職業技術院校激勵機制研究

張建

摘? 要：隨著招生形勢的進一步惡化，職業技術院校之間的競爭越來越激烈，激勵機制作為最具有能力優勢的管理手段，對職業技術院校的生存和發展的價值和意義非同一般。

關鍵詞：職業技術院校;激勵;機制

目前職業技術院校之間的招生與發展競爭越來越激烈，而有效科學的激勵機制，可以使職業技術院校教職工與學院的發展緊密聯系起來，把職業技術院校管理的目標與教職工職業規劃的目標結合起來。如何把激勵機制科學有效的作用在職業技術院校管理中，在職業技術院校總體發展戰略目標規劃的基礎上，構建科學的激勵機制，以達到人才結構的優化，提高職業技術院校的教學和管理能力，是現在很多職業技術院校所要面臨的問題。

一、職業技術院校建立激勵機制意義

激勵是激發和鼓勵人的動機的心理過程，即通過激發和鼓勵人的心理動機，使被激勵者產生積極主動性，向所希望的目標奮力拼搏的心理過程。[1]管理學的激勵是指通過一定的方法和手段去影響個人的內在需求或動機，從而加強、鼓勵和激發人們行為的活動過程，從而調動人們的積極性。馬洛斯認為“要正確認識員工需要的多層次性;努力將組織管理手段、條件同員工的各層次需要聯系;查找受到時代、環境及個人務件差異影響的優勢需要，有效進行激勵”。[2]

激勵的內涵具體到職業技術院校有一定的差異化，具有鮮明的特點。因為激勵的對象是一些知識分子，同傳統的勞動力行業有所不同，通過激勵內化的方法，更有利于職業技術院校教職工的成長，同時促進職業技術院校的健康成長。

二、職業技術院校戰略背景下激勵機制原則

（一）要堅持適可而止的激勵的原則。職業技術院校的激勵要注意時適可而止，要適度與及時，同時也要按照量力而激，不同的教職工的能力不同，其內心深處迫切需要的心理動機也不同。即使是獎勵和懲罰也要注意適可而止，切不可過于提高獎罰力度，這樣要么使教職工驕傲自滿，要么使教職工消極怠工。因此要注重差別，要適可而止，否則很可能會教職工的自尊心和自信心，對于提高積極性有負面的效果。

（二）堅持公平原則。公平性是人力資源管理中必須要堅持的原則。職業技術院校在給教職工工作環境和工作待遇的過程中，一定不能存在對某個人有特殊的偏見或照顧，賞罰分明，努力使激勵機制公開、公正、公平，使激勵機制更加透明。

三、A教育公司激勵機制現狀與問題分析

（一）激勵方式單一。當前，我國職業技術院校教職工收入主要集中在工資和獎金二個方面，也有少數職業技術院校實行了年薪制，但在實施之中卻存在根據教職工的為職業技術院校帶來的實際利益進行獎勵的舉措。在西方經濟發達國家高等院校激勵機制中采取的股票期權等機制在我國應用存在種種阻礙，真正適合我國國情和職業技術院校具體發展實際的激勵機制需要進行進一步研究和論證。

（二）激勵強度不夠。職業技術院校在給教職工發放福利的時候，由于不想得罪一些朋友、親戚、同學等等這種有裙帶關系的同事，所給予的福利基本上差別不大，而沒有完全根據職工對職業技術院校的貢獻程度來去由區別的對待。顯然，這種激勵的方式強度遠遠不足以吸引有能力的教職工為職業技術院校去奮斗和拼搏，教職工的工作積極性也就會逐漸的喪失。

四、企業戰略背景下激勵機制方法

（一）要為教職工提供適合的工作崗位。一個適合教職工的工作崗位，必將是教職工愿意付出的工作崗位。教職工是否勝任這項工作是做好工作的前提，為教職工提供適合的工作崗位需要做到提供良好的辦公、教學和工作場所;根據教職工的性格特點和個人專長來匹配相應的工作崗位;同時工作內容要豐富多變切，讓教職工在工作的過程中，享受挑戰帶來的榮譽感和成就感。

（二）建立完善的薪酬和福利制度。薪酬是教職工在獲取勞動之后的報酬支出，福利則是薪酬之外的額外補充。一個完善的薪酬和福利制度，是職業技術院校常用的激勵方法。薪酬的分配既要注意縱向公平，也要主要橫向公平，要進行科學的設計。福利制度要主要有所區別，精神和物質的福利發放要因人而已，同時要做到福利的質量要保證。

（三）采用成就激勵的方法激勵。從事職業技術教育的教職工基本都是知識型員工，這類人工作的目的不僅僅為了生存，更是為了獲得事業上的成就感，因此可以從成就激勵的方法去激勵教職工，具體的做法可以通過目標激勵、榜樣激勵、理想激勵、榮譽激勵等方式去激勵職業技術院校的教職工。

當然，職業技術院校激勵機制方法有很多種， 例如還有參與激勵、競爭激勵、能力激勵、尊重激勵等方法，不同的職業技術院校可以根據自己的實際需要去決定采用哪種方法，從而激發出教職工的工作積極性， 使職業技術院校獲得長遠的發展。

參考文獻：

[1] 谷艷敏.WL公司激勵機制問題研究[D].鄭州：鄭州大學，2010：

[2] 王建民主編;錢誠，周聯兵副主編.戰略人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社，2011.08