在1974年是用來描述服務行業員工過度勞累、幻想破滅的現象［1］。研究者一般從臨床觀點、社會—心理觀點、組織觀點和社會—歷史觀點這四個角度闡述了職業倦怠的概念［2－5］。目前，被廣泛接受的是美國心理學家Maslach的定義，認為職業倦怠是一種身心疲憊的狀態，特征包含：身體持續疲勞；無助和絕望情緒；對自我、工作和生命的消極態度。Maslach將職業倦怠劃分為三個維度：情緒衰竭、非人格化和低成就感［6］。其中，情緒衰竭，指個體的工作熱情完全消失，感到能力不足或精疲力竭，情感以及情緒都處在極度疲勞狀態，是職業倦怠的個體壓力維度；非人格化，指工作工程中，個體對待周邊人機關系以一種消極、冷漠或無情的態度，表現為對同事或服務對象冷淡、疏遠或漠不關心，是職業倦怠的人際關系維度；低成就感，是指個體對自己工作的意義和價值消極評價，對工作成績感到低成就、無意義以及缺乏成功體驗，是倦怠的自我評價維度。

2 企業員工職業倦怠的表現

職業倦怠的主要變現是缺乏自我成就感、缺乏工作責任感、缺乏企業歸屬感、缺乏職業興趣感。下面對職業倦怠的這幾種表現做具體的分析。

2.1 缺乏自我成就感

成就感是員工完成某項任務或工作時，心理的滿足感和快樂情緒，認為自己的工作意義重大，是認同自身價值的表現。然而，在企業中，通常部分員工的工作崗位固定，每天的工作內容幾乎相同，缺乏新意和挑戰，就會覺得工作沒有意義，沒有辦法滿足心理層面的需求，覺得目前工作不能體現自己的價值。在青年員工中缺乏成就感更為顯著。當員工缺乏成就感時會對自己產生負面評價，感覺無助以及自尊心下降，消極的評價自己和工作，沒有努力工作的動機，無法提升自我價值，很難應對面臨的挑戰，為企業創造更多的價值。

2.2 缺乏工作責任感

工作責任感既是基本的職業道德，又是判斷是否存在職業倦怠問題的標準。在企業中經常會發現這樣的情況：有辭職或跳槽念頭的員工，對工作的責任感較弱，厭倦目前的工作，不能安心做好本職工作。這樣的員工存在職業倦怠問題。同時，對于把工作僅僅當成賺錢手段的員工，往往會缺乏責任感，經常會出現消極怠工、工作效率低下，甚至時常出現遲到、早退、曠工等現象，這些表現都反映了企業員工出現了職業倦怠問題。

2.3 缺乏企業歸屬感

職業倦怠問題有時體現在企業員工的人際關系和企業歸屬感上。據通過調查發現，有部分存在職業倦怠問題的員工，對待周圍的同事和朋友也表現出冷漠，對單位的事情不熱心，集體活動不愿意參加單。這部分具有職業倦怠問題的員工認為企業僅僅是工作場所，缺乏對企業的歸屬感和榮譽感。

2.4 缺乏職業興趣感

職業興趣的缺失或減少，通常認為是由于工作過度緊張、情緒耗竭或者工作缺乏挑戰性等原因使企業員工對工作產生的一種反抗反應。這部分企業員工常認為，目前的工作內容和崗位，不是自己喜歡或擅長的，所以，工作熱情低，且不愿意學習或鉆研來提高工作能力，缺乏工作熱情。據調查發現，這類員工對于工作，沒有足夠的興趣和熱情，不喜歡從事自己的工作，便隨波逐流，存在比較嚴重的職業倦怠問題。

3 職業倦怠相關影響因素

職業倦怠的影響因素有多方面，下面從不同的角度分析職業倦怠產生的原因。

3.1 環境因素

有觀點認為環境因素是職業倦怠主要原因。有學者從個體工作環境的角度研究職業倦怠的產生的原因，提出了三維度理論：情感耗竭、去個性化、成就感低。隨著研究的深入，三維度理論從專注于服務行業漸漸發展到面向一般性行業，研究重點從工作倦怠發展中的個體因素轉移到環境因素，認為個人因素只是誘發因素，而環境因素才是影響職業倦怠的決定性因素。環境因素能夠加強并刺激職業倦怠程度。研究者們逐漸對外部因素進行細化，關注焦點聚焦到職業倦怠和社會支持之間的關系。

3.2 個體因素

有學者認為，影響職業倦怠程度主要因素是與個體對自身工作能力的感知有關，而與從事哪一項特定工作沒有必然聯系，外界因素不是主要原因。這種觀點認為：個體認為自己是否可以勝任某項工作，決定是否會產生心理壓力，進而產生職業倦怠感便；個人有維護自身資源的傾向，工作過程中付出資源和所獲得的回報平衡，如果長期失衡就會產生職業倦怠。這里的資源包括工作時間、獲得報酬以及社會支持等內容；工作要求與情緒衰竭顯著相關；工作資源與去人格化、成就感低的顯著相關［7］。隨著研究的深入，發現職業倦怠與個人壓力感知和價值判斷有關系，這種個人壓力感知受到心理特質的影響，與職業壓力沒有必然聯系；同時，人口統計學特征（如年齡、性別、受教育水平、婚姻狀況）與職業倦怠之間存在關系［8］。

3.3 交互作用

有部分學者們通過進一步的研究發現，個體因素和環境因素對職業倦怠的影響是一個互動的和相互影響的研究整體，認為單一從某方面來研究對職業倦怠產生影響都是不全面的。有學者提出了分析職業倦怠產生原因的模型，將產生職業倦怠的原因操作化為六個領域匹配程度：工作負荷、控制感、報酬、團隊、公平和價值觀。當員工在個體或環境因素中的某一個或某幾個領域長期匹配水平較低，就會產生職業倦怠。有學者認為職業倦怠的原因有以下幾點：①心理因素。消極心理是職業倦怠的原因和表征；②生理因素。生理緊張、心理壓力反應如長期得不到緩解，就會導致職業倦??；③自我隔離行為，是職業倦怠的原因和表現；④外界因素。社會支持會影響職業倦??；⑤組織因素。組織對個體的工作負荷、自主性、報酬、個體價值認可和溝通機制等，都和職業倦怠有關。

4 職業倦怠的預防與干預

企業員工職業倦怠問題不是由單一的因素引起的，受到員工自身、企業和社會等多種因素共同作用，因此我們應該多方面尋找針對職業倦怠的對策和措施，有效的預防和緩解職業倦怠，保持企業員工的心理健康，促進企業的健康發展。

4.1 建立職業倦怠的社會支持體系

（1）擴大客觀支持來源。企業不同崗位需求不同，員工需求的滿足是體系化、網絡化的，來源是全方位和多領域的，建立包括家人、親友、同事、社會組織、媒體等在內的社會支持網絡。從社會支持的來源看，影響企業員工職業倦怠的社會支持系統主要有四類：同事的支持、上級的支持、家庭的支持、社區的支持。應盡可能客觀支持來源，降低企業員工的工作壓力以及職業倦怠水平。

（2）強化對支持的主觀感知。客觀社會支持對職業倦怠這產生影響是通過員工的感知來實現的。主觀支持是對企業員工支持的重點，對職業倦怠具有緩沖效應。通過正面宣傳，改變企業的外在輿論環境，提高其社會地位；同時，通過心理咨詢和社會工作等方法，增強企業員工個人價值感和認同意識，提高企業員工對社會支持的認知度。

（3）強化組織支持，增強員工的認同感。在企業員工感受到來自于外部的支持時，能夠獲得良好的激勵，在工作中就會有很好的表現。要緩解職工的職業倦怠，需要提供有競爭力的薪酬、晉升機會、培訓機會等，實現分配公平和程序公平，最終促使企業員工的支持感受增強。

4.2 職業倦怠的心理援助

為了幫助企業員工有效緩解職業倦怠，需要企業組織提供系統的和長期待支持計劃，即員工援助計劃。通過專業人員對企業員工及其家屬的心理和行為問題的矯治，以維護員工心理健康，提高工作效率［9］。

員工援助計劃實施通常有以下原則：保密原則，建立完善的員工個人檔案管理制度，進行嚴格保密管理；預防與治療相結合的原則，解決問題與預防問題并重；評估反饋相結合的原則，不斷完善和改進員工援助計劃。

員工援助計劃實施時，首先進行調查研究，發現目前企業員工存在的職業倦怠問題，為后續工作提供必要的資料；其次，企業組織做好宣傳工作，樹立員工對援助計劃的正確認識；再次，需要進行員工培訓，通過情緒管理和教育管理培訓，幫助員工掌握提高身心素質健康的方法，進而提高針對職業倦怠的自我應對能力；最后，針對職業倦怠診斷和疏導，幫助員工處理工作、家庭和社交等方面的壓力和困擾問題。

4.3 職業倦怠心理與行為干預

（1）企業組織角度。企業管理者應當盡量改善組織結構和管理制度，體現對企業員工工作的重視，對企業員工幸福的關心。需要做好以下幾個方面：一是做好員工的職業生涯規劃。職業生涯規劃能夠實現企業員工個人發展和企業組織發展相統一；二是加強企業文化建設。建設優秀的企業文化，把員工的個人價值和企業的整體利益緊密聯系起來，提高工作積極性，防止出現職業倦怠問題；

（2）企業組織公平角度。提供企業員工組織公平的知覺，企業需要在組織層面采取以下措施：一是完善績效考核體系，通過程序公平、分配公平以及互動公平程度來實現；二是建立公平的薪酬制度，達到薪酬水平的內部公平和外部公平。

（3）企業組織壓力管理角度。由于工作壓力是導致情緒耗竭的主要因素。企業組織的工作壓力管理方法主要包括：一是發現并消除或調節工作壓力源；二是幫助企業員工調節對壓力的了解和認知；三是幫助員工更有效地處理壓力的后果。

4.4 職業倦怠的自我調節

從個體自身因素出發，進行職業倦怠的自我調節，提高員工應對壓力的能力與技巧。

（1）改變觀念，正確認識職業倦怠。職業倦怠問題在目前是一種普遍現象，消除偏見，與個人人格、能力不存在必然的聯系。職業倦怠是由于外部和個人因素綜合影響的結果，只有在不進行干預是才會產生一些心理上的障礙。

（2）加強自身修養，保持心態平衡。有研究結果表明人格堅韌度與職業倦怠程度有關，堅韌度較低的個體，其職業倦怠程度較高。通常認為人的生活領域包括身體、家庭、工作和思想四個方面。認為獲得內心的平衡（其實就是這四個領域的平衡）會有效預防職業倦怠。

（3）綜合協調，平衡工作和家庭的關系。有研究表明：家人支持不足與個體的情緒耗竭顯著相關，同時家庭也是工作壓力的主要來源。因此企業員工需要重視自己的家庭建設，掌握好工作和家庭之間平衡，有效減少來自家庭的壓力。

（4）正確歸因，尋找積極的應對策略。員工的工作積極性，受到員工成功和失敗歸因的影響。職業倦怠，會受到怎樣對成功、失敗歸因的影響。正確歸因能夠有效地消除職業倦怠，防止職業倦怠的再次發生。

（5）構建心理自我調控機制。自我調控，是對自身活動方式、活動策略的自我控制，對于減輕工作壓力具有重要意義。保持良好的心理，員工要隨時調節自身的心理，達到與外部環境的和諧，能有有效預防和緩解職業倦怠。

總之，企業員工職業倦怠問題越來越受到企業和員工的重視。要徹底解決這個問題，需要社會、企業和員工人多方面共同努力，提高員工的心理健康程度，實現員工發展企業發展與企業發展和諧統一。

［1］Freudenberger H J.Staff Burnout ［J］.Journal of Social Issues，1974，30（1）：159－165.

［2］Freudenberger H J.The staff Burn－out Syndrome in Alternative Institutions ［J］.Psychotherapy：Theory，Research ＆ Practice，1975，12 （1）：73－82.

［3］Maslach C，Jackson S E.The Measurement of Esperienced Burnout［J］.Journal of Occupational Behabiour，1981，2（2）：99－113.

［4］Cherniss C.Staff Burnout：Job Stress in the Human Service Organizations［M］.New York：Praeger，1980.

［5］Sarason S B.The Culture of the School and the Problem of Change［M］.2nd ed.Boston：Aooyn＆ Bacon，1982.

［6］Maslach C.Burnout： The cost of caring ［M］.Englewood Cliffs， NJ：Prentice Hall，1982.

［7］陳晶，吳均林.工作倦怠理論與研究展望［J］.中國健康心理學雜志，2009（9）.

［8］張月娟，王進禮，閻克樂.職業精疲力竭的研究進展［J］.中華勞動衛生職業病雜志，2005（2）.

［9］張西超.員工幫助計劃提高企業績效的有效途徑［J］.經濟界，2003（3）.