中小企業培訓體系存在的問題及對策

【摘要】當今企業競爭的本質是人力資源的競爭，而人力資源的開發與管理主要是通過企業培訓實現的。目前，我國大多數企業為中小企業，企業培訓關系到中小企業的競爭力和生存問題。本文結合當前我國中小企業在培訓方面面臨的問題，并針對實際情況，提出了改進中小企業培訓問題的幾點建議。

【關鍵詞】中小企業；培訓體系；對策

目前，中小企業已經成為我國國民經濟的重要組成部分，為我國經濟發展做出了巨大的貢獻。然而隨著市場經濟的發展，市場競爭力在不斷加強，與大公司相比，中小企業的競爭力不足、管理方法落后等問題嚴重，產生這些問題的主要原因是中小企業的人力資源開發不合理造成的，尤其是在員工培訓方面缺乏實效性、缺乏培訓體系造成的。這已經成為制約中小企業發展的一個瓶頸，因此，通過建立完善的培訓體系來促進人力資源的管理與開發對于中小企業來說已經是迫在眉睫。

一、我國中小企業培訓體系中存在的問題

（一）對培訓的重要性認識不足

首先，對于員工培訓的重要性認識不足。很多經營者追求的是培訓之后“立竿見影”的效果，而培訓往往是一個長期的慢反應。

其次，很多經營者把對員工的培訓當做是一種“成本”，而不看做是一種長遠的“投資”，認為不能給企業帶來效益，能省則省。

第三，培訓存在等級觀念。一些企業培訓只是為了眼前的業績考慮，希望通過培訓迅速提升自己的業績，因此，只針對部分“關鍵”崗位員工進行培訓，比如只針對銷售部門的員工進行培訓，缺乏公平性。

（二）培訓沒有計劃性，隨意性較強

很多企業的管理者在企業出現問題時才會加緊培訓，呈現出一種“臨時抱佛腳”的現象，往往是為了培訓而培訓，缺乏對于員工培訓需求的調查與分析，缺乏一套完整系統的培訓體系，造成培訓效果不明顯的現象。

（三）培訓人員選擇不當

很多企業的培訓人員往往是企業內部人員，認為內部人員對企業的各個方面比較了解，缺乏對內部講師的培訓和評估，內部講師往往是照本宣科的進行“填鴨式”的培訓，缺乏實效性，培訓方法很落后。

（四）缺乏完善的培訓體系

很多中小企業沒有培訓制度、培訓課程、培訓設施等，缺乏一套健全完善的培訓體系。即：企業培訓需求分析—培訓項目的設計與實施—培訓效果的評估反饋。

首先，缺乏培訓需求調研。我國很多中小企業往往是為了培訓而培訓，沒有對參訓人員進行周密的培訓需求調查，導致培訓內容、課程與員工的需求及企業的目標不一致，從而使培訓流于形式。

其次，培訓過程缺乏監控。在培訓過程中，實施及時的培訓控制和監督也是必不可少的。然而，很多企業在培訓實施過程中沒有任何監督控制，致使培訓師與參訓人員都是在為了應付一項任務，雙方都是草草了事。

第三，缺乏培訓效果的評估與反饋。很多中小企業往往是在培訓之前大張旗鼓的宣傳，培訓實施后卻是無人問津，結束后就不再進行任何跟蹤調查，導致培訓與實際工作的脫節，培訓效果不明顯。

二、構建我國中小企業培訓體系的建議

（一）必須高度強調政府和社會中介組織的作用

在借鑒其他國家成功經驗的基礎上，在我國建立中小企業支持服務機構，直接服務于眾多的中小企業，研究中小企業發展中遇到的突出難題，開展中小企業發展的有關課題研究，根據中小企業的培訓需求，開展培訓活動和編制培訓計劃，通過行政規章制度規范中小企業的培訓活動；通過設立中小企業培訓發展基金，直接培訓中小企業人員或資助中小企業開展培訓活動。

社會中介組織可以根據當前中小企業發展的狀況，開展有償咨詢服務，對中小企業技術和管理人員進行有針對性的培訓，同時政府也可以鼓勵社會中介組織成立中小企業發展研究組織，通過相關政策鼓勵和扶持社會中介組織為中小企業提供咨詢或培訓服務。政府應規范和引導有關中介組織健康有序發展，形成規范的中小企業外部培訓市場。只有這樣才能保證中小企業的培訓活動質量以及效果，同時也促進培訓市場的正常發育。

（二）必須重視中小企業管理者的培訓工作

由于中小企業自身組織結構的單一性，中小企業的管理者對員工個人施與了更大的影響力，管理者的一言一行將更加直接影響到員工的行為和企業的發展。因此，對中小企業管理者的管理培訓必須有力地進行。管理培訓一定要有創新性，要在實踐中找出有效的培訓措施和方法，要在實踐中強調管理者培訓活動的直接有效性，針對企業特點，在培訓活動中加強對企業的診斷咨詢功能，結合企業發展規劃和行業特點，開展案例教學，更好地強調針對性。可以借鑒國外有效的做法，對中小企業管理者參加培訓活動可以通過津貼等形式給予一定的資金支持，促進管理者提高自身管理技能，從整體上能促進一個有活力的中小企業群體的蓬勃發展。

（三）中小企業必須充分利用企業自身的培訓資源

許多中小企業往往傾向于實行培訓外包，而有意無意地忽視了內部培訓資源力量的發揮。當確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商，而很少甚至沒有意識到本企業內部存在著豐富的培訓資源，從而也就沒有去著力建立一支規范化的內部培訓師隊伍并充分利用。在實踐中企業可以充分利用中小企業內部培訓力量來有效降低培訓成本，通過建立一支企業員工組成的內部培訓師隊伍，一定程度上能夠有效加強培訓的效果。中小企業內部培訓師資是在業務知識和技能包括培訓的內容方面，其針對性、適用性較強。雖然有的外包培訓項目的培訓師在類似或相同的企業、崗位有過工作經歷，但是不同中小企業之間的管理體制、企業文化等方面迥然相異。而這正是內部培訓師能夠很容易克服的地方。因此，內部培訓師所做的培訓內容都具有十分顯著的個性化，是真正針對管理體制、企業文化和培訓需要等而度身定做的。但內部培訓師的培訓技能和培訓風格，及其所影響的培訓方式等，雖然多不及外包的培訓師那樣專業化，但這些服務于培訓內容的外在形式可以通過培訓和鍛煉后可有顯著改進。

我國可借鑒比利時政府的帶薪培訓制度、德國政府提供的員工免費培訓制度等的經驗，給予中小企業員工參加培訓活動的激勵，可以在一定程度上降低中小企業員工的流失率，促進中小企業的良性發展。

（四）可以將勝任素質模型應用于中小企業培訓發展體系

在中小企業人力資源管理的培訓活動中可以將勝任素質模型作為確定培訓內容、培訓課程設計和培訓效果評價的依據。根據勝任素質模型要求的個人素質、能力、態度、知識來比對公司現有不同崗位員工的實際勝任狀況，找出與勝任素質模型要求的不足之處。并且在公司培訓活動中針對知識能力的欠缺之處設計培訓課程，為不同類型員工定制培訓計劃，快速彌補員工自身有關知識能力的不足，提高員工的勝任能力，使之能滿足企業和行業快速發展的人力資源需求，為企業在飛速的行業發展中創造和保持自身的競爭力，適應中小企業和行業發展對人才要求。

結束語

總之，我國中小企業應該認識到培訓的重要性，通過充分調查分析員工的培訓需求，制定合理的培訓計劃，并選擇合適的培訓師和設計合理的培訓課程，還要建立合理的評估反饋機制，從而建立和完善企業自身的培訓體系，只有這樣，才能促進中小企業人力資源的管理與開發，為企業的發展提供源源不斷的人才動力。

參考文獻：

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2.馬國建.對中小企業人才培訓誤區的思考.企業經濟，2004

3.王鈞.淺談我國中小企業培訓體系的構建.商場現代化，2005