郵政企業人力資本增值的途徑分析

周曉艷

郵政企業人力資本增值的途徑分析

周曉艷

本文從營造人力資本的環境、進行人力資本的投資、實現人力資本的流通、合理配置人力資本、保全和留住人力資本五個方面對郵政企業人力資本增值的途徑進行了探討，以期對郵政企業人力資本的增值有一定指導和幫助。

郵政企業 人力資本增值 途徑

現代企業越來越重視人力資源的開發和利用，積極尋求人力資本增值的途徑，原因就在于企業的增長不僅僅是物質資本的增長，人力資本的增值才是企業持續發展的動力源泉，因而需要建立一套完整的策略來促進人力資本的增值。郵政企業經過近幾年的改革與發展，業務收入不斷提高，企業發展呈現良好的勢頭，但要保持企業發展的強大后勁，必須在人力資源的開發利用上下更大的工夫，積極探討郵政企業人力資本增值的途徑。筆者認為，至少應從以下幾個方面入手：

一、營造人力資本的環境

營造人力資本的環境，對郵政企業而言就是要創造學習型組織，把企業打造成一個學習型的企業。學習型組織是通過新的概念和信息而不僅是物質產品來實現價值的提高，在發展中形成了持續的適應能力和變革能力的組織。彼得·圣吉認為，學習型組織的真諦在于活出生命的意義，可以用心靈的轉變來概括，“大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷地一起研究如何共同學習。”這是對傳統權力等級組織的否定。在這樣一個大環境中，學習成為生命的一部分，由于終身學習成為一種需要，員工得以繼續維持原有的知識優勢，并能夠取得自身價值的拓展。微軟公司在創建學習型組織過程中，提出這樣的理念：學習是自我批評的學習、信息反饋的學習、交流共享的學習，把學習過程融入事后分析、審計過程、休假例會、資源共享、客戶服務中，值得企業借鑒。

郵政企業在創建學習型組織的過程中應積極營造學習的氛圍，讓員工能夠意識到學習的重要性，由企業“要我學”轉變我“我要學”，為了不斷提高自身技能，員工能夠主動學習相關知識，并把這種思想和理念滲透到自己的日常工作生活中，只有每個員工成為學習型的個人，企業才能成為學習型的企業。

二、進行人力資本的投資

培訓是企業進行人力資本投資的主要方式，可以提高員工的工作能力。培訓可以獲得長期收益。對企業而言，培訓是一種投資，對員工而言，培訓是最大的福利。相較于學校教育，在職培訓有更明確的目標和更適用的范圍，目的一是適應某項工作的需要，提高技能；二是作為企業文化塑造的一部分，提高員工的奉獻精神。這能達到雙重效果：使員工人力資本增值，企業生產率提高。郵政企業歷來重視員工培訓，尤其近幾年，對各類崗位人員，如企業縣局長、支局長、處級管理干部、營銷人員等都進行了大規模的培訓。通過培訓，提升了一般員工和管理人員的技能，效果還是很好的。

一般而言，培訓應該由四個步驟組成：需求分析、確定培訓目標、培訓組織實施、效果評價。每個步驟都很重要，在開展員工培訓時應該注意：需求分析一定要結合崗位需求以及員工的實際；培訓的目標要遵循SMART原則；除此之外，對培訓的效果評價工作也要引起重視，很多時候企業的培訓計劃與評價反饋工作做得不夠，造成培訓效益不佳。在培訓中，要注意培訓技術的運用，可以采用講座、案例討論、行為模擬、實地參觀、計算機仿真等方式，培訓的內容也應該豐富化，價值觀、團隊精神、品質鍛煉都應列入培訓的范疇。

三、實現人力資本的流通

有人做過調查，員工最關心的人力資源問題是提供培訓、增加崗位輪換。崗位輪換即是實現人力資本流通的途徑。筆者認為郵政企業崗位輪換已經較普遍，但是，從員工自身發展需要考慮還不夠，因為他們希望獲得更大收益。崗位輪換的益處很多，能夠克服慣性，促進創新，使員工得到更多的磨煉；面對變化越來越快的市場，崗位輪換提供了富有壓力的環境，提高了員工的應變能力；經過企業中各類不同崗位的鍛煉，管理者會對企業的業務全面掌握。這就意味著，人力資本在流通中有效地實現了增值，這樣各個層次管理者發生空缺時都能得到遞補，企業不愁后繼乏人。企業要把崗位輪換制度化，擔任高層管理者必須經過崗位輪換。從工作的疲勞期來看，在一個固定崗位上工作三至五年就可以考慮崗位輪換，內部人才市場是一項行之有效的辦法，它通過公開的雙向選擇機制，實現資源的合理流動。

四、合理配置人力資本

郵政企業要解決好用怎樣的人和怎樣用人的問題。從招聘開始，就要策劃職業生涯管理。一個員工的職業生涯要經歷職業探索、職業建立和職業維持階段。在這個過程中，企業要全程參與，分析員工的個性與人力資本價值所在，幫助員工做好職業定位于開發。配置過程中要遵循人力資本增值途徑，使崗位和個人互相適應、結合起來，用人之特長，用人之愛，對于每一個員工現在能做什么，下一步做什么，管理者應該具備清晰的概念，通過最優配置使人力資本發揮最大價值。職業生涯管理應該兼具宏觀性與微觀性，一方面度身定做，另一方面整體規劃，把個人生涯與組織的生涯結合起來，達到兩者的平衡。引導員工使其發展軌跡與企業目標一致，個人就不會只追求自己的價值實現，而背離組織的價值觀。

五、保全和留住人力資本

加里·貝克爾指出，人力資本投資的動機取決于預期收益率，如果其他條件不變，工作時期的延長增加了投資的收益率。如果這項工作并不是本人所期望的，個人預期工作時間不長，那么工作者就不會有進行投資的積極性。郵政企業要留住人才，建立員工的職業歸屬感，涉及人力資本管理的很多方面，如企業文化塑造、績效管理、科學的激勵機制、具有競爭力的薪酬等。但以下兩點應該關注：一是通過工作重新設計、工作豐富化提高工作的彈性、挑戰性。二是拓寬溝通的渠道。有調查發現：很多離職員工都有微妙的心理因素，所以要防微杜漸，運用好溝通的渠道。現代社會大企業病的蔓延使得部門間壁壘嚴重，反應遲緩。適時的溝通可以及時疏導不滿情緒，減輕工作壓力，要著力創造寬松的企業環境，克服縱向溝通的阻力，使上下級進行平等對話。溝通內容亦應擴大化，員工的生活、學習都可以成為關注的對象，溝通結束后，管理者能從中采取相應的措施，解決員工實際生活中的困難也是非常重要的，一旦這些問題解決了，就會增強員工在企業干下去、好好干的決心和動力。

郵政企業員工中很大一部分屬于勞務工，這個群體在企業中是極其不穩定的，但是業務發展又需要企業想辦法穩定這部分群體，因而，郵政企業需要從職業生涯的規劃、績效考核、薪酬激勵、員工溝通等方面積極努力尋求解決的途徑。

[1]廖三余．人力資源管理[M]．北京：清華大學出版社，2008．

[2]馮光明，徐寧．人力資源管理[M]．北京：北京理工大學出版社，2010．

[3][美]喬恩·沃納．績效管理[M]．北京：電子工業出版社，2003．