基于人力資源管理角度的高校教師職業生涯規劃初探

摘要：高校教師職業生涯規劃是高校和教師的共同發展目標，同時也是基于人力資源管理下的重要探索課題。合理規劃高校教師的職業生涯，可以讓教師與高校之間的發展與規劃更加符合教育需求。從人力資源開發與管理的角度來看，有效的規劃方法就是加強對高校教師職業生涯的管理和引導。所以，本文就從高校教師職業生涯規劃存在的影響因素和解決策略兩方面入手展開分析，繼而總結可靠觀點。

關鍵詞：人力資源管理；高校教師；職業生涯規劃；問題和方法

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2014）09-0122-01

基于人力資源管理角度下的高校教師職業生涯規劃是一項重點課題，同時也是時代激烈競爭背景下的產物。對于高校教師個人而言，合理地規劃個人職業生涯，可以幫助他們更大限度地挖掘出自身的潛力，從而讓他們在崗位中更好地發揮自身的價值。高校在依據人力資源管理機制的情況下，也要積極地幫助教師個人進行合理的職業規劃，提高教師個人的專業技能，從而讓高校教師可以更好地勝任崗位工作。根據筆者長期的研究發現，基于人力資源管理幫助教師規劃職業生涯，可以滿足教師個人終身學習的需求，可以提升教師個人的專業技能，可以滿足教師個人自身發展的需要，可以有效解決高校教師的高原現象。

一、高校教師職業生涯規劃階段現狀

1.適應階段到穩定階段。進入教師崗位的新人在適應階段會具有一定的興奮性，同時這個階段也是他們的社會角色發生變化的階段。當新人教師慢慢適應了這個崗位之后，他們的角色便成功發生了變化，也就進入了穩定階段，這時的新人教師將會具備教師所具備的所有基礎技能，同時也能很好地適應各類教學活動，并參加教學研討工作。

2.試驗階段到保守階段。當新人教師度過了穩定階段，進入到試驗階段，并成為了資深教師之后，他們便會產生倦怠感和無力感，并充分發現教師職業的枯燥性和乏味性，這時多數教師都會對自身的職業進行重新的評估，甚至有的教師會產生改行的想法。當教師從試驗階段進入到保守階段時，他們已經在崗位上取得了一定的成績，這時他們經常會產生自滿的情緒，且很少愿意再做出新的改變和嘗試。而且現行的人才引進制度呆板繁瑣，制約著人才的合理流動。對于高校而言，人才引進仍是行政行為，受戶口、學歷、年齡等因素影響，很多因一個條件不符合而和高校擦肩而過，即使條件符合，引進流程也要經過重重審批，極易由于種種原因錯過了被引進的機會。此外，不少高校片面追求教師高學歷，要求引進的教師必須具備博士或雙碩士學歷，無形中弱化了教師的實踐經驗和實際操作能力。

再就是對兼職教師的管理缺位。不少高校聘用一批律師、法官作為本校的兼職法律教師，但原本為了提高專業教育的實踐性的舉措，在實際操作中卻遇到了瓶頸。一是具有“雙師”證書資格的人才少，學校難以擇優聘用；二是這些兼職教師雖有很強的實踐能力和一定的理論知識水平，但普遍缺乏學生教育經驗，教學成果不佳；三是受單位的制度制約，這些兼職教師不可能工作時間來高校授課，只能利用業余時間，而受個人的精力和時間影響，很難保證教學的連續性和系統性。且因為缺乏基本的教學技巧，以及對學生的基本了解，學校對兼職老師普遍是“重聘用，輕管理”，造成兼職教師穩定性差，教學成效很差。

二、高校教師職業生涯規劃影響因素

1.個人影響因素。在我國，家庭對個人職業的規劃和選擇有著很大的影響作用。教師個人在從事這個崗位之前，父母和親戚的想法和建議都會對孩子產生潛移默化的影響，并希望孩子能夠按照他們的想法去看待教師這個職業。而當個人真正走進教師這個崗位之后，家庭影響便會從父母轉移到教師個人的家庭當中，比如妻子的看法等。此外，教師個人的興趣愛好和想法也會對自身職業生涯的規劃帶來一定的影響。尤其是在現階段，隨著物質社會的不斷發展，教師個人在價值觀、世界觀和人生觀上都會發生較大的變化。這時，他們對教師職業生涯的規劃必然會發生相應的改變。

2.外界影響因素。教師職業生涯規劃不是一個人的工作，而是高校組織和教師共同互動才能完成的。所以，高校依據人力資源管理機制對教師個人的發展進行科學的管理和引導，幫助教師開發自身的潛能，并以此提高教師個人的綜合素質能力，這無疑是當前高校教師職業生涯規劃的一個重點項目。因此，教師個人在崗位中能否取得相應的成績，他們對職業生涯的看法是否會發生變化，學校的內部因素占據著很大的比例。所以說，學習的內部管理方法對教師個人的職業生涯發展規劃的影響時所有因素當中最大的。

三、高校教師職業生涯規劃制定方案

1.基于人力資源管理的引導機制，加強教師對職業生涯發展的認識。借助人力資源管理機制，幫助高校教師提高對教師職業生涯發展的認識，可以讓高校教師更加明確自身的位置和責任，從而讓他們在及時反思自身的同時了解到更多的不足之處。所以，目前我國高校應該借助人力資源管理機制加強對高校教師的教育工作，并以此提高他們對職業生涯規劃方向的確立和認知。

2.基于人力資源管理的指導機制，落實教師職業生涯規劃咨詢平臺。教師咨詢和指導工作是多樣性的，主要體現為：應該具備哪些技能來勝任教師崗位？如何發展新技能和新的教學方法？如何實現職稱上的晉升？如何制定下一步教學計劃？高校可以利用人力資源管理機制加深教師對這方面的了解，并合理開展教師職業生涯規劃咨詢平臺，從而讓教師更加充分地了解這些問題，并獲得準確的答案。只有這樣，教師個人才能更好地進行下一步的職業生涯規劃。

3.基于人力資源管理的管理機制，實施崗位薪資成績的考核性工作。教師職業生涯規劃是一個互動性的工作，需要教師個人和高校一同完成。高校可以利用人力資源管理機制實施崗位薪資成績考核工作，以此增強教師個人的從業積極性和動力。此外，這種策略還能幫助教師個人避免進入盲目規劃環境當中，同時還能充分改善教師個人的職業生涯發展現狀。而且，像這種平等的競爭平臺，還能有效激發教師個人的職業生涯規劃動力。

結束語

總而言之，高校教師職業生涯規劃是高校及教師個人發展的重要階段，同時也是決定教師個人及高校是否可持續發展的重要決定性因素。所以，在人力資源管理角度下論述高校教師職業生涯規劃工作，這便具有了時代性、教育性、科學性的意義。當然，考慮到筆者的能力限制，在論述本文之時難免會存在諸多的不妥之處，所以這還需要領域人員給予充分的指正，從而為我國高校及教師個人的發展奉獻微薄之力。

參考文獻：

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