創造力心理學社會方向研究新進展

曾祥華

摘 要 文章簡要介紹了以下概念及其領域的研究進展：（1）自我效能感及其與創造力的關系;（2）工作環境中的因素對員工創造力的影響;（3）獎勵、動機與創造力之間的關系;（4）變革型領導的概念及其對團隊創造力的影響。

關鍵詞 自我效能感 動機 變革型領導 創造力

New Progress of Social Direction of Creative Psychology

ZENG Xianghua

（Soochow University， Suzhou， Jiangsu 215123）

Abstract The paper give a brief introduction for the following concepts and latest development in the areas： 1 Self-efficacy and its relationship with the creativity; 2 The factors in the working environment that will affect the creativity of the employers; 3 The relationships between awards、motives and creativity; 4 The concept of Transformational Leadership and its influence on group creativity.

Key words self-efficacy; motive; transformational leadership; creativity

創造力研究作為近年來心理學領域的熱門話題之一，其主要研究取向分為社會方向及腦神經方向;相比較于腦神經方向，社會方向的創造力研究對研究設備等硬件要求較低，而研究結果的實用性反而更高，因此進展較快。以下，將分別進行介紹。

1 自我效能感與創造力

在Bandura的早期經典實驗中，不同自我效能感的人在面對威脅與壓力時表現出顯著差異。張景煥等（2011）根據前人理論提出兩個假設：（1）不同壓力類型對創造力各維度產生影響不同;（2）創造力自我效能感不會因為壓力產生變化。在實驗中，研究者將壓力類型區分為時間壓力、競爭壓力、評價壓力三種。實驗假設認為，根據動機-工作循環匹配機制，時間壓力下個體求多，評價壓力下個體求好，競爭壓力下個體既求多也求好。根據這一理論可以合理解釋時間、評價壓力分別提高了流暢性和新穎性，而競爭壓力既提高了流暢性又提高了新穎性的實驗結果。研究結果同時證實了研究者的第二個假設。

2 工作環境與組織創造力

在組織的運行過程中，管理者經常面臨“邊界困境”的兩難抉擇。一方面，管理者希望通過施加壓力給予員工動力，激勵員工創新;另一方面，極具競爭性的組織環境也可能會使員工產生不安全感，從而降低創新的積極性。

創造力的VSR理論認為，變異（Variation，V）是創新的主要來源。員工在十分穩定的組織情境下無法體驗到變異，因此也就缺乏創新的刺激;而高變異的組織環境下，員工則傾向于采取保守的策略，從而放棄創新的機會。

周浩，龍立榮（2011）由此提出假設：工作不安全感對員工創造力有倒U形的影響。之前的研究證實具有高自我效能感的人在面對挫折時更不輕言放棄，因此，他們提出了另一假設：具有高自我效能感的人受工作不安全感影響較小。

研究結果證實了作者的假設。不過作者自己也指出，研究中所采用的工作不安全感概念僅指失去工作的不安全感。對于數量型工作不安全感（quantitative insecurity）與質量型工作不安全感（qualitative insecurity）進行區分可能是下一步研究的方向。

楊付，張麗華（2012）認為，周浩，龍立榮（2011）的研究僅從個體層面探討了工作不安全感對于創新性行為的影響。他們認為，有必要從組織團體角度討論工作不安全感對員工創新的影響。另一方面，他們提出假設認為，團體溝通過度將造成信息過載，進而使員工錯失創新的機會;而溝通過少將造成組織成員之間信息共享程度降低，從而抑制組織創新;中度溝通情形下員工的創新程度最高。

研究結果顯示，團隊溝通、工作不安全感均與創新行為呈現先增強后減弱的非線性倒U型相關關系。結果曲線顯示，團隊溝通水平與工作不安全感從低水平開始隨著程度升高創新行為也不斷升高。經過較長的上升曲線后在中等水平處達到頂點，之后程度的增加反而使創新行為下降。

3 獎勵、動機與創造力

在對待動機與創造力關系的問題上，Amabile提出了雙歧假設（two-pronged）。該假設認為，內部動機對創造力有利，外部動機對創造力有害。而獎勵作為外部動機，Amabile等人本主義心理學家認為將會抑制內部動機及創造力;相對的，Eisenberger等則以習得性努力理論（learned industriousness theory）為基礎，認為獎勵會促進內部動機和創造力。長久以來，兩派心理學家爭執不下，外部獎勵對動機及創造力的影響也一直是學術界研究爭論的焦點、熱點。

張景煥等（2011）以人本主義學派心理學家Deci等構建的自我決定論（Self-Determination Theory， SDT）為理論基礎，探討了動機與創造力之間的關系。張景煥等假設，自主性激勵將正向預測創造力;自主性動機將顯著正向預測創造力。研究結果證明了假設，研究結果同時發現，動機調節方式在動機激勵類型和創造思維的關系中起中介作用。

張勇，龍立榮（2013）認為，獎勵對創造力的影響應該根據程度不同進行區分研究。過低的績效薪酬獎勵將使員工傾向于將薪酬視為控制性信息，從而抑制員工創造力;反之過高的績效薪酬獎勵降低了員工的冒險欲望，也會降低員工創造力。因此，他們提出假設，績效薪酬與創造力之間成倒U型關系;在績效薪酬與創造力之間，人-工作匹配與員工的創造力自我效能感都將起中介效應影響最終員工表現出的創造力。研究結果顯示，績效薪酬與員工創造力之間呈一種非線性倒U型曲線，研究者還提出人-工作匹配是績效薪酬影響雇員創造力的一個邊界條件。

4 變革型領導與創造力

變革型領導概念誕生于上世紀80年代，該理論把領導者和下屬的角色相互聯系起來，并試圖在領導者與下屬之間創造出一種能提高雙方動力和品德水平的過程。變革型領導概念提出了理想化影響力的三個維度：鼓舞性激勵、智力激發、個性化關懷。差異化變革型領導可以分為：（1）團隊一致性變革型領導。此種風格領導視團隊為一個整體;（2）個體差異性變革型領導。此種風格領導對待團隊并非一視同仁。蔡亞華等（2013）提出假設認為：團隊一致性變革型領導與團隊知識分享、團隊交流密度正相關;團隊交流密度與團隊知識分享正相關;個體差異性變革型領導與團隊知識分享、團隊交流密度負相關;由于團隊知識分享給團隊帶來了多樣性信息優勢等好處，因此團隊知識分享與團隊創造力正相關。

作者構建的模型顯示團隊一致性變革型領導通過團隊交流網絡到團隊知識分享對團隊創造力的間接效應顯著為正;個體差異性變革型領導通過團隊成員交流網絡密度差異和團隊知識分享對團隊創造力的間接影響效應顯著為負。

參考文獻

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