企業能崗匹配原理淺析

摘要：近年來伴隨著生產力的發展和社會的進步，受西方現代人力資源管理思想的影響，我國企業人力資源管理中的能崗匹配現狀發生了很大的變化。1991年廖全文教授提出了能崗匹配原理的概念，自此能崗匹配理論不斷創新，其內容不斷豐富，應用也不斷增加。本文從能崗匹配的概念入手，講述了能崗匹配對企業發展的重要意義，并提出了一個致使能崗不相匹配的社會弊端及解決對策。

關鍵字：企業；能崗匹配原理；淺析

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2014）12-0153-02

一、能崗匹配理論

能崗匹配有兩個方面的含義：第一，一個人的能力能夠完全勝任該職位，即人得其職；第二，崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，這種匹配就意味著“恰好”的意思，人崗的完美對應既使人充分發揮自己的才能，也能很好的完成工作任務。

二、能崗匹配原則

（一）能位對應。員工與員工之間，能力有很大的差別，不同的能力層次安排不同的工作崗位。我們應該堅持能級層次原則，承認人與人之間能力水平的差異，不同能力特點、不同水平的人職位也不同，只有這樣，員工被賦予權力和責任后才能做到各盡所能、人盡其才。

（二）因崗選人。不同崗位對能力水平和能力結構要求不同，根據崗位的要求安排不同的員工，不同的崗位能力層次不同，承擔的責任和權利也不同，所要求的能力結構和大小也有顯著不同。

（三）互補增值。這一要求是說人各有優缺點，也各有所長。正式因為這樣，才需要員工之間優勢互補，通過相互之間取長補短形成整體優勢，達到最優效果，從而最大化的實現組織目標。

（四）動態適應。在組織內部，員工個人和崗位的匹配不是絕對的。員工在企業里是成長發張的，如果有一天他們能力提高了，那么崗位和人員之間就要有所變動，及時調整員工和崗位的適應程度，才能真正做到人適其位、位得其人。

三、我國企業能崗匹配現狀

我國企業人力資源數量配置不合理。有些企業機構臃腫人力資源過剩，而另外一些企業人才缺乏，難以實現崗得其人，人適其職。以衛生院人力資源數量、質量為例來分析我國企業能崗匹配現狀。

我國衛生人力資源的分布不均，城重鄉輕；學歷是衡量衛技人員的知識水平和專業能力的重要標準，而這種現象在我國中、西部地區尤為明顯，不論從城鄉分布上來看，還是從地區之間的配置上來看我國衛生技術人員數量、質量分布都不平衡，這嚴重制約了制約了衛生領域人力資源素質、能力與崗位要求的匹配能力。

四、能崗匹配問題分析

（一）從政府角度看。

1.政府對治理中小企業的法律法規還不健全。政府沒有相關的法規政策，要求中小企業必須為員工提供五險一金、帶薪休假、拓展培訓等優厚待遇。使其工作環境不具有吸引優秀人才的優勢，使招錄的員工達不到崗位工作的要求，所以能力與崗位無法匹配。2.銀行對中小企業貸款限制嚴格。中小企業實力較弱、資金不足，而銀行貸款限制又非常嚴格、手續復雜。沒有足夠的資金流轉，使中小企業的發展舉步維艱，難以完善基礎設施建設改善員工的工作環境和生活條件，員工不能安心工作，優秀人才流失嚴重。3.政府沒有給予到中西部地區和中小企業就業的人才更加優惠政策人才流動頻率，中西部地區和中小企業的工作及生活條件差，自然導致人才大多把自己發展的方向鎖定在“發達地區”，同時，政策上的官本位觀念，使人才得不到應有的尊重，利益得不到保證，需要得不到滿足。

（二）從地區和企業自身發展角度來看。

1.中西部地區自然環境惡劣，氣候干燥、寒冷，經濟發展落后基礎設施不完善；中小企業實力不足、資金缺乏發展緩慢，對員工的待遇遠不如大型企業、跨國公司，難以吸引優秀人才。2.中西部地區和中小企業管理理念落后，不思進取，導致人員流動快優秀人才流失嚴重。在市場經濟的競爭下陷入困境。3.人事制度不健全。人力資源配置制度不合理，出色的員工一個個離開企業，而剩下的員工往往由于水平差無法勝任崗位要求，員工在企業在職教育與培訓不足，加上管理上的混亂，所以導致職工積極性較差，很難真正做到能崗匹配。

五、完善我國企業人員與崗位匹配的建議

（一）國家政策和政府職能方面。

城鄉與區域的經濟發展的極度不平衡，大、小型企業經濟效益差距較大，所以導致高水平的人才向中西部地區和中小企業合理流動。所以我們要：建立健全制約中小企業的法律法規制度；放寬銀行對中小企業的貸款限制；國家應重點抓好基礎教育，大力支持高等教育，對中間層次的教育適當調整，以職工技術教育為主。

（二）中西部地區和中小企業自身發展方面。

1.引入競爭機制，吸引符合崗位要求的人員。建立競爭體制，引入聘用制，設置崗位和職責明確，在內部和外部公開競爭。鼓勵人力資源制度的改革，引入競爭機制，擇優錄用。在公平、公正、公開的基礎上，吸引人才的合理流動，使人才無論是在結構上還是數量上都能達到平衡，真正實現能崗匹配。2.加強企業人力資源的在職培訓和教育的繼續。我國中小企業人力資源結構不合理、素質整體性不高是目前多數企業的現實狀況，但是未來在企業里這些人仍然是企業活動的主力軍，想要通過培訓迅速提高他們的整體素質是不切實際的，但對他們進行崗位培訓和繼續教育則不失為一個好方法。3.管理人員能力有待培訓，部門經理及更高層管理人員能力有待提高。“職業化”的管理人員隊伍是管理的關鍵，對管理人員有計劃有規劃的進行在職培訓；用現代管理理論、知識和技能武裝他們，不斷的提高管理人員的素質；最好做到管理人員持證上崗，對于他們學歷也要有所要求。4.完善人力資源考核。企業要根據每個職位的特點，建立和完善績效考核指標，低水平、低能力的員工要進行考核、調整，并把考核結果作為培訓、晉升、薪酬的主要依據。在職員工的職業道德、專業技能、基本理論等指標必須合理，評價結果對員工職業發展至關重要，并做好優勝劣汰的選擇。

參考文獻：

[1]陳維政，胡豪.員工—組織匹配中的新員工社會化[J]，管理科學，2006：45-51.

[2]廖全文，能崗匹配原理的理論與實踐分析[J]，福建理論學習，2004，9（7）.

[3]胡孝德，能崗匹配與人才價值的實現[J].新資本，2005，（8）.

[4]廖全文，招聘與錄用.董克用編[M]，第一版.北京：中國人民大學出版社，2002：63-72.

作者簡介：

1.楊蕾，女，漢族，山東濰坊人，云南民族大學管理學院13級行政管理碩士研究生；

2.徐杰，男，漢族，山東臨沂人，云南民族大學經濟學院13級經濟與民族地區經濟發展碩士研究生。