工程咨詢企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建

摘 要：工程咨詢行業(yè)是技術(shù)服務(wù)性行業(yè)，具有典型的知識(shí)密集型的特點(diǎn)。本文結(jié)合工程咨詢公司的自身特點(diǎn)以及績(jī)效管理工作的內(nèi)涵，提出了如何構(gòu)建工程咨詢公司績(jī)效管理體系的措施。

關(guān)鍵詞：工程咨詢；績(jī)效管理；體系；

中圖分類號(hào)：k826.16 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-08-00-01

工程咨詢行業(yè)是技術(shù)服務(wù)性行業(yè)，具有典型的知識(shí)密集型的特點(diǎn)。行業(yè)特色以及國(guó)內(nèi)建設(shè)管理的行政體制使其工作過程及工作成果無統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，對(duì)國(guó)內(nèi)工程咨詢企業(yè)來講，如何針對(duì)組織環(huán)境、團(tuán)隊(duì)特色及企業(yè)發(fā)展階段建立有效的績(jī)效管理體系，并使之符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略已成為一項(xiàng)非常重要的課題。

一、績(jī)效管理體系

（一）績(jī)效管理體系的內(nèi)涵

績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。績(jī)效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。高效的績(jī)效管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的重要的工具。

目前有很多績(jī)效管理的方法如常用的MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、360度評(píng)價(jià)法等等。由于財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性，美國(guó)學(xué)者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡記分卡的業(yè)績(jī)考核新方法。

績(jī)效管理的定位即是績(jī)效管理的目標(biāo)與方向的問題，做好績(jī)效，必須首先明確績(jī)效的目標(biāo)，使企業(yè)的績(jī)效管理從一開始就走在正確的道路上。 績(jī)效管理的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績(jī)效專家，使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。HR經(jīng)理就是要通過有效的績(jī)效管理達(dá)到這些目標(biāo)，有效整合企業(yè)的人力資源，使績(jī)效管理成為為我所用的工具。

（二）工程咨詢公司建立完善的績(jī)效管理的意義

工程咨詢企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要；工程咨詢單位吸引和留住人才，適應(yīng)日益激烈的工程咨詢市場(chǎng)的需要；工程咨詢單位吸引和留住人才，適應(yīng)日益激烈的工程咨詢市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要；建立科學(xué)合理的分配制度，適應(yīng)投資體制改革和視野單位改革的需要；提高管理水平，實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的需要。

二、工程咨詢企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建的措施

（一）完善績(jī)效管理系統(tǒng)，切合實(shí)際調(diào)整績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容。

工程咨詢服務(wù)的評(píng)價(jià)，作為一個(gè)服務(wù)業(yè)一般應(yīng)該是以客戶滿意為標(biāo)準(zhǔn)，但是不同類型的客戶對(duì)于“滿意”的定義卻不同。工程咨詢企業(yè)屬于知識(shí)密集型企業(yè)，知識(shí)型員工為絕大多數(shù)，規(guī)范管理存在困境。企業(yè)在生存期時(shí)，作為高學(xué)歷的企業(yè)員工，往往帶有較多的創(chuàng)業(yè)激情，對(duì)于未來的企業(yè)和個(gè)人事業(yè)空間發(fā)展存在很多遐想空間，因此主人翁意識(shí)很強(qiáng)，有的企業(yè)甚至采用全員持股的方式來作為挽留知識(shí)型員工的一種手段，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，此種做法利大于弊，但是隨著企業(yè)邁入正軌后，需要進(jìn)行規(guī)范化管理，員工往往不愿意接受，甚至認(rèn)為企業(yè)拋棄了之前創(chuàng)業(yè)的元老，導(dǎo)致埋怨、離職情緒不斷，企業(yè)很難推進(jìn)規(guī)范管理。

所以，在工程咨詢企業(yè)內(nèi)部必須建立合理的績(jī)效管理系統(tǒng)。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該至少包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體、評(píng)估頻率、評(píng)估操作流程、評(píng)估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個(gè)方面。而我們恰恰在評(píng)估頻率、評(píng)估方法、結(jié)果運(yùn)用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。針對(duì)以上問題，我們將在評(píng)估頻率、評(píng)估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定；在結(jié)果的運(yùn)用上將加大調(diào)整激勵(lì)方式、加大激勵(lì)力度，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實(shí)可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達(dá)到完善績(jī)效管理系統(tǒng)的目的。

將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、影響績(jī)效計(jì)劃完成因素等幾個(gè)方著手來進(jìn)行。

（二）加強(qiáng)績(jī)效管理輔導(dǎo)，推動(dòng)績(jī)效計(jì)劃扎實(shí)有效實(shí)施。

績(jī)效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。在實(shí)施的過程中，必須結(jié)合工程咨詢公司自身的特點(diǎn)，如工程咨詢服務(wù)實(shí)際就是完成客戶的委托；咨詢?nèi)蝿?wù)比較彈性大，可以全程咨詢也可以就單方面的咨詢；咨詢的實(shí)效性很強(qiáng)，時(shí)間是構(gòu)成質(zhì)量要求的一部分等特點(diǎn)。

可以從三個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效管理體系構(gòu)建：1）強(qiáng)化績(jī)效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋；（2）注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題；（3）加大干預(yù)力度。要對(duì)績(jī)效實(shí)施過程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。

（三）科學(xué)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，確保考核內(nèi)容務(wù)實(shí)、精煉、有效。

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理的一個(gè)重要的內(nèi)容，同時(shí)非常難以解決的問題。許多工程咨詢公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面便是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。這樣的績(jī)效指標(biāo)來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。針對(duì)這些“缺陷”必須從以下兩個(gè)方面進(jìn)行改善：首先，要在指標(biāo)的類型上，針對(duì)不同部門、不同崗位對(duì)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等四個(gè)方面區(qū)別對(duì)待；其次，要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求，將盡最大努力使制定的績(jī)效指標(biāo)滿足SMART原則。在考核的內(nèi)容上，容易在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定之上存在不足。這就需要，根據(jù)工作績(jī)效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三個(gè)主要部分，認(rèn)真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評(píng)目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對(duì)待，合理制定考評(píng)權(quán)重、考評(píng)周期。同時(shí)要盡量細(xì)化和行為化。

參考文獻(xiàn)：

[1]王莉.某工程咨詢企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的構(gòu)建[D].蘭州大學(xué)，2009

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