新形勢下我國國企薪酬制度探究

摘 要：薪酬是企業(yè)吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能發(fā)揮的主要機(jī)制，是提高企業(yè)績效的重要?jiǎng)恿ΑＴ趩T工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。國有企業(yè)改革是我國經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)。國有企業(yè)改革的關(guān)鍵在于建立合理的薪酬制度。

關(guān)鍵詞：國企；薪酬制度；新形勢；

中圖分類號(hào)：I0 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-12-00-01

一、當(dāng)前國企薪酬制度存在的問題

（一）國企實(shí)踐中對薪酬制度規(guī)范的忽視

改革開放后，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度逐步向市場化發(fā)展，改革國企薪酬制度勢在必行，我國很多的國企都建立了以崗位價(jià)值為主、綜合績效因素的薪酬體系。目前國資委在國企薪酬管理上，主要是負(fù)責(zé)制定央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度和激勵(lì)辦法，在國企薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性現(xiàn)象還比較突出。

首先在國企高級(jí)主管的選撥上還是實(shí)行委派制度，很少有通過市場化競聘方式選撥的，國企薪酬制度上的開放性和競爭性還不夠明顯。其次，就是那些實(shí)行業(yè)績目標(biāo)責(zé)任制的國企，上級(jí)主管部門對企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度和流程都有相應(yīng)的規(guī)范措施，對于國企中一些普通的員工在薪酬管理上卻沒有健全的制度，這樣很容易造成因分配不均引發(fā)的企業(yè)內(nèi)部的矛盾。最后就是當(dāng)前我國大多數(shù)國有企業(yè)對基本工資、補(bǔ)貼管理都有明確的規(guī)范措施，對企業(yè)中的一些績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放卻沒有制定合理的措施，造成了企業(yè)員工績效考核制度的不合理，導(dǎo)致企業(yè)員工士氣的低落。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏與經(jīng)營監(jiān)管缺失并存

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不健全必然伴隨著企業(yè)經(jīng)營監(jiān)管的缺失，在國企中最典型的特征就是企業(yè)老總掌控著整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)管理上不夠重視，這也必將反映在企業(yè)的薪酬管理上。雖然目前我國很多的國企的高級(jí)管理人員對于上級(jí)單位通過簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，明確相關(guān)的激勵(lì)措施和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)。但是現(xiàn)實(shí)操作上，很多國企的高管在經(jīng)營過程中缺乏的有效監(jiān)督與控制，對于企業(yè)高管承擔(dān)的責(zé)任是有限的，目標(biāo)責(zé)任對企業(yè)高管來說壓力不大，即使指標(biāo)完不成，也很少承擔(dān)降薪、離職的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前很多國企企業(yè)都屬于壟斷企業(yè)，壟斷經(jīng)營使企業(yè)獲得了很多的收益，也在一方面降低了企業(yè)對薪酬管理的監(jiān)督，激勵(lì)機(jī)制缺乏。這樣就容易造成企業(yè)員工積極性不高的情況，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。

（三）行業(yè)分配不公與企業(yè)內(nèi)部分配不公仍然存在

工效掛鉤加劇了社會(huì)分配不公工資總額預(yù)算管理對激勵(lì)員工積極性、控制企業(yè)人工成本增長起到了非常重要的作用.但在國有企業(yè)收入分配中，仍存在著多方面的不公平現(xiàn)象。首先，行業(yè)分配不公平，由于目前我國很多的國企都屬于壟斷行業(yè)，由于企業(yè)的壟斷性就使得國企獲得了很多的收益，這樣的狀況在很大方面必然會(huì)引發(fā)社會(huì)的質(zhì)疑，加上國家對國有企業(yè)薪酬管理監(jiān)督力度不夠，社會(huì)矛盾必然會(huì)出現(xiàn)。其次，就是企業(yè)內(nèi)部分配的不公平，國有企業(yè)同一層級(jí)員工薪酬差距不大，如果有差距，也是資歷方面的因素很多情況下與工齡有關(guān)，體現(xiàn)不出崗位的價(jià)值差別.對于那些崗位責(zé)任大、勞動(dòng)強(qiáng)度大、任職者要求高的崗位是不公平的。另外，在國企中員工實(shí)際收入與績效考核脫鉤，平均主義分配扼殺了員工的積極性，不利于保留和吸引優(yōu)秀人才。

二、完善國企薪酬管理制度的措施

（一）設(shè)計(jì)薪酬制度把握的基本原則.首先，薪酬要體現(xiàn)公司內(nèi)部的公平性.介理的薪酬制度要充分體現(xiàn)出工作崗位之間的價(jià)值差異性，這也是員工衡量自我價(jià)值的重要標(biāo)尺.其次，薪酬體系要保持連續(xù)性，使公司上下的全體員工有章可循，明確自身努力的方向.再次，薪酬形式需要多樣性.應(yīng)引入廣義的薪酬概念，不僅要重視經(jīng)濟(jì)性的薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金及各項(xiàng)保險(xiǎn)福利，更要重視非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，如職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等.

（二）完善企業(yè)監(jiān)管，建立科學(xué)高校的績效管理體系。想要解決企業(yè)監(jiān)管力度不足的問題，就需要明確企業(yè)員工的培訓(xùn)和溝通工作，制定完善的獎(jiǎng)懲制度。利用崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)對于有代表性的崗位進(jìn)行評(píng)分.讓企業(yè)員工能夠充分認(rèn)識(shí)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，參與到評(píng)價(jià)工作中去，使企業(yè)員工能夠順利接受薪酬設(shè)計(jì)的最終結(jié)果，另一方面就是建立高效的績效管理體系，建立適應(yīng)公司的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和考核體系。根據(jù)員工的工作情況，制定合理的工資水平。

（三）設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，減少企業(yè)內(nèi)部分配不公現(xiàn)象。企業(yè)的薪酬管理反映在企業(yè)員工的工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)。為了有效的減少和避免企業(yè)員工出現(xiàn)內(nèi)部分配不公的現(xiàn)象，就要合理的設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn)，使得工資標(biāo)準(zhǔn)能夠恰當(dāng)?shù)胤从硢T工付出勞動(dòng)時(shí)間的多少和努力程度的大小，做到依據(jù)薪酬與所承擔(dān)的經(jīng)營管理貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)相匹配的原則，建立和合理的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)各類崗位價(jià)值進(jìn)行確定，并根據(jù)員工的工作業(yè)績對各項(xiàng)工作崗位進(jìn)行評(píng)定，并結(jié)合當(dāng)前市場工資的水平，在兼顧薪酬體系的同時(shí)，進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的作用.

（四）設(shè)計(jì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬指標(biāo).根據(jù)公司對員工的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及管理層次的分類調(diào)查，對年輕員工、學(xué)歷較高的員工、中高層管理人員的薪酬管理，應(yīng)該在保證薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性、不會(huì)引起員工不滿意的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考慮其多方面的心理需求.如今員工越來越重視自身的學(xué)習(xí)和專業(yè)技能的提高，把獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)視為一種收益.公司給予員工在競爭環(huán)境中學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，可以對員工起到重要的激勵(lì)作用。

三、總結(jié)

在人力資本已成為組織成敗關(guān)鍵的人本管理的新時(shí)代，企業(yè)的薪酬管理業(yè)不再是簡單的給員工發(fā)工資，想要讓企業(yè)員工能夠充分滿足員工的需求、保持企業(yè)競爭力，就需要建立科學(xué)合理的薪酬制度，企業(yè)的薪酬在很大程度上影響著員工的切身利益，直接關(guān)系著雇員對企業(yè)的滿意度以及優(yōu)秀人才的流動(dòng)和去向等。最終影響到了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此，建立我國國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

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