淺談人才培養(yǎng)對提高企業(yè)經(jīng)濟效益的影響

摘 要：隨著全球經(jīng)濟一體化，知識經(jīng)濟、信息時代的到來，在企業(yè)的競爭實質(zhì)中，人力資源成為企業(yè)的核心競爭力，就企業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來越多的成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素.關(guān)鍵人才的使用成為企業(yè)在業(yè)界突圍制勝的法寶。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)濟效益；人力資源管理；新對策；

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-08-00-01

一、當(dāng)下企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀分析

人才是高層次的人力資源，要分析企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，首先有必要了解我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀。根據(jù)我國企業(yè)人力資源實際情況，《中國政府人力資源開發(fā)概論》分析認(rèn)為，目前我國企業(yè)人力資源狀況主要表現(xiàn)為：

（一）職工整體文化素質(zhì)呈平穩(wěn)上升趨勢，但總體水平仍然偏低。從人才資源的角度看，企業(yè)整體素質(zhì)主要是指科技文化水平。我國企業(yè)與發(fā)達(dá)國家企業(yè)在科技水平上的差距是顯而易見的，在人力資源總量中企業(yè)人才所占比例相對來說還是偏低的。我國企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)與以前相比，雖然呈現(xiàn)出平穩(wěn)上升的趨勢，但跟發(fā)達(dá)國家及新興工業(yè)化國家相比，總體水平仍然是比較低的。

（二）創(chuàng)新人才不足。高新技術(shù)的飛速發(fā)展，要求不斷地創(chuàng)新，不斷地拓展，以適應(yīng)激烈的市場競爭。人才是興企之本，是企業(yè)科技創(chuàng)新的知識源。隨著大批企業(yè)走上科技創(chuàng)新之路，對創(chuàng)新人才的需求日益迫切。創(chuàng)新人才之所以難能可貴，之所以與一般人才不同，就在于其具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，能發(fā)現(xiàn)一般人才發(fā)現(xiàn)不了的奧秘，能發(fā)明前所未有的新東西，能探索人類未知領(lǐng)域；就在于其進行的工作具有不重復(fù)性，其地位具有不可替代性。時代需要創(chuàng)新人才。改革開放的不斷深化急需各個領(lǐng)域的創(chuàng)新人才。日趨融入國際競爭大舞臺的中國企業(yè)呼喚創(chuàng)新人才。由于企業(yè)缺少創(chuàng)新人才，阻礙了其發(fā)展，削弱了市場競爭力和科技領(lǐng)先優(yōu)勢的發(fā)揮。

（三）企業(yè)后備力量不足。與外資企業(yè)相比，我國國有企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對比較老化。國有企業(yè)大多數(shù)建于20世紀(jì)50-60年代，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)原有的生產(chǎn)手段、工藝技術(shù)和產(chǎn)品類型，都已經(jīng)大大落后于時代發(fā)展的要求，而伴隨著國有企業(yè)成長起來的工程技術(shù)人員和管理人員，一方面年齡偏大，另一方面由于再教育沒有跟上，他們的知識結(jié)構(gòu)也大多陳舊了。再加上近幾年來國有企業(yè)人才出得多、進得少，所以，整體上國有企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著國有企業(yè)人力資源在逐年消耗而得不到補充，企業(yè)凈人力資本實際上在逐年減少。企業(yè)后備力量跟不上，顯得“青黃不接”，這將給企業(yè)生產(chǎn)和安全帶來了“隱患”，給企業(yè)發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。

二、助力人才培養(yǎng)，推動企業(yè)發(fā)展

（一）人本管理，提高企業(yè)效益。如何提高提高企業(yè)經(jīng)濟效益？首先，要充分調(diào)動廣大職工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性。如何調(diào)動廣大職工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使他們能在工作中發(fā)揮潛能，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)？筆者認(rèn)為，應(yīng)通過運用人本管理與激勵相結(jié)合等方面調(diào)動、培養(yǎng)出員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人本管理是人類管理理念從物本管理向前推進發(fā)展為“以人為中心”的一個新階段，根據(jù)員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，充分挖掘其潛能，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)；激勵是人力資源的重要內(nèi)容，用激勵機制調(diào)動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等鼓勵職工工作；精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等方面對員工起到隱性的作用，精神激勵可以充分地調(diào)動和發(fā)揮其積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績；其次，企業(yè)要大力發(fā)展科學(xué)技術(shù)。企業(yè)的發(fā)展離不開科技創(chuàng)新，因此企業(yè)要重視科技人才的引進與培養(yǎng)，只有充分發(fā)揮企業(yè)科技人才的作用，滿足企業(yè)科技人才數(shù)量和質(zhì)量的要求，才能夠保證企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展，保持有效的競爭力。

（二）加強人員培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。企業(yè)的生存和發(fā)展，從一定意義講取決于中、高層管理人員的工作能力和管理水平。搞好對這些人員的培訓(xùn)，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的有力保證。

企業(yè)如何培訓(xùn)可以從培訓(xùn)的需求著手：

1、明確新員工的培訓(xùn)需求：新員工通常都需要進行就職培訓(xùn)，以便讓他們對新的工作環(huán)境有所了解。

2、找出實際業(yè)績和潛在業(yè)績之間的差距：這可以通過正式的業(yè)績考核或者非正式的管理評估來實現(xiàn)，易評定培訓(xùn)能如何提高業(yè)績。

3、自我評估：隨著變革節(jié)奏的日益加快，與企業(yè)相比，個人更能準(zhǔn)確的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯和未來的發(fā)展方向。

4、同行審查：關(guān)于如何提高自己的專業(yè)技能這一問題，職業(yè)人員更信賴同事提供的建設(shè)性意見。

5、找出問題的癥結(jié)：通常，問題集中體現(xiàn)為工作效率低下和既定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)到。經(jīng)過培訓(xùn)后，這樣的問題是可以解決的。

6、明確企業(yè)變革對培訓(xùn)的影響：任何企業(yè)變革都有可能影響培訓(xùn)，變革越大，培訓(xùn)需求就越大，企業(yè)重組、具體的行動方案和新的工作安排，包括新設(shè)備的引進和法律的更改，這些因素都會帶來培訓(xùn)需求。

三、培養(yǎng)人才為企業(yè)后續(xù)發(fā)展做好人才儲備。

（一）人才能夠幫助企業(yè)及時應(yīng)對風(fēng)險，直接推動企業(yè)的成長。任何企業(yè)自創(chuàng)辦之日起，就面臨著市場經(jīng)濟中激烈的競爭和巨大的風(fēng)險。這就需要企業(yè)培訓(xùn)一批有素質(zhì)、有技術(shù)的人才群體，幫助企業(yè)不斷變革創(chuàng)新，進而做大做強。人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)主要包括兩個方面。首先是企業(yè)的宏觀層次。人才通過創(chuàng)新研發(fā)新技術(shù)，創(chuàng)建或引進科學(xué)的企業(yè)管理模式，及時科學(xué)的淺析碩士論文市場信息，為企業(yè)制定正確的發(fā)展規(guī)劃和方向，幫助企業(yè)擴大盈利空間、爭強企業(yè)的市場競爭力、占據(jù)更多的市場份額并獲得更好的經(jīng)濟效益。進而在深層次上使企業(yè)不斷壯大，讓員工享受到更好的待遇。人才在這一方面對企業(yè)的貢獻(xiàn)是全局性和方向性的，也是對企業(yè)最大的貢獻(xiàn)。人才對企業(yè)的第二層次貢獻(xiàn)是對企業(yè)的微觀方面。眾多的人才在具體的職能部門和崗位上，正確科學(xué)的貫徹企業(yè)的執(zhí)行方針和政策，取得優(yōu)秀的業(yè)績或攻克技術(shù)難題等等，幫助企業(yè)在細(xì)節(jié)性不足上提供巨大的技術(shù)支持。

（二）人才能夠為企業(yè)員工樹立榜樣，起到帶頭作用。這方面的作用主要是通過示范、激勵和引導(dǎo)三個層次作用于企業(yè)眾多的員工。首先，示范作用是指人才通過自身素質(zhì)的表現(xiàn)，包括言行舉止、思維思路，為他人樹立良好的、積極的示范，讓員工們對人才以及他們的表現(xiàn)樹立一種敬仰精神。其次，激勵作用是指人才通過自身努力為企業(yè)創(chuàng)造巨大的效益，以及在這個過程中表現(xiàn)出來的精神和能力感染和激勵身邊的員工，帶動他們不斷發(fā)揮自身優(yōu)勢，不斷創(chuàng)新。一、當(dāng)下企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀分析

人才是高層次的人力資源，要分析企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，首先有必要了解我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀。根據(jù)我國企業(yè)人力資源實際情況，《中國政府人力資源開發(fā)概論》分析認(rèn)為，目前我國企業(yè)人力資源狀況主要表現(xiàn)為：

（一）職工整體文化素質(zhì)呈平穩(wěn)上升趨勢，但總體水平仍然偏低。從人才資源的角度看，企業(yè)整體素質(zhì)主要是指科技文化水平。我國企業(yè)與發(fā)達(dá)國家企業(yè)在科技水平上的差距是顯而易見的，在人力資源總量中企業(yè)人才所占比例相對來說還是偏低的。我國企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)與以前相比，雖然呈現(xiàn)出平穩(wěn)上升的趨勢，但跟發(fā)達(dá)國家及新興工業(yè)化國家相比，總體水平仍然是比較低的。

（二）創(chuàng)新人才不足。高新技術(shù)的飛速發(fā)展，要求不斷地創(chuàng)新，不斷地拓展，以適應(yīng)激烈的市場競爭。人才是興企之本，是企業(yè)科技創(chuàng)新的知識源。隨著大批企業(yè)走上科技創(chuàng)新之路，對創(chuàng)新人才的需求日益迫切。創(chuàng)新人才之所以難能可貴，之所以與一般人才不同，就在于其具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，能發(fā)現(xiàn)一般人才發(fā)現(xiàn)不了的奧秘，能發(fā)明前所未有的新東西，能探索人類未知領(lǐng)域；就在于其進行的工作具有不重復(fù)性，其地位具有不可替代性。時代需要創(chuàng)新人才。改革開放的不斷深化急需各個領(lǐng)域的創(chuàng)新人才。日趨融入國際競爭大舞臺的中國企業(yè)呼喚創(chuàng)新人才。由于企業(yè)缺少創(chuàng)新人才，阻礙了其發(fā)展，削弱了市場競爭力和科技領(lǐng)先優(yōu)勢的發(fā)揮。

（三）企業(yè)后備力量不足。與外資企業(yè)相比，我國國有企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對比較老化。國有企業(yè)大多數(shù)建于20世紀(jì)50-60年代，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)原有的生產(chǎn)手段、工藝技術(shù)和產(chǎn)品類型，都已經(jīng)大大落后于時代發(fā)展的要求，而伴隨著國有企業(yè)成長起來的工程技術(shù)人員和管理人員，一方面年齡偏大，另一方面由于再教育沒有跟上，他們的知識結(jié)構(gòu)也大多陳舊了。再加上近幾年來國有企業(yè)人才出得多、進得少，所以，整體上國有企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著國有企業(yè)人力資源在逐年消耗而得不到補充，企業(yè)凈人力資本實際上在逐年減少。企業(yè)后備力量跟不上，顯得“青黃不接”，這將給企業(yè)生產(chǎn)和安全帶來了“隱患”，給企業(yè)發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。

二、助力人才培養(yǎng)，推動企業(yè)發(fā)展

（一）人本管理，提高企業(yè)效益。如何提高提高企業(yè)經(jīng)濟效益？首先，要充分調(diào)動廣大職工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性。如何調(diào)動廣大職工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使他們能在工作中發(fā)揮潛能，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)？筆者認(rèn)為，應(yīng)通過運用人本管理與激勵相結(jié)合等方面調(diào)動、培養(yǎng)出員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人本管理是人類管理理念從物本管理向前推進發(fā)展為“以人為中心”的一個新階段，根據(jù)員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，充分挖掘其潛能，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)；激勵是人力資源的重要內(nèi)容，用激勵機制調(diào)動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等鼓勵職工工作；精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等方面對員工起到隱性的作用，精神激勵可以充分地調(diào)動和發(fā)揮其積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績；其次，企業(yè)要大力發(fā)展科學(xué)技術(shù)。企業(yè)的發(fā)展離不開科技創(chuàng)新，因此企業(yè)要重視科技人才的引進與培養(yǎng)，只有充分發(fā)揮企業(yè)科技人才的作用，滿足企業(yè)科技人才數(shù)量和質(zhì)量的要求，才能夠保證企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展，保持有效的競爭力。

（二）加強人員培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。企業(yè)的生存和發(fā)展，從一定意義講取決于中、高層管理人員的工作能力和管理水平。搞好對這些人員的培訓(xùn)，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的有力保證。

企業(yè)如何培訓(xùn)可以從培訓(xùn)的需求著手：

1、明確新員工的培訓(xùn)需求：新員工通常都需要進行就職培訓(xùn)，以便讓他們對新的工作環(huán)境有所了解。

2、找出實際業(yè)績和潛在業(yè)績之間的差距：這可以通過正式的業(yè)績考核或者非正式的管理評估來實現(xiàn)，易評定培訓(xùn)能如何提高業(yè)績。

3、自我評估：隨著變革節(jié)奏的日益加快，與企業(yè)相比，個人更能準(zhǔn)確的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯和未來的發(fā)展方向。

4、同行審查：關(guān)于如何提高自己的專業(yè)技能這一問題，職業(yè)人員更信賴同事提供的建設(shè)性意見。

5、找出問題的癥結(jié)：通常，問題集中體現(xiàn)為工作效率低下和既定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)到。經(jīng)過培訓(xùn)后，這樣的問題是可以解決的。

6、明確企業(yè)變革對培訓(xùn)的影響：任何企業(yè)變革都有可能影響培訓(xùn)，變革越大，培訓(xùn)需求就越大，企業(yè)重組、具體的行動方案和新的工作安排，包括新設(shè)備的引進和法律的更改，這些因素都會帶來培訓(xùn)需求。

三、培養(yǎng)人才為企業(yè)后續(xù)發(fā)展做好人才儲備。

（一）人才能夠幫助企業(yè)及時應(yīng)對風(fēng)險，直接推動企業(yè)的成長。任何企業(yè)自創(chuàng)辦之日起，就面臨著市場經(jīng)濟中激烈的競爭和巨大的風(fēng)險。這就需要企業(yè)培訓(xùn)一批有素質(zhì)、有技術(shù)的人才群體，幫助企業(yè)不斷變革創(chuàng)新，進而做大做強。人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)主要包括兩個方面。首先是企業(yè)的宏觀層次。人才通過創(chuàng)新研發(fā)新技術(shù)，創(chuàng)建或引進科學(xué)的企業(yè)管理模式，及時科學(xué)的淺析碩士論文市場信息，為企業(yè)制定正確的發(fā)展規(guī)劃和方向，幫助企業(yè)擴大盈利空間、爭強企業(yè)的市場競爭力、占據(jù)更多的市場份額并獲得更好的經(jīng)濟效益。進而在深層次上使企業(yè)不斷壯大，讓員工享受到更好的待遇。人才在這一方面對企業(yè)的貢獻(xiàn)是全局性和方向性的，也是對企業(yè)最大的貢獻(xiàn)。人才對企業(yè)的第二層次貢獻(xiàn)是對企業(yè)的微觀方面。眾多的人才在具體的職能部門和崗位上，正確科學(xué)的貫徹企業(yè)的執(zhí)行方針和政策，取得優(yōu)秀的業(yè)績或攻克技術(shù)難題等等，幫助企業(yè)在細(xì)節(jié)性不足上提供巨大的技術(shù)支持。

（二）人才能夠為企業(yè)員工樹立榜樣，起到帶頭作用。這方面的作用主要是通過示范、激勵和引導(dǎo)三個層次作用于企業(yè)眾多的員工。首先，示范作用是指人才通過自身素質(zhì)的表現(xiàn)，包括言行舉止、思維思路，為他人樹立良好的、積極的示范，讓員工們對人才以及他們的表現(xiàn)樹立一種敬仰精神。其次，激勵作用是指人才通過自身努力為企業(yè)創(chuàng)造巨大的效益，以及在這個過程中表現(xiàn)出來的精神和能力感染和激勵身邊的員工，帶動他們不斷發(fā)揮自身優(yōu)勢，不斷創(chuàng)新。