事業單位如何進行人力資源管理與績效考核

王天華

摘? 要：時代在發展，國家綜合國力在增強，經濟全球化進程加快，國外先進的管理經驗和管理水平傳播到國內，使得國內許多單位借鑒和借用，社會競爭十分激烈，我國事業單位的管理體制和考查制度經歷了漫長的歲月，也應該與時俱進，才能滿足不斷增長的經濟文化的要求，在殘忍的競爭中有自己的一席之地。本文從事業單位人力資源管理與績效考核的意義、弊端和改革思路上進行闡述，希望事業單位能建立起高效的人力資源管理模式。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核;事業單位

一、事業單位人力資源績效考核的意義

事業單位人力資源考核是國家為了更好的滿足人民群眾利益而設立的對國有單位公職人員進行全面的考查和評價的管理活動機制。時代在進步，社會競爭日益激烈，事業單位也要不斷響應時代的號召，滿足時代發展的要求才能更好的為公眾服務。所以，事業單位必須強化內部結構，加強內部管理，加強建立績效考核制度，才能強化事業單位的整體結構。績效管理是一套適合事業單位公職人員的考查模式，能夠讓公職人員了解工作進程中應該改進的部分，提高工作效率，提升自我價值，提高事業單位的整體形象和加強事業單位部門的美譽度。

二、事業單位人力資源管理與績效考核存在問題

首先，公職人員對績效考核認識不到位。鄧小平說過，21世紀，發展靠人才，人力資源是事業單位工作中最重要資源，所以人力資源考核是十分必要的考核模式。但是許多事業單位的公職人員把人力資源管理當成一個“任務”來完成，沒有發揮其應有的作用，許多人把人力資源管理當成累贅，部分能認識到人力資源考核作用的公職人員在具體的操作中也沒有積極貫徹落實“以人文本”的思想理念，沒有以公眾利益作為基礎，沒有理解考核的真正內涵，因而沒有切實做好相關工作，無法提高單位的工作效率。

其次，績效考核的考評制度流于形式，無法真正調動公職人員勞動積極性。事業單位的考核只重視業務工作，這種過于機械和缺乏人性化的操作流程讓公職人員急功近利，不做任何有益于單位但卻無益于自身的工作。一般說來，在年終考核時，各部門人員忙于他事，無法真正投入到考核中來，對年度考核簡單應付，這種績效考核沒有和工資分配、福利待遇等掛鉤，無法調動公職人員的工作積極性。

最后，單位激勵機制不足。很多單位還仍處于“領導說了算“的狀態，缺乏科學合理的單位激勵管理方法，沒有激勵機制就沒有工作積極性，沒有工作積極性人力資源考核就失去了存在的初衷，更無法提高公職人員的積極性和創造性。

三、事業單位人力資源管理與績效考核的趨勢與創新

首先，公職人員正確認識績效管理，形成良好的認識。正是由于事業單位有著為公眾服務的工作性質的特殊性，所以建立了有效的績效考核，以激勵公職人員更好的為人民群眾服務。哲學上說，內因是事物發展的關鍵，要從根本上改觀人力資源“流于形式“的狀態，就需要形成正確的認識，讓公職人員了解績效考核內涵，明確考核與自身的關系，才能讓公職人員積極配合，保證績效考核的可參考性、真實性，讓績效考核發揮其作用。

其次，建立科學的評估方法體系。任何單位，如果缺乏規章制度就會雜亂無章，做事情沒有根據，單位也會形成一盤散沙。所以，建立一個完善的考核體系是十分必要的，我國事業單位眾多，工作性質和工作內容千差萬別，要形成有效的考核制度，就必須建立符合本部門工作內容和工作重點的評估體系，這樣才能形成良好的評估系統，避免“領導說了算“的情況發生，保障公平和公正。

最后，建立完整的戰略薪資體系，完善事業單位員工的激勵機制。通過競爭系統來獲得薪資、福利的方式是戰略薪資體系的重要內容，實行“多勞多得“的薪資水平和勞動數量相一致的管理系統，這樣才能激發公職人員的勞動性和創造性，讓在職員工更加注重公平;同時還要建立職業道德評價體系，單純的業務考核會讓在職人員急功近利，忽視職業道德，建立職業道德評價體系才能促使公職人員“君子愛財，取之有道“，不會動惻隱之心，不違背道德底線和良知，只有雙管齊下，才能增強公職人員的使命感，形成良好的運行機制，保障單位利益，促使單位目標的順利實現。

我國經濟水平不斷發展，時代不斷進步，事業單位也需要深化內部改革以贏得社會和時代的認可，文中提出了一些針對績效考核的建設性的策略措施，為事業單位的可持續發展提供動力和支撐，保證績效考核制度的不斷完善，為提高事業單位的核心競爭力，提高事業單位的可發展空間積蓄了能量。

參考文獻：

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[2] 楊曉蘭.優化績效考核 提升整體活力[J].經營管理者.2013（11）.