企業科技人才匱乏的現狀、成因及對策分析

文/石長慧 張文霞 何光喜

企業是技術創新的主體，促進包括人才在內的創新資源向企業聚集是關系到提升我國自主創新能力、建設創新型國家的大事。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出，要引導黨政機關、科研院所和高等學校專業技術人才向企業有序流動，促進專業技術人才合理分布。但本次調查顯示，目前企業特別是民營企業普遍面臨著科技人才供需矛盾的困境：一方面，民營企業對科技人才尤其是中高端科技人才的需求強烈；另一方面，科技人才向民營企業流動的積極性不高，企業優秀人才流失的情況較為普遍。促進科技人才向企業流動仍然任重而道遠。

企業普遍面臨科技人才供需矛盾的困境

1.企業特別是民營企業中高層次科技人才十分匱乏。

本次調查顯示，在高等院校中，85%的科技工作者擁有碩士及以上學歷，科研院所的這一比例為49%，而企業的這一比例只有26%。

從職稱來看，高等院校中擁有副高級及以上職稱的科技工作者占到53%，科研機構的這一比例為49%，企業只有17%，民營企業更低至8%。這表明，相對于高校和科研院所而言，企業特別是民營企業的中高層次科技人才比較匱乏。

2.企業對中高層次科技人才有較大需求。

對5個城市40多家企業的調研發現，企業對科技人才特別是研究開發人才需求十分強烈。近七成企業表示，目前的專業技術人員數量不夠用，未來將繼續加大招聘和引進規模。從所需求人才的學歷層次來看，分別有81%和41%的企業希望引進碩士和博士學歷的科技人才。

3.企業特別是民營企業的吸引力不足，難以吸引優秀科技人才。

本次調查顯示，在實際發生的流動案例中，從黨政機關、科研院所和高校等體制內單位流動到民營企業的人很少，分別只有2%、6%和3%。2008年第二次“全國科技工作者狀況調查”也顯示，科技工作者心目中的理想就業單位依次是黨政機關、高校和科研機構，其次是外資企業和其他事業單位，民營企業排在最后。在所有類型的科技工作者中，分別有l9%、17%和11%的科技工作者選擇去黨政機關、高校和科研院所工作；選擇外資企業、國有企業和私營企業的比例分別只有9%、5%和3%。據我國博士畢業生就業狀況的統計數據，在1995-2008年畢業的所有博士中，分別有43.9%和10.8%的人在高等院校和科研院所工作，到企業工作的只占5.1%。與之形成對比的是，據美國科學與工程指標（2010）的數據，2006年美國獲得科學和工程專業博士學位的畢業生，28%進入到營利性企業就業。

4.企業特別是民營企業的優秀科技人才流失現象較為普遍。

本次調查顯示，2007-2009年，科研院所每年的專業技術人員流出率約為3%，高校的年流出率約為2%，企業專業技術人員的年流出率卻能達到8%—9%，嚴重高于科研院所和高校，民營企業人才流失的情況尤其嚴重。在實地調查中，很多民營企業表示，公司中的專業技術人員在本單位工作的時間較短，通常為2-3年；由于科技人員的流失情況十分常見，民營企業往往不愿意自主培養科技人才，同行企業間互相挖人的惡性競爭事件十分普遍，不利于本企業以及整個行業的發展。

國家科研資源分配導向的不合理以及企事業單位間的待遇不平等是阻礙科技人才向企業流動的主要原因

造成企業科技人才供需矛盾困境的原因是多方面的，歸結起來，主要表現在以下幾個方面：

1.國家對企業技術創新的支持不足。

無論從研發經費投入，還是擁有的研發人員數量來看，企業都是我國研究開發的主體。但是國家在人、財、物等各項科研資源的投入上，卻沒有充分考慮到企業需求和市場需求，企業主導作用難以體現。以國內最高層次的人才引進計劃“千人計劃”為例，在分7批引進的2263名海外高層次人才中，進入高校的有1166人，超過一半；進入科研機構的有237人；進入企業的有830人。聚集了近七成研發人員的企業，只引進了占總人數37%的千人計劃高層次人才，表明企業在爭取高層次人才方面仍處于劣勢地位。

2.企業特別是民營企業科技工作者的福利待遇差于高校和科研院所。

本次調研顯示，雖然從收入來看，企業科技工作者的平均年收入（60022元）高于高校（53280元）和科研院所（45757元），但是實際得到的福利待遇方面，企業卻與高校和科研院所存在著相當的差距。在住房方面，分別有39%的科研機構和45%的高等院校為科技工作者提供過福利住房或政策性住房，企業僅為20.4%，民營企業更低至7%。企業特別是民營企業提供戶口的能力也遠遠弱于科研院所和高等院校，只有36%的民營企業為本單位的科技工作者提供了當地戶口，科研機構和高等院校的這一比例分別為64%和78%。在幫助解決配偶工作和幫助解決子女上學方面，企業的能力也明顯弱于高等院校。在本次調查中，科技工作者目前所在企業幫助解決配偶工作和解決子女上學的比例分別為7.2%和5.2%，而科技工作者目前所在的高等院校解決這兩類問題的比例則分別為18.5%和26.3%。這說明，我國還沒有形成一個公平競爭，自由流動的人才市場環境，黨政機關和事業單位過高的實際福利待遇和穩定性，在很大程度上導致我國企業、特別是民營企業對人才的吸引力不足。

3.企業科技工作者退休后的社保收入低于機關事業單位的退休金。

有42%的受訪科技工作者認為，我國的社會保障制度存在缺陷，阻礙了科技人才的合理流動。對于企業的科技工作者而言，最為突出的問題表現在退休待遇較機關事業單位差。雖然企業的科技工作者在職期間工資收入較高，但機關事業單位仍然實行退休制度，企業實行的是社會化養老金制度，企業退休人員的養老金明顯低于事業單位人員的退休金，與行政機關人員的退休待遇差別更是懸殊，這阻礙了機關和事業單位科技工作者向企業的流動。

4.企業特別是民營企業科技工作者的能力難以得到現行人才評價體制的承認。

對于科技工作者而言，職稱是提高社會聲望、獲得社會承認的重要載體。然而，我國現行的職稱評定制度過于強調年資、學歷、論文數量、外語考試成績等評價標準。追求贏利的目標決定了企業通常以所開發產品的銷售額和利潤率作為衡量科技人才業績和能力的標準，這與現行的職稱評審標準存在明顯的沖突。在這種評價機制錯位的矛盾背景下，一些雖然學歷不高、論文數量不多、外語能力不強，但技術、業務能力突出、對企業貢獻很大的企業科技工作者在職稱評定時處于不利地位，沒有得到應有的社會承認。相應地，企業科技工作者在與職稱掛鉤的培訓、出國交流等機會方面也處于劣勢地位，這就在一定程度上削弱了企業對科技人才的吸引力。

政策建議

1.政府的科技計劃和人才計劃等資源要加大對企業的開放。

為了使企業發揮創新主體的作用，政府的應用類科研項目和人才計劃等有必要強調產業和企業實際的需求導向，在政府科技計劃的決策和實施過程中，要加強企業的參與。特別是對于應用型的科技計劃項目，應按照創新鏈管理的要求，從選題階段就強化企業專家的參與，參與咨詢和決策的專家組的主體應來自企業，從立項到整個研發過程都瞄向成果的產業化和商業化。在研發經費方面，科技三項費用要向企業傾斜，對企業進行的科技成果轉化項目和科技產業化項目進行積極扶持；科技金融要向民營企業傾斜，更好地發揮政府投入的引導作用。在人才計劃方面，要進一步暢通企業申報引進高層次人才計劃的渠道，提高企業引進人才比例。鼓勵和支持企業申報各項政府人才計劃，促進領軍人才向企業流動和集聚。

2.加快福利和社會養老保障制度改革，消除機關事業單位與企業之間福利待遇的巨大差異。

從本次調查看，退休養老制度的差異是阻礙機關事業單位人員向企業流動的關鍵因素之一，因此，應加快養老保險制度改革，拉平企業和機關事業單位科技工作者的退休金差距。一方面，應繼續提高企業退休人員的基本養老金待遇，另一方面要加快國家機關和事業單位退休養老制度社會化改革，建立起統一的社會養老保險制度。

此外，還應加快機關和事業單位的集體福利制度改革。逐步取消單位自辦的醫務室、托兒所甚至中小學等提供特殊福利性的機構，或對他們進行社會化改革，推動機關事業單位全部實現后勤服務社會化。取消部分機關和事業單位在福利房或政策性住房方面享有的特權，實現實物補貼的貨幣化和工資化。加快戶籍制度改革，逐步實現各項社會福利制度與戶籍相脫鉤；在目前現行戶籍制度難以徹底改革的實際情況下，應完善戶口指標的分配方式，改變戶口指標向機關事業單位傾斜的政策，扭轉對中小企業（特別是民營企業）的歧視，對各類單位一視同仁，以科技工作者的從業年限、所取得的科研成果、社會貢獻等能力和績效指標為分配標準，使得戶籍資源分配更加公平化。

3.建立健全以能力和業績為導向、符合企業專業技術人才特點的評價機制。

政府應下放對企業科技人才進行評價和職稱評審的權力，依靠企業自身和行業協會實現自我管理。對于大企業，要給予他們職稱評審的自主權；對于中小企業，可由行業協會代評。在政府有關部門的監督下，充分發揮行業協會或學會的同行評議作用，由各行業協會自己組建企業專業技術資格綜合評審委員會，對人才進行職稱評審和人才評價，評價的標準和規則由各行業協會自己確定。政府對企業優秀科技工作者的選拔評價與獎勵標準應該與企業的實際情況和需求相符合，應以人才的業績貢獻和應用性成果為重點，充分考慮科技工作者所創造的經濟效益；可以將企業的考核意見和內部評比證書、科技工作者獲得的其他人才評價證書、專利、新產品證書等納入指標范圍，淡化論文產出、著作等指標。

4.大力發展企業專家工作站和企業科技特派員。

在企業高層次人才不足的問題短時間內難以得到根本性解決的情況下，政府應多采取科研項目支持，在企業建立創新平臺、推動建立產學研聯盟等方式，鼓勵企業建立各種各樣的專家工作站，引導企業與高校和科研機構開展產學研合作和協同創新，以吸引和柔性引進高校和科研機構的科研人員到企業掛職和開展合作研究。

5.提高企業科技工作者的社會地位和政治地位。

創造尊重企業科技工作者的社會環境，大力提高企業科技工作者的社會地位。建議各級科協組建“工程師協會”，加強企業科技工作者的參與，行業性的學會和協會要選拔更多的企業科技工作者擔任領導職務。要提高企業科技工作者在各級人大代表和政協委員中的比例，在公開選拔黨政機關領導干部時，要對企業特別是民營企業的科技工作者一視同仁，選拔更多的企業人才到黨政重要崗位上任職。

本文摘編自：《中國人才》