公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資分配制度的研究

文/陳宇鴻

從2009年10月1日起，國務院實行了新的政策，對公共衛生與基層醫療衛生事業單位開始發放績效工資。之所以要發放績效工資，一方面是工資改革的現實需要，另一方面也是貫徹落實國家新醫療改革政策的具體措施。通過實行績效工資，不但解決了衛生工作者的工資機制改革問題，同時也形成了有力的促進和激勵機制，對提高衛生工作者的工作積極性和推動醫療衛生事業發展具有重要的推動和促進作用。因此，績效工資制度的改革，對公共衛生事業單位具有重要的現實意義，是推動公共衛生事業單位機制創新的重要措施。

一、公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資分配制度的內容

績效工資的主要內容在于根據工作者的實際貢獻，在基礎工資的基礎上，按照工作人員的實際貢獻大小將收入與工作業績相匹配，達到激勵的目的。考慮到衛生工作者所處崗位不同，在工作難度和工作強度上都存在一定的差異，要想實現對衛生工作者工作效果的考核，實現績效工資分配制度是重要的措施，對提高工資分配的合理性具有重要作用。隨著基層醫改的深入推進，績效工資的一些不足日益凸顯，下面就其存在的問題作幾點說明，并提一些建議。

二、公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資分配制度存在的不足

(一)績效工資整體水平較低，導致人才的流失

從醫務人員的實際貢獻來看，目前醫務人員的工資與其貢獻難以配套，有些崗位難度大、工作任務重的醫務人員，其工資待遇并沒有得到全面提升，在具體匹配過程中還存在一定的問題。久而久之，重要崗位和工作難度大的醫務人員就會因為工資原因發生離職或者跳槽，最終結果導致了人才流失。實行績效工資后就一律不準發放，相關的工作積極性受到打擊，形成干與不干工作都一樣的觀念，績效工資分配制度的弊端導致人才外流，很多高水平的醫務人員都傾向于民營醫院。

(二)績效工資的績效考核分配崗位不合理

由于公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作的分工及角色定位，工作方式、內容及輸出結果有很大的不同，不宜采用統一的績效考核方法評價所有的崗位。公共衛生事業單位內部績效工資分配，大多向承擔疾病防治、突發公共衛生事件處置與救助、環境惡劣的現場工作、衛生監督一線等任務的崗位傾斜。基層醫療衛生事業單位內部績效工資分配，其主要原則是保證關鍵崗位以及勞動強度高的崗位人員能夠獲得理想的薪酬，同時還要拿出一部分獎金獎勵工作中有突出貢獻的人員，真正做到績效考核和績效管理的目的。除此之外，還要在績效工資考核中，向技術含量高的崗位傾斜，重點傾斜一線人員，做到傾斜一線、保障一線。在此基礎上，還要根據后勤服務人員的實際貢獻核定工資獎金額度，實現對不同崗位都有完善的績效考核機制作為補充，實現對不同崗位的全面考核。

(三)績效工資的績效考核標準不夠細化

由于醫療服務的特殊性，考核內容和具體指標不易設定，真正落實有些難度。多數公共衛生與基層醫療衛生事業單位沒有完全按工作崗位、工作性質來區分和設計績效考核方案，而且優秀人員和關鍵崗位的知識、管理、技能等生產要素在薪酬優勢中也未完全顯現，因此很難調動醫務人員的工作積極性。

綜上所述在績效工資整體工資水平、績效考核的崗位分配、考核標準不夠細化等方面存在的問題，就本人的一些見解提出一些建議。

三、公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資分配制度完善措施

(一)加強與政府部門、上級衛生主管部門的溝通，確保資金及時到位及合理利用

績效工資的資金來源主要是政府部門的投入，加強與上級財政部門溝通，盡可能地爭取財政能夠根據本單位的實際情況靈活機動撥款，并努力爭取上級財政部門的資金扶持。各個單位具體情況不同，要多向上級衛生主管部門匯報自己單位的情況，及主要的工作，特殊情況特殊對待，如可以適當的給予一些特殊工作人員的加班、值班人員報酬。

(二)單位績效與科室績效應相輔相成

公共衛生與基層醫療衛生事業單位可嘗試針對不同崗位采用不同的績效考核辦法。如科室績效考核從財務、客戶、業務、學習與成長等不同層面反映各個科室的運營狀況，實現科室一級的績效考核。

(三)細化績效考核制度，提高職工的滿意度

公共衛生與基層醫療衛生事業單位在核算獎金的時候，允許從醫療收入超收超支部分中提取一定比例資金，用于獎勵工作突出的科室，科室再拿這些獎金用于獎勵考核優秀的員工，拉開差距，刺激他們的工作積極性。除了物質激勵外，還包括個人發展、人際關系、社會承認度等非物質激勵。建立順暢的職稱晉升平臺、采取多種途徑為其提供學習、培訓的機會，提高對基層醫療機構的滿意度和信心。

[1]向前,李文源.醫院績效評估方法的選擇[J].衛生經濟研究，2015(3)：26-28.

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