淺談新勞動法實施后企業人力資源管理

【摘要】新勞動法的頒發和實施，勢必對企業人力資源管理產生重要影響，本文從新勞動法的基本理論概述出發，利用法律、企業管理的相關知識，分析和探討了新勞動法的實施對企業人力資源管理的影響，以期對企業的人力資源管理工作有所啟示。

【關鍵詞】新勞動法；人力資源管理；影響；對策

引言

備受關注的《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施。如何應對新勞動法，從而更好的實施人力資源管理的相關戰略，這些問題對企業的人力資源管理乃至企業的整體發展都具有十分重要的意義，筆者認為新勞動法對企業人力資源管理的影響主要表現在以下幾個方面。

一、新法的實施對企業人力資源管理的影響

新法的實施給企業人力資源管理工作帶了新的機遇，同時帶來一定的挑戰，它對企業人力資源管理工作帶來諸多的影響，在企業的規章制度、人員招聘及合同期限、員工培訓進修、績效考核、薪酬管理等方面都具有深遠的影響。

1、在企業制定規章制度方面

對比新舊勞動法的措辭，不難發現，新法將“聽取意見”改成了“討論”、“平等協商”，首先從制度上保障了職工代表大會以及勞動者在用人企業自行制定的規章制度中的權利，而用人單位在規章制定的制定和修改的過程中也有了更加嚴格的法律程序，一定程度上限制了企業制定規章制度的自由度。

2、在人員招聘、合同期限方面

新法明確了勞動合同期限的分類，主導了勞動合同的長期化，還專節對勞務派遣的范圍進行了限制，即勞務派遣一般只在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。因此，企業在招聘和甄選新員工方面，會更加審慎，這將導致企業增加人力資源吸納成本。

3、在員工培訓進修方面

在新法的規定下，企業不能再通過隨意與員工簽訂培訓違約金的方式來降低企業人力資本投資的風險。用人企業只有在提供了專項培訓費用并對員工進行培訓的情況下才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數額不能超過企業提供的培訓費。在新法的安排下，企業用于員工持續培養開發的成本將明顯提高；同時，人員流失的可能性也會增大。

4、在績效考核方面

為了避免用人企業以績效考核成績不佳等理由無故辭退員工或調整員工崗位，新法嚴格限制了企業合同的變更，只有在企業與勞動者一致協商下才能以書面形式對合同進行變更或解除。而企業若單方面以不能勝任為由將合同解除，必須同時滿足勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或調整仍然不勝任工作等條件，同時負有三次舉證義務。這就對企業的績效管理水平提出更高要求，企業必須有理有據、合法正當才能對員工崗位進行調整或解雇員工。

5、在薪酬管理方面

新法規定，員工的薪酬水平必須“白紙黑字”地在勞動合同中寫明，違約時必須進行損失賠償。然而，在企業人力資源管理的具體操作中是比較有難度的。企業的薪酬水平必然與企業的發展及外部環境的變化而成正比。要想在合同中表明員工薪酬水平，尤其是對于合同期限較長的員工，這是相當困難的。因此，企業簽約前必須要合理、科學地預測和規劃好薪酬水平，既不能讓企業虧損又要照顧到員工的福利待遇。

二、提升企業人力資源水平的對策分析

勞動合同法（新法）對企業雖不能說是好消息，但也絕不是無法解決的難題，而對這些問題和挑戰，企業應積極調整人力資源管理應對策略，并以此為契機，全面提升企業人力資源管理水平。

1、強化培訓

全方位加強企業各類人員有關勞動法規、人力資源管理理念的學習與培訓，在依法管理的基礎上，發揮人力資源管理的優勢，建立和諧的勞動關系，實現員工與企業共同成長的贏。

2、制定合法的符合規定程序的規章制度

首先，企業內部各種人力資源管理規章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等等，在制定和應用時要注意合法性還應該注意符合程序規定，確保相關規章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院審理案件確認為合法企業規章制度的需要。其次，修改企業內部原有的與勞動合同法新法精神相違背的條款，如競業限制、經濟補償等細節性問題，企業則必須對現有的競業限制協議的相關條款做出相應修改。

3、注意在勞動合同法（新法）下的勞動合同規范管理

對沒有及時續簽或終止而形成的事實勞動關系進行及時整理，當進行員工錄用或解除勞動關系時，及時到勞動保障行政部門辦理登記備案手續，逐步建立健全勞動合同管理臺帳，完善與勞動合同制度相配套內部規章制度，實現對勞動合同簽訂、續訂、變史、解除以及終止等動態管理，正確理解新法案對試用期的規定與解釋，理解變更勞動合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動合同經濟補償金，調整企業的人力資源規章制度，合理確定勞動合同期限，依法修正考核及獎懲標準，有效規避勞動爭議風險等。

結語

新勞動法的實施，同時也使企業面臨人力資源的調整問題，同時企業更應該關注的是企業的人均效率有沒有持續的提高。對于企業來說，相比人力成本，人均效率是個更為關鍵的核心成功要素。規避法律的無奈之舉只是權宜之計，在這些調整背后，企業需要有面向企業未來的戰略思考。無論在任何時候，企業的人力資源管理活動的核心任務不能改變，無論是裁員還是主動辭職、竟聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強化他們的“危機意識”，保證企業的活力源泉不會枯竭，持續提高企業的人均效率。

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