淺析民辦高校高層次人才引進問題及對策

王丹丹

摘? 要：民辦高校的發展對高層次人才的需求不斷增加。文章在分析民辦高校高層次人才需求的基礎上，結合民辦高校高層次人才的特點，指出民辦高校高層次人才引進中存在的問題及原因，并提出解決對策。

關鍵詞：民辦高校;高層次人才;引進

一、民辦高校高層次人才分析

（一）高校高層次人才的定義。高校教師隊伍特別是高層次人才隊伍是國家高層次人才隊伍的重要組成部分。廣義的高校高層次人才是指在高校隊伍中綜合實力較高的各類人才。狹義上的高校高層次人才特指知識層次較高、在某一學科或領域具有較深造詣、學科帶頭人或在教學科研活動中起骨干作用的高層次腦力勞動者。

（二）民辦高校對高層次人才的需求分析。1993年，國家教委出臺《民辦高等學校設置暫行規定》，肯定了民辦高校是我國高等教育事業的組成部分，民辦高校正式納入高等教育體系。經過二十幾年的發展，我國民辦高校規模不斷壯大，截至2013年6月，教育部統計我國獨立設置的民辦普通高等學校424所，占全國普通高等學校總數的19.3%。

民辦高校在高速發展的同時也暴露出很多問題，如：較為單一的資金來源導致民辦高校資金缺口大，相比較公辦院校，民辦高校教師普遍待遇不高，對高層次人員缺乏吸引力;管理混亂，監督制度缺失，教師職業發展不順;一些學校忽視內涵建設，盲目擴張招生，生源質量下降，發展受挫，這些問題成為制約民辦高校發展的瓶頸。

（三）民辦高校引進高層次人才特點。（1）高學歷高職稱。高校是高層次人才聚集的場所。民辦高校對高層次人才的要求一般應具有博士學位、職稱在副教授以上、發表過多篇核心論文、主持或參與過國家級重大科研項目。（2）突出科研能力。民辦高校的定位多為應用型大學，總體科研能力較弱，為了彌補這一缺陷，民辦高校在引進高層次人才時特別突出人才的科研能力，重點引進學科帶頭人和在教學科研有突出貢獻的人才。（3）以兼職和退休教授為主。目前我們國家雖然從制度上規定民辦高校教師享受和公辦院校教師同樣的待遇水平，但是在實際操作中民辦高校教師待遇一直上不去，而且民辦高校在教師聘任和教師職業發展方面缺乏合理的規范和監督機制，導致民辦高校對全職高層次人才的吸引力下降。

二、民辦高校高層次人才引進中存在的問題及原因

（一）民辦高校高層次人才引進中存在的問題。（1）盲目引進。許多民辦高校為短期內提高教學科研能力，優化教師結構，提升學校的知名度，經常盲目引進高級人才，并不考慮這些人才能不能“物盡其用”。每所民辦高校都有自己的特色，這些特色表現在對不同學科和領域人才的需求是不一樣的，每一位高層次人才都有自己擅長的學科或領域，只有這些學科或領域正好是學校發展所需要的才能讓他們有發揮的舞臺。（2）片面強調物質待遇。民辦高校在引進高層次人才時，主要采用的方法是“待遇留人”。片面強調物質激勵，就會忽略高層次人才的精神需求和事業追求。（3）引進來留不住。一方面高層次人才經過多年的學習和經驗的積累，比一般腦力勞動者創造力更強。另一方面民辦高校為了引進高層次人才給予他們提供了遠高于其他教師的物質待遇，容易引起其他教師對高層次人才的排擠，也不利于高層次人才工作的改開。兩種因素影響下，民辦高校高層次人才流動性加強。

（二）民辦高校高層次人才引進中存在的問題的原因分析。（1）重視學歷，輕視綜合能力。民辦高校對高層次人才的狹義理解導致招聘時特別注重教師學歷，要求博士學位或教授職稱，側重對學歷、學位、職稱、科研成果的考察，但是忽略影響人才才能發揮的其他方面。再者許多民辦高校短期內招聘大量高學歷人才，忽略了學校實際的需求，出現人才進來后發現學校缺乏基本的科研支撐，無法滿足高層次人才的需求，這些人才引進高校后，并不能夠很好起到帶頭作用，從而與學校人才引進的初衷相違背。（2）強調物質，缺乏多元激勵。高層次人才在事業上的高進取性和科研上的高創造性的特點使得他們對工作環境和工作制度要求較高。大多數民辦高校資金不寬裕，能為高層次人才提供的物質保障本身就不具備太多的吸引力。有的民辦高校即使資金實力還可以，但是呈現出“硬件較強，軟件較弱”的整體現象，在對高層次人才的引進上突出強調物質，缺乏其他有效的激勵手段。（3）任意引進，忽視人才培養。高層次人才的培養是一個漫長的過程，需要的各種成本較高，導致民辦學校對高層次人才的需求主要通過招聘引進人才的方式解決，忽略了對本校原有優秀教師的培養，這種過度依賴外聘的方法嚴重打擊員工的工作積極性。再者，很多民辦高校將引進的高層次人才用來提高學科知名度和招生競爭力，或者為申請項目資金等增加砝碼，但是忽視了對高層次人才的深度開發和使用，并沒有發揮出高層次人才應有的創新和模范帶頭作用。

三、提高民辦高校人才引進效果的對策

（一）建立科學的人才評價機制。（1）樹立正確的人力資源理念。隨著民辦高校數量的增多及辦學規模的擴大，學校要在激烈的人才競爭中獲得優勢，必須樹立人力資源是第一戰略資源的理念，實施人才強校戰略，重視對高層次人才的引進和培養。在對人才的引進中要創新人才理念，不能只看學歷和職稱，要綜合衡量人才的整體實力;要拓寬招聘渠道，放眼國內和國際人才;靈活聘用機制，專兼職結合等方法提高高層次人才引進的效率。（2）引進現代的人才測評方法和技術。人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。現代心理學、管理學及信息技術的發展也為人力資源的研究和應用提供了有效的綜合分析工具，現代人才測評就是其中一種高效率的分析工具。在高層次人才的引進中，民辦高校可以在應用傳統履歷分析和筆試、面試的過程中，增加心理測驗、情景模擬等方法，對人的個性特征、心理承受能力及發展潛能等做出科學的評價和分析，有利于民辦高校對高層次人才的引進和后期人才的開發利用。

（二）構建人本化的分類激勵機制。（1）建立激勵性的薪酬制度。物質激勵是提高高層次人才引進的最基本的方法。民辦高校高層次人才從事的是相對復雜的腦力勞動，收入應該與其付出基本一致，否則將嚴重打擊高層次人才的積極性。我國高校通常采用基本工資+績效工資的方式構成教師的總工資。在績效工資的構成上應該充體現重實績、重貢獻的原則，加大對做出突出貢獻的人才的獎勵。同時區分全職與兼職人才，對短期聘任的人才實行協議工資，根據短期效果確定工資水平;對于全職人員要延長考核期，注重長期激勵和延期分配。（2）強調以人為本的激勵機制。在物質激勵以外，根據高層次人才的特點，民辦高校還需建立多種以人為本的激勵機制。美國高校對教師的全職教師經過一段時間的試用期（一般不超過7年）履行合同期滿后，經過嚴格的甄選程序可以獲得終身教職，這對人才是一種有效的激勵方法，值得我國民辦高校借鑒。除此以外民辦高校還可以建立情感激勵，通過感情留人;政策激勵，為高層次人才量身定制保障政策，解決其后顧之憂，并建立創新用人機制，公開招聘、公平競爭，嚴格考評制度等。（3）形成合理的人才競爭機制。要充分發揮高層次人才的作用就要在民辦高校內部建立合理的人才競爭機制。首先建立以能力和業績為導向的，科學、公正、合理的工作考核評價機制。尺有所長，寸有所短，將引進高層次人才和本校原有教師放在一個平臺上進行競爭，能夠充分激發高層次人才和本校教師的潛力，也有利于促進民辦高校自有人才的成長。其次民辦高校引進高層次人才的目的就是為了促進學校的發展，如果通過高福利等政策將人才引進后，他們放松了對自己的要求，不再尋求進步這對就偏離了人才引進的初衷，因此民辦高校需要建立人才競爭機制，促進高層次人才的發展。

參考文獻：

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